照顧公司裡的照顧者

Caring for Your Company's Caregivers
莎莉塔.古普塔 Sarita Gupta , 蒲艾真 Ai-Jen Poo
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愈來愈多員工會變成無償的家庭照顧者。現在,就該開始照顧他們的計畫。

幾年前,喬伊.強斯頓(Joy Johnston)飛到美國各地,幫忙照顧患有阿茲海默症的父親。她很快就用完之前累積的大量有薪假,於是申請聯邦「家庭和醫療休假法案」(FMLA)的福利,但事實證明這很困難,因為她父親定期轉移到不同的醫療機構,而FMLA審核程序需要一堆複雜的醫院證明文件。

喬伊的父親過世後,她換了工作。六個月後,她母親被診斷出罹患大腸癌。喬伊沒有累積有薪假,也還沒有資格申請FMLA福利,而雇主不讓她在母親動手術時遠距工作。在這種艱難的情形下,喬伊只好離職。她兼著做幾個遠距工作,得勉強維生,但收入只有之前的四分之一。她沒有雇主資助的健康保險,也無法撥錢到退休帳戶。

像喬伊這樣麻煩艱困的磨難,只會愈來愈普遍,因為每天都有一萬名嬰兒潮世代的人年滿65歲。2050年時,美國老年人口會成長為目前的近兩倍,達到837萬人。皮尤研究中心(Pew)估計,將近40%的成年美國人都是無償的照顧者,美國退休人員協會(AARP)也指出,十分之六的家庭照顧者同時也是勞動人口。

如果沒有幫助,根本不可能健康地活到八十、九十多歲、甚至上百歲,尤其當90%的 65歲以上人口打算繼續住在自己家中,更需要幫助。在社會福利計畫經費被刪減、健康照護成本大幅提高、退休儲蓄縮水的情形下,除了極富有的人,任何人都很難長期持續支出居家照顧費用。

因此,照顧的重擔通常就落在家人身上,其中許多人被迫放棄職涯與收入,來幫助身體狀況欠佳的父親或母親。這個問題對女性的影響特別嚴重,根據大都會人壽保險(MetLife)的資料,擔任照顧角色的女性人數,遠遠超過男性。比起男性,她們負責的照顧工作也更困難,例如洗澡、如廁和更衣,而男性通常較可能協助負擔較輕的工作,例如財務和安排照護服務。

這項工作幾乎都是無償的,而這造成的財務損失很驚人。一位女性家庭照顧者為了照顧父親或母親而離開職場,一生平均會在薪資、社會保險、私人退休金上損失324,044美元。(當然,這還未計入已經因性別薪資差距而造成的收入損失)更糟糕的是,照顧工作也會中斷職涯:一項針對不在勞動市場上的壯年工作者的研究指出,36%的未就業女性是因為要提供照顧而離開職場,而男性只有3%是如此。

這種情況勢必會持續下去;除了養育子女之外,在工作與照顧年長家人之間取得平衡,會在未來數十年成為美國人要面對的一大困境。其中許多人就是你的員工,或者將會成為你的員工。另外還有居家照護工作者,他們是被忽視而且處境艱困經濟體的一部分。為了真正滿足年長美國人的需求,我們必須改變照顧方式本身,而企業在其中扮演了重要角色。

公司在做什麼,還有沒做什麼

在此之前,這個新世界的負擔落在員工身上,而非雇主。本身有工作但還必須照顧家人的人當中,整整68%的的人表示有在工作上做出調整,例如晚上班或早下班、休假、換工作、婉拒升遷,或是減少工時。「三明治世代」的員工可能受到最大的衝擊(「三明治世代」這個名稱來自於必須照顧小孩與雙親);《快速企業》(Fast Company)報導的蓋洛普(Gallup)勞動人口資料顯示,大約三分之一的美國主管屬於X世代。他們有11%要照顧一位長者或殘疾人士,64%家中有小孩。千禧世代現在也受到影響,他們占美國約25%的家庭照顧者;就像X世代一樣,千禧世代有許多人的雙親是年紀漸長的嬰兒潮世代。年長的工作者也受到影響,其中有19%的人表示要提早退休,不是因為他們準備好要離開職場,而是因為必須照顧配偶或其他家人。

