根據最佳自我,繼續更好的發展》成就自己的五項練習

To Become Your Best Self, Study Your Successes
羅拉.摩根.羅伯茲 Laura Morgan Roberts , 艾蜜莉.希菲 Emily D. Heaphy , 布萊娜.巴克 Brianna Barker Caza
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認可與肯定他人貢獻的人,更能展現自己,並更能引出他人的最佳自我。有了勇氣、好奇心與決心,就能發展最佳自我,進而改造並提升你自己、你的關係和你的組織。本文的五項練習,會是你追求完善的永恆課題。

將近15年前,也就是2005年時,我們與同事在《哈佛商業評論》英文版發表一篇文章,介紹一項有助於個人發展與專業發展的新方法;這個想法是,接受肯定是讓我們成長的有效方式,而更有效的做法是,用故事的形式來表達肯定,在故事裡描述我們展現最佳狀態的時刻。本文則會介紹「反映最佳自我練習」(Reflected Best Self Exercise , RBSE),這項工具是根據我們的學術研究所設計的,目前全球有數千人運用這項工具在企業訓練、建立團隊、高階主管領導力計畫,以及多種學科的研究所和大學課程中。

源於這些工作的研究顯示,針對人們的強項和貢獻而提出的正面回饋意見,可為他們帶來很多好處。這會引發健康的情緒、建立個人自主行動的能力並讓人更足智多謀,還能協助強化我們與同事、朋友和家人的關係品質。與新同事分享可反映我們最佳自我的資訊,把這納入到職流程之中,也能增加工作滿意度,減少員工流動率。

完整執行一遍「反映最佳自我練習」,會帶來項高度正面的回饋意見(即使頻率並不高)。但也有一些較自然的方式,讓你在每天工作時,都能了解與喚醒最佳自我。我們觀察到,這種比較持續的方式,協助一些人找到新機會來培養自己的某些部分,他們在每日工作的要求中喪失了這些部分的自我;這種方式也協助們發現打造自己工作的新方式,或是朝向自己憧憬的使命邁出一些新步伐。這篇文章會強調這五項練習,讓你根據最佳自我,發掘與利用日常機會,繼續成長發展。

步驟1:注意正面回饋意見

大部分人都很能聽進批判性的回饋意見;這類意見很刺耳、恐怖與情緒化,因此相當令人難忘。相反地,我們常常很容易忘記別人對我們行動的正面想法。留戀被讚美的喜悅,也可能會感覺不謙遜,令我們不自在。因此需要練習,才能細細品味正面的時刻,並牢記在回憶裡。

為了抓住這些時刻,你不妨打造一個空間(數位或實體的空間),用來儲存你收到的任何正面回饋意見。這可能包括感謝字條、你的正式評量報告中記載的評價,或是提及你成就的電郵討論串。而且,這些收藏不必只限於你的職業生活:與你私人生活有關的回饋意見,效果也同樣強大。

當你收到正負面交錯的回饋意見,就把正面與負面的意見分開。這麼做能為你創造一個心理空間,讓你在一段時間內只專注在正面回饋意見,以便了解自己該持續做什麼。例如,教授收到數百位學生提出的教學評量之後,可以與信任的同事合作擔任彼此的「同儕教練」。你們分別負責從各自的教學評量中抽出正面評論,並放入你的「榮譽」檔案。

有了一疊正面的回饋意見之後,就在行事曆中設定一段時間,定期檢視、重讀這些回饋意見,讓你有機會以全新的眼光看待它們。自問:我能從中找出什麼模式或主題?我能找到什麼機會,多展現出最佳自我?對於這些強項,我可以多了解什麼,誰可能提供這種觀點?雖然有些人比較喜歡自己進行這件事,但與一位自己信任的朋友或教練搭檔也很好。例如,前面故事中的教授,就可以與一位信任的同事,盡早安排一年兩次的聚會,分享正面回饋意見的故事協助彼此解讀這些回饋意見,並運用創意來發想如何把相關心得用於課堂。

步驟2:問問題

別只是接受正面回饋意見,你還應該深入探究這些意見,才能更了解自己是如何發揮影響力的。關鍵是以看起來並不自負的方式進行,讓人了解你不僅樂於接受,也很感謝他們的回饋意見。

