領導之人員管理誰讓回饋意見無效？
即使是建設性批評，也不會讓他們傑出
誰讓回饋意見無效？
The Feedback Fallacy
Paul Garland
多年來，大家都鼓勵經理人，只要是員工做的事，幾乎都要給予讚美，或是提出建設性的批評。但要幫助員工茁壯成長、出類拔萃，有更好的方法。經理人必須明白指出，員工目前的哪些做法是有效的，他們才能據以更上層樓。
關於職場回饋意見的辯論，不是什麼新鮮事。最晚在上個世紀中期，「如何讓員工改進」這個問題，就已經引發許多看法和研究。但是近來，這個話題的討論又添新熱度。
在橋水投資（Bridgewater Associates）持續進行的「極度透明」（radical transparency）實驗，以及網飛（Netflix）的文化（最近被華爾街指為「鼓勵提出嚴厲的回饋意見」、讓工作者接受「密集而難堪」的即時360度評量）；這些只不過是堅信以下這個信念的兩個例子：嚴格、頻繁、坦誠、廣泛、通常屬批判性質的回饋意見，有助於企業提高績效。
我們思考：應該如何給予、接受回饋意見？應給予多少回饋意見？頻率如何？該使用哪個新的應用程式（app）？此外，既然橋水和網飛的做法引發了種種喧囂，那麼我們的坦誠態度應該尖銳、無畏到什麼程度？但這些問題背後還有另一個遭到忽視的問題，而且是關鍵問題。人們尋找一些方式來給予和接受更好的回饋意見，這背後是假設回饋意見一定是有用的。我們尋求回饋意見的唯一理由，是回饋意見有助於他人改善表現。但當我們檢視這一點時（也就是詢問：「如何協助每個人茁壯成長、表現優異？」），我們找到的答案卻指向不同的方...