公司無法滿足各世代最富經驗與才華的一些員工的需求。更重要的是,他們要承擔這些人才投奔其他公司的風險,因為那些公司率先因應與調整面對高齡化國家所引發的照顧責任。

里昂比恩(L.L. Bean)常被提到是這個領域裡做法很進步的公司。里昂比恩總部位於美國緬因州自由港(Freeport, Maine),員工年齡從16至91歲,平均年齡49歲。「我們的做法是要成為『吸引所有年齡員工』的雇主,」里昂比恩人資總監溫蒂.艾斯塔布魯克(Wendy Estabrook)在《緬因州政策評論》(Maine Policy Review)2015年的一篇文章中寫道。里昂比恩的工作場所有很多種形式的彈性。除了全職員工,里昂比恩還有三種不同程度的兼職員工(隨時待命、季節性,以及活躍的退休人員),也提供遠距工作的選擇。請假方面,公司在FMLA的福利之外,還增加自家的請假政策福利,允許員工在12個月的工作期間內,最多可以請長達六個月的無薪假來照顧自己或親愛的人。除此之外,公司也提供諮詢服務,協助處理因照顧家人而產生的無數問題,包括如何找到資源、處理財務或法律問題,或是面對悲痛。

「其實我們發現,對25歲員工有助益的,通常也對55歲員工有幫助,雖然他們碰到的問題根源可能不同,」艾斯塔布魯克寫道。換句話說,有些政策做法可以幫助45歲的員工一邊遠距工作,一邊照顧年邁的母親,或者讓三十歲的父親休假陪伴新生寶寶,這些政策同樣也能幫助想繼續待在職場的65歲員工。無論是什麼年齡或工作型態,彈性可帶來很大的改變。

但是彈性的工作場所,並不會自然而然出現,而是需要數年的發展,以及認真致力於改變工作場所的文化。High Lantern Group顧問公司合夥人德魯.霍查普弗爾(Drew Holzapfel)指出,讓為人父母與為人子女者都能受益的文化,需要工作場所裡最高階主管的支持,也必須納入每一位員工的雇用流程中(霍查普弗爾也是ReACT聯盟的一員,這個聯盟由為照顧者爭取福利的公司組成)。

霍查普弗爾指出,艾莫利大學(Emory University)就是一例,這所大學藉由工作生活資源中心(WorkLife Resource Center),為整所學校建立了一種關懷照顧的文化。這個過程由2010年開始,當時進行了整個校園的需求評估,結果發現15%的受訪者都需要照顧一位年長、生病或有殘疾的家人,而且超過一半受訪者都很擔心未來一到三年,是否能在工作職責與照顧職責之間取得平衡。該校成立了成人照顧工作小組,成員包括人資專業人員、高齡化的專家、社工和專精年長人士相關法律的律師,來處理員工的需求。這個小組想出一組建議:擴增大學的家庭醫療和病假政策;發展與推廣由雇主資助的成人照顧計畫;提供隨時待命的緊急後援居家照顧;提高對可用資源的認知;藉由諮詢與工作坊,提倡照護議題的文化包容性;聘請專職的工作生活顧問來監督這項計畫,為員工提供一對一的教練指導和協助。

這些政策在五年前實施。「近年來,我們對員工進行了兩次調查,發現整個校園的彈性都有提升。超過一半的人員表示他們採取彈性工作,」艾莫利大學工作生活資源中心顧問奧黛莉.阿德森(Audrey Adelson)說。「改採彈性工作並不容易,需要時間與心力才能進行這種文化變革,但這一切都值得。」

為員工提供廣泛的照顧援助,聽起來似乎花費高昂,但長期而言卻能增加公司的獲利。美國退休人員協會和ReACT的一份聯合報告發現,支援性的照顧政策有相當高的投資報酬率。例如,公司對彈性工時投資的每一美元,可望帶來1.70至4.34美元的報酬。對遠距工作投資的每一美元,能帶來2.46至4.45美元的報酬。這類慷慨的福利,一直都與員工換工作的傾向降低10%有關聯,而對家庭友善的政策,也將員工自行提報的生產力提升了2.4%。

此外,對家庭友善的政策也有助於招募新血。一項針對大學生的調查顯示,提供彈性工時、長者照顧福利,以及家庭事務有薪假,影響到高達33%求職者的工作選擇。總之,彈性工時將曠職情況減少了50%、員工留任提高30%,而且招募情況改善了20%。研究也顯示,有一些實施這種政策的公司,擁有最高的淨推薦者分數(net promoter score),也就是說,員工最有可能推薦它們是工作的好地方。