例如,得到回饋意見之後要有後續行動。我們經常忽略讚美,因為我們對接受讚美感到不自在。但它們其實是學習的機會,不過只有在讚美很具體,且以故事形式呈現時,才是如此。試著拆解空泛的標籤與模糊的評語;設法了解在特定情況下,什麼做法對你與其他人有用。你可以說:「謝謝你注意到X;你的回饋意見讓我太開心了!是否可以請你告訴我,我那些行動裡的哪些部分,對你造成了具體的影響?我正試著弄清楚我的強項是什麼,這樣才能在工作上持續帶來正面影響。」

在進行正式績效評量的時候,針對你主管所指出的你的強項,請他提供一個詳細的例子。你也可以詢問他們是否知道,另外還有哪些機會可以運用這些強項。例如,我們認識的一位專業人士,在接到「有你參加開會的時候,團隊會議似乎比較順利」這個回饋意見之後,詢問她的上司是否有其他會議,可以讓她運用自己沉靜的態度與引導技巧,來改善團體的對話。她的上司發現,她在接下來的顧客論壇上會很有助益,於是一個能讓她施展強項的機會就出現了。

研究顯示,主管會避免給出明確、可作為行動依據的讚美,所以可能要靠你邁出第一步,詢問主管你在工作中進展順利的事情,接著深入探究,直到得出具體的答案。例如,在與主管的一對一會議中,你可以說:「我正試著更了解我在工作上是如何做出貢獻的,這樣我才能持續發展與運用這些貢獻。你是我的主管,可能最了解我在公司裡創造成效的時刻、地點與方式。能否請你告訴我一個具體的例子,可說明你認為我在什麼情況下表現最佳,並且為你的團隊增加價值?」

考慮安排時間與一位導師或教練會面,只討論你的強項,以及你能如何發展與運用這些強項,來創造更大的影響。另外再安排一次會議,討論你弱點所在的領域有哪些成長發展的機會。因為比起正面回饋意見,負面回饋意見對我們有更強的影響,你幾乎不可能在同一次會議中,同時專注在強項與弱點。如果你要提供回饋意見給其他人,可考慮運用這個做法,來協助你的員工成長與茁壯。

步驟3:研究你的成功

針對你的工作成果,進行「行動後檢討」,以便為未來的工作設立比較標竿,並找出最佳實務。不妨運用體育團隊的例子:檢視比賽或練習的「錄影帶」來找出什麼做法很順利,並根據你的發現,開發未來的「招數」。

如果你收到別人親自提供的正面回饋意見,在你們的互動結束後,你可以花點時間寫下對那次經驗的反思,記下關於你做了什麼,以及產生什麼影響的簡短敘述。寫日記是很強大的做法,可以幫助你了解能用什麼方式展現最佳的自我。例如,一位我們認識的知識財產總監,為了促進自己的個人與專業發展,開始寫日記。他反思日記的內容,注意到若是在開會前一天與客戶共進非正式晚餐,隔天他最能妥善應付那些要求嚴苛的客戶,因為他通常能在晚餐時得到有關客戶利益和擔憂事項的線索。這種「客戶預習」增加了他的自信,讓他在正式會議裡能夠更放鬆,完全專注當下。他了解這一點之後,就開始更頻繁舉辦這些非正式晚宴,讓他的最佳自我能更常出現。這麼做不僅強化客戶關係,最後也迎來升遷。

你也可以花些時間,更全面反思你的強項。例如,你的強項可以如何補足弱點?你也要思考強項的陰暗面:你的弱點會如何擊敗強項,或是讓你誤用強項?你可以如何避免這些情形發生?

