人員管理這是你想衡量的投入程度嗎

這是你想衡量的投入程度嗎

Where Measuring Engagement Goes Wrong

檢視過去那些有缺陷的嘗試,並看看應該從歷史教訓中學到什麼。

企業很喜歡進行一些有關員工投入程度的意見調查,希望調查結果有助於改善員工的生產力與創意,並降低離職率。但長久以來,對於要怎麼解讀這些調查結果,企管顧問與學界都無法達成一致結論。我們根據自己在學界的研究,必須向進行這些調查的企業提出警告:意見調查結果可能無法告訴你太多有關你員工的事情,因此你也無法據以做些什麼。

我們提出這項警告的原因之一,在於員工「投入」並沒有一致的定義。另外一個原因是,雖然有證據顯示,員工投入程度與員工績效有一些關聯(例如,缺席率、離職率、績效評估分數、績效自評),但這些關聯對個人績效的影響並不大。一般來說,企業進行員工投入程度調查,是想了解員工的工作動機,認為員工的工作動機愈強,績效應該也會愈好。的確,員工如果覺得自己做的事有助於雇主的成功、對社會有所貢獻、能得到上司支持,或是能嘗試新事物,那麼他們的工作動機就會更強,也會更投入工作。然而,若想改變這些因素,並藉此提升員工的投入程度與工作動機,實在非常困難。

企業領導人在調查員工的投入程度之前,應該先了解這些調查有什麼缺點,釐清調查想達成的目標,並探究是否有其他更好的做法。舉例來說,如果是想降低離職率,或許該調查的是員工...