壞上司讓你也變成壞上司?

Does Having a Bad Boss Make You More Likely to Be One Yourself?
夏農.泰勒 Shannon G. Taylor , 羅伯.傅爾傑 Robert Folger , 阿比吉.瓦德拉 Abhijeet K. Vadera , 馬修.葛瑞菲斯 Matthew D. Griffith , 錢木.雷特文 Chaim R. Letwin
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有強烈道德感的人,不太可能仿效自己主管的惡毒行為。

惡毒的上司對員工造成的傷害有太多種,例如,降低士氣、損害幸福感、增加工作與家庭的衝突。據估計,不當督導(abusive supervision)會造成生產力降低、員工流失和引起訴訟,導致組織每年損失數百萬美元。雖然先前的研究已發現,領導人的行為會「向下蔓延」,影響到組織較低層級員工的行為,但當然,並非所有遭不當對待的主管都會苛待自己的部屬。那麼,主管何時會造成組織裡持續有不當對待員工的行為,何時不會如此,以及為什麼?

為了回答這些問題,我們轉而檢視非商業世界的現有研究。例如,心理學家艾伯特.班杜拉(Albert Bandura)發展了一套社會認知理論,來解釋人們如何向榜樣人物學來一些行為(包括辱罵虐待行為)。班杜拉認為,仿效若要成功,觀察者必須注意示範的行為,記住那個行為,並且有動機要仿效做出那個行為。在現今被視為經典的一項研究中,班杜拉和同事為了支持他的理論,於是對史丹福大學(Stanford University)托兒所的兒童示範攻擊行為或非攻擊行為。結果顯示,相較於看到成人安靜地玩著組合玩具的孩童,看到成人(示範者)投擲、踹踢、用槌子敲擊一個充氣娃娃的孩童,明顯更有可能做同樣的事(出現13次攻擊行為,而前者只有一次攻擊行為)。

然而,不論那項理論的說法是什麼,其他研究顯示,許多人並未仿效觀察到的行為。例如,發展心理學的研究發現,遭到父母虐待的孩童成年後的回應方式,顯示可能有另一種過程,激發出他們自己教養子女的方式,這種過程就是不認同(disidentification)。這些父母表示希望對自己的孩子做正確的事,決心不再重複虐待的模式。

這些相互衝突的研究顯示,可中斷虐待循環的過程,尚不清楚。因此,我們轉而探詢對身分和認同的研究,以了解遭到苛待的主管,何時和為何可能會改變做法,成為較不會不當對待部屬、更合乎道德的領導人。

我們做了幾項研究來測試我們的想法。一項實驗是要求288名線上參與者,扮演咖啡館領班的角色。他們被告知,咖啡館有個獎勵員工建議的計畫,而他們已給了經理一個提高咖啡館效率的點子。對於一些參與者,經理很生氣,並在其他領班面前貶低他們的點子。對於其他參與者,經理只是將他們的點子傳達給更高層的主管。我們還操控了參與者不認同經理的程度,例如,他們是否對自己完全不像經理而感到自豪,以及他們是否在心理上對經理人保持距離。

然後,我們讓參與者有機會展現自己的領導風格:在這個情境中,他們的一個部屬給他們發了電子郵件,提出一個改善咖啡館的建議。這個員工做了一則廣告,要用在臉書(Facebook)的活動上,但廣告中充斥著拼字和文法的錯誤。這個參與者(身為領班)是否會欣賞這個員工的良好意圖,還是會譴責他執行不佳?對參與者的回答進行編碼後,我們發現,如果他們不認同經理的做法,曾遭到苛待的人比不曾遭到苛待的人,表現出更有道德的領導行為。換句話說,曾被虛構的經理苛待,並認為自己和苛待者不同,會使得參與者比完全不曾遭到苛待的參與者更有道德。

為了確認我們的研究結果是否適用於真實的工作環境,我們還調查了在印度多種不同組織和產業工作的五百名員工與他們的領導人。我們發現,總體而言,經理的不當督導行為,導致領班對此人的不認同增加了12%。但最強烈的不認同傾向,發生在憑藉自我的道德與正直來行事的領班身上,研究人員稱他們具有強烈的道德身分認同(moral identity)。在這些人當中,經理人的不當行為,導致不認同的情況增加14%,略高於全體。重要的是,當領班不認同時,這種心理疏遠,會導致領班對自己團隊成員的合乎道德行為增加8%,不當督導行為減少6%。

相反地,當領班較少憑藉自己的道德身分認同來行事時,他們經理的濫權行為並未導致任何重大的不認同。這些結果支持這個觀點:遭到苛待的領班和自己的部屬互動時,行為比較合乎道德、較少苛待的行為,因為他們不認同苛待他們的經理,而且這種情形在領班具有強烈的道德身分認同時,較有可能發生。

那麼,員工與領導人應可從我們的研究中獲得什麼?

我們當然不建議以苛待方式來激發有道德的行為,但我們的研究凸顯出,不當督導帶來的黑暗情況也有一絲改善的希望。也就是說,個人或許能夠藉著不認同,來防止自己因遭到領班的苛待而受影屬,因而有更合乎道德、較少苛待別人的行為。這顯示不當督導的循環在組織中並非不可避免,正如發展心理學的研究所顯示的,父母虐待兒女,不一定會導致兒女長大成為父母之後也虐待子女。

但是,若要成功中斷員工仿效惡劣的行為,組織應該選擇具有強烈道德身分認同的領班,或者努力加強現有經理的道德身分認同。一項針對培養領導力計畫所進行的為期18個月民族誌研究建議,組織可採取的一種方式是「消除」(undoing)長期苛待部屬的領班的身分認同。其他研究顯示,組織若要增進合乎道德的行為,可以提醒員工組織標準或專業標準,例如,在辦公室各處張貼道德規範或行為準則。

不論組織可能採取什麼措施來遏止苛待的行為,曾遭受主管苛待的領導人都應該知道:你不是你的上司,他的領導風格不必是你的領導風格。最重要的是,你可以把你的經驗當成一個機會,讓你學習不要用什麼方式來領導團隊。採取這種態度,有個惡劣的上司可讓你成為卓越的上司。

(侯秀琴譯)



夏農.泰勒 Shannon G. Taylor

美國中佛羅里達大學(University of Central Florida)管理系副教授及博士課程協調員。他的研究重點是領導力與職場不當對待的行為。


羅伯.傅爾傑 Robert Folger

美國中佛羅里達大學商學院(College of Business Administration)商業倫理學講座教授。他的研究包括:道德決策實務、不公平待遇的感知、員工報復、職場的權利與責任。


阿比吉.瓦德拉 Abhijeet K. Vadera

新加坡管理大學李光前商學院(Singapore Management University's Lee Kong Chian School of Business)組織行為學與人力資源學助理教授。他的研究興趣包括倫理道德、領導力、創意與創新。


馬修.葛瑞菲斯 Matthew D. Griffith

美國德州大學艾爾帕索校區(El Paso)管理學助理教授。他的研究重點是行為倫理和研究方法。


錢木.雷特文 Chaim R. Letwin

美國薩福克大學索伊爾商學院(Suffolk University's Sawyer Business School)管理學助理教授。他的研究探索道德領導力和創業熱情與認知。


本篇文章主題管理員工