透過注意正面回饋意見、問問題與研究自己的成功做法,養成分析最佳自我的習慣,如此你就能更全面、更一致地了解你最佳自我的內容,以及能讓你在工作時展現最佳自我的情境因素。接下來的幾個步驟,可協助你以兩種方式,真正引導出這個最佳自我:練習,以及交流彼此的最佳自我。

步驟4:練習扮演最佳自我

在特別有害的環境中,可能根本難以得到任何肯定。在這些情境中找出扮演最佳自我的方法,可以提升你自己的能力,特別是在你整個工作週、工作年或職涯的低潮時期。以下是一些選項:

把你在其他領域中最佳自我的幾個層面,帶進工作環境中。找出對你寶貴貢獻表示肯定的一些場合或管道。這可能需要你以更廣泛的方式思考最佳自我,不僅限於當下的工作環境,找出你在其他地方作出重大貢獻時學到的東西,然後把這些東西帶回你的工作中。例如,如果你是宗教社群、校友會或社區組織的一員,或者是鄰居自備菜餚聚餐的主辦人,你可以從這些不同的角色中,挖掘關於你強項與貢獻的正面回饋意見,並將這些回饋意見,引導到你的工作角色中。例如,如果你的家人說你是快樂的工匠,善於修理各種壞掉的工具與科技設備,你不妨想想可以如何將這些優點帶到工作中。我們有位客戶收到一項最佳自我回饋意見,是關於她主辦了好幾次大規模活動,讓社區裡的不同成員聚在一起;這幫助她發現,或許她能運用同樣的方法,在領導一項重要的內部變革計畫時,聚集她的各個專業利害關係人。

在工作中,創造出讓最佳自我可以登場的空間。如果可能的話,好好設計你的工作,好讓工作中至少有一個層面能展現你的最佳自我。如果你的工作實在很困難,就找出可以運用你最佳自我的少數一些工作任務,好讓你在思考你任內是否長期有望成功時,用你的最佳自我來抵銷工作中較不吸引人的層面。當我們看到自己對他人產生的影響時,往往就是在工作中感到最有價值的時候。因此,你應尋找一些角色或場合,能讓你在工作上或在專業社群中為他人付出,這可能是一種重要的方式,可創造空間讓你展現最佳自我。

當你收到負面回饋意見時,試著把這些回饋意見,與你檔案中保存的正面回饋意見故事一併思考。提醒自己你是如何創造價值的,如此就能降低你的防衛心態,並提供你所需的自信與自主行動,好讓你能審慎思考,有什麼機會可運用那項負面回饋意見來成長。確認你的最佳自我當中,有哪些面向能幫助你克服挑戰,成功運用負面回饋意見當中的智慧,並看出應如何向前邁進,而不迷失自我。

步驟5:交流最佳自我

要讓自己記得專注在最佳自我,最佳方式就是刻意與他人分享有關他們自己的豐富回饋意見。這個做法會引發「互惠準則」運作,讓這種交換回饋意見的形式變成習慣性做法。例如,在專案結束時,分享你對團隊中每位成員的觀察,描述他們如何為團隊做出意義重大的貢獻。慶功宴很適合用來分享有關最佳自我的回饋意見,但你也可以透過撰寫電郵或信件來分享想法,如果你的時間與日程表允許,一對一會議也可以。

戴爾.卡內基(Dale Carnegie)與約翰.麥斯威爾(John Maxwell)把培育人員的過程比喻為挖掘金礦:在這個過程中,你必須移除數噸的泥土,但你是去尋找金礦,而不是找那些土。同樣地,認可與肯定他人貢獻的人,能更常展現自己的最佳自我,以及引出他人的最佳自我。記住,展現你最佳自我的樣子,以及讓其他人展現最佳自我,是一輩子的旅程。有了勇氣、好奇心與決心,你就可以發展最佳自我,進而改造並提升你自己、你的關係與你的組織。

(游樂融譯自2019年5月14日HBR.org數位版文章)



羅拉.摩根.羅伯茲

羅拉.摩根.羅伯茲 Laura Morgan Roberts

美國喬治城大學麥唐諾商學院(Georgetown University's McDonough School of Business)管理學教授,也是領導力研究與顧問公司R-PAQ Solutions的共同創辦人。


艾蜜莉.希菲 Emily D. Heaphy

美國麻州大學阿默斯特校區艾森柏格管理學院(Isenberg School of Management at University of Massachusetts Amherst)管理學助理教授。


布萊娜.巴克

布萊娜.巴克 Brianna Barker Caza

加拿大曼尼托巴大學艾斯波商學院(University of Manitoba's Asper School of Business)商業倫理講座副教授。


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