快速成長企業擴展文化四個訣竅

Scaling Culture in Fast-Growing Companies
喬丹娜.瓦倫西亞 Jordana Valencia
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光靠創辦人的魅力,是不夠的。

過去幾年間,全球的超高速成長(hypergrowth)公司明顯增加。「超高速成長」一詞由亞歷山大.伊索摩夫(Alexander V. Izosimov)2008年撰文在《哈佛商業評論》首先提出,指的是S曲線裡的陡峭部分,在這個階段,產業和公司都以爆炸式的步調成長。公司急速擴張,估價飆升,複合年成長率(compound annual growth rate, CAGR)超過40%。人力資本也大幅成長,因為員工人數急劇增加,以支應事業的成長。

這是超高速成長公司有別於其他公司之處,其他公司的成長速度較慢、成長率也較穩定。超高速成長公司的規模快速擴張,因此必須很快確保擁有適當的人員和制度,才能支應公司的成長速度。否則,組織可能會迅速分崩離析。

儘管超高速成長公司面臨許多障礙,但研究顯示,人才是它們在成長上的主要挑戰。人才方面最大的優先要務之一,就是如何擴展並維持文化。文化是指塑造組織的基本信念和價值觀,如果公司規模從十人擴增到一千人,就很難管理公司的文化。不過,還是有可能妥善做好這一點。

我在新創公司和建立新事業方面的工作經驗當中,看到了快速成長公司的創辦人與員工所面臨的獨特挑戰,也觀察到用以解決這些挑戰的成功策略。超高速成長公司可運用以下的一些訣竅,把公司文化擴展到全球數百名(或數千名)員工身上。

以明確可見的行為來定義文化。組織學習是一種社會過程,員工透過觀察他人來學習。但一些抽象的價值觀,像是「創新」、「尊重」或「衝勁」等,意義因人而異。既然超高速成長公司的員工快速增加,文化就可能會在各自演繹之中迅速喪失。員工可以根據自己的個人解讀來實踐價值觀,而不是採取公司想要的方式。如此一來,組織到處都會出現不符期望的行為,公司價值觀和信念也會隨著時間而淡化。

擴展文化的第一步,是針對公司的每一個價值觀或信念,以兩、三項大家都觀察得到的行為來定義。例如,「尊重」可以定義為(1)懂得傾聽別人;以及(2)對於不同的構想給予同樣的考量。這個做法可以列出一份明確的清單,列出最重要的10至15項可觀察到的行為,能夠用來定義你公司的文化。這有兩個目的。第一,它確保每個人根據同樣的文化定義來工作。第二,它確保抽象的價值觀,可以用具體的方式讓員工看到。因此,員工更容易學習、衡量、強化價值觀。

建立便於取用的數位圖書館來儲存學習內容。一旦建立了行為清單,請自問:培養各項行為需要哪些知識、技能和態度?什麼內容能協助員工學會這些?如何讓所有人都可以取用這些資訊?

許多成長中的公司是透過短期、需親自出席的新進人員到職計畫,來教導員工關於文化的事。這些計畫通常為期幾天,整體而言有助於提供有關公司文化的簡要概觀。但學習是持續的過程,而遺憾的是,在許多超高速成長的公司裡,文化訓練在報到日之後就會減緩速度。在超高速成長期間,公司資源可能很有限,或者多半投注在創造營收的核心職能,例如銷售與行銷。因此,文化訓練之類的支援性職能,只能排在後頭。

學習若要有成效,不能只是在封閉環境裡把內容「推」給一組人員。研究顯示,這需要更開放的學習模式:員工應該要能夠在他們需要的時候,隨時取用關於公司文化的學習素材,把這些素材「拉」過來。

打造內容的數位圖書館,有助於做到這一點。這樣的數位圖書館或平台,可以展示你想要擴展的最重要行為。接著,為每一項行為納入規畫過的學習素材,以協助員工了解和展現這項行為。這些素材可能是短文、學習指南、影片、線上評量,或是錄影訪談。此外,務必持續增加、更新這些素材。如此一來,即使超高速成長公司缺乏資源去建構穩健有力的人員訓練,還是可以確保員工能持續接受開放式的文化教育。

運用混合式學習課程,以擴大文化訓練。隨著員工人數增加,超高速成長公司通常會決定投入更多資源在員工訓練,因而開辦需個人親自出席的工作坊,以協助員工學習文化相關的技能。儘管親自出席的訓練有很多好處,卻也極難迅速擴大實施規模。固定的地點和時間等後勤需求,會限制參加的員工人數。想要學習新技能的員工,可能會對此感到很沮喪。缺乏訓練也可能會損害人才的留任,而人才的留任在事業成長爆炸期又特別重要。

超高速成長公司必須確保,員工訓練能夠配合員工人數成長的速度。為了做到這一點,它們可以運用混合式學習課程,結合線上與線下的授課形式,以擴大學習。例如,公司可以捨棄長期的訓練工作坊,改採短期的親自出席課程,並結合自行安排步調的線下學習(例如學習輔助工具、錄製的影音)、直播數位學習(如虛擬教室),或是以網路為基礎的研討會。研究顯示,有若適當的內容和組合,混合式學習的成效,可能高於傳統式學習和純數位式學習。對於超高速成長公司來說,混合式學習能大幅擴大觸及的員工範圍(這點在員工人數迅速飆升時尤其有助益),也能隨著時間而降低訓練成本,有助於在快速成長期間保留珍貴的資源。

確保主管持續不懈地強化目標行為。主管是文化擴張的關鍵。員工不只會仿效他們主管的行為,也仰賴主管的認可和指導。但是,超高速成長對公司來說,可能是一段令人暈頭轉向的時期。業務目標的挑戰性很高,計畫迅速改變,主管忙著努力工作設法達成極高遠的目標。在一片混亂中,主管很容易忘記,有一項現成的強大工具可用來塑造行為,那就是:表揚。

研究顯示,高度個人化的表揚,很有助於強化期望的行為。儘管表揚在大部分公司都很重要,但在超高速成長公司尤其寶貴,因為執行只需要很少、甚或不需要任何資源就能表揚員工:它免費、容易實施,對於塑造員工行為又極具成效。

你應提醒所有主管要不斷運用這項工具。員工表現出正向行為時,立即給予肯定,不論這些行為有多麼簡單。讚美不一定要公開高調。主管可以在小型團隊會議裡、私底下、甚至用電郵或在閒談中讚揚個人。重要的是,應立即、頻繁、用高度個人化的方式來讚揚。這只需要花幾秒鐘,卻能對目標行為的制度化產生有力而長遠的效果。

超高速成長是公司的考驗期,尤其在維持文化方面。但這並不表示無法在快速成長的過程中保存文化。只要遵循上述各項策略,超高速成長公司就能夠確保文化有效擴展,遍及快速成長的組織各處。

(周宜芳譯)



喬丹娜.瓦倫西亞 Jordana Valencia

在東南亞與新創事業合作。她是Grab Ventures專案與合作伙伴經理,之前擔任麻省理工學院(MIT)啟動創業計畫(Launch Entrepreneurship Program)執行主任。她擁有哥倫比亞大學(Columbia University)臨床心理學碩士與哈佛商學院企管碩士學位。


本篇文章主題組織文化