較大型的公司開始跟上腳步:星巴克(Starbucks)最近宣布,會為全職與兼職員工提供由公司高額補貼的後援照顧服務,每年十天。這讓員工得以只花一天五美元,把小孩或年長的親人送到日托中心或成人日托中心,或是一小時只要花一美元,就能聘請居家看護,其餘費用由公司負擔。這項福利,是在公司已提供的醫療保險之外新增的。

即使是勞動人口相對年輕的矽谷,也在滿足照顧需求上有初步進展。許多公司為新手父母提供大方的有薪假,當然,FMLA並未提供這種福利。這些例子顯示,最有開創精神的公司,不會坐等新法規或政府提供更多援助,而是自行採取行動。他們對照顧問題採取更寬廣、更彈性的做法,這種做法能夠反映高齡化社會的需求。

組織現在可以採取的步驟

調整你公司的照顧文化不見得很容易。但可以從以下兩個地方著手。

首先,提供彈性福利(而非只是產假或育兒假)。這讓員工為任何人請假正常化。照顧不只是年輕女性為她們小孩所做的事;中年男性或年長的員工,可能同樣需要休照顧假。把這個福利當成是照顧假,並且是有薪的福利,可以為請產假與請假照顧長者的女性去除汙名,並降低女性必須擔任主要照顧者的刻板印象。公司可能必須鼓勵男性員工請育嬰假,因為研究顯示,如果有幾位男性請假,其他男性也會跟進。

第二,減少照顧需求與責任的汙名。在文化上,我們已習慣工作時避談照顧需求或照顧責任,特別不會向上司提起。公司可以開始用巧妙而明確的方式,改變這種情況。

其中一種方式,是鼓勵員工自主表達自己是照顧者,特別是一般來說不會透漏自己扮演照顧者角色的人們,例如男性、年輕人和高階主管。在新進員工的訓流程中,就可以開始這麼做。人資部門可以請專家來談論照顧家人議題,鼓勵員工更坦白分享他們的經驗,以及照顧家人對他們的工作有什麼影響。公司也可以提供心理治療與諮商,作為員工健康福利的一部分。

公司附設健身房、瑜珈室和哺乳室,逐漸成為許多企業園區設計的一部分,同樣地,公司設計工作場所時,也應考慮運用照片、象徵符號和手工藝品,來強調我們都同樣擔任照顧者,也都有照顧的需求。例如,主管可以在桌上放置年邁雙親、小孩或寵物的照片,用以肯定這些角色。公司也可以指定一些日子,讓員工帶祖父母、雙親或小孩來上班,或是擴大邀請員工的家人來參加公司活動。

本文作者之一莎莉塔在女兒蘇拉雅(Suraiya)出生時,請了整整12週的育嬰假。她在那段期間刻意與工作切斷聯繫,以此鼓勵其他新手父母也這麼做。由於她有照顧責任,因此經常使用我們遠距上班的政策,當蘇拉雅或她的父母有醫療需求時,她也會請有薪病假。她也留心要打造對家庭友善的辦公室文化,會帶女兒到辦公室,以及帶父母參加重大活動。她的桌上擺著家庭合照,當團隊成員也展示他們家人的照片時,她會讚許。

所有這些做法,都有助於正常化和確認各種照顧需求和責任。然而,這對於大多數組織仍是一個全新的領域,因此,應該先將這些轉變當作一系列實驗或小型措施,之後再納入最佳實務。

當然,公司無法完全解決我們的照顧問題。我們也必須提供更好的支持給居家健康工作者,對於患有茲海默症或失智症之類長期病症的人們,他們是非常寶貴的助力。居家照護幫手往往是有色人種女性,而且,儘管這是美國發展最快速的專業之一,但他們年薪的中位數約為13,000美元。這些工作人員也要面對無法預料的工作時數與時程安排,如果他們自己也有小孩或雙親要照顧,這種負擔會更沉重。像華盛頓與紐約這些州,已取得一些進展,把照護工作轉變成更好的工作,但仍有很大的改進空間。

我們也需要公部門更全面的解決方案,這些方案必須體認到照護勞動人口的狀態不斷演變,並且為本身有工作的家庭照顧者提供協助,以滿足他們不停增加和改變的需求。這就是為何我們的活動提倡「全民家庭照顧(Universal Family Care)」,這個政策願景是要建立家庭照顧保險基金,讓個人可以用這個基金支付孩童照顧和長者照顧的費用,或在工作時請有薪假以滿足照顧需求,而且員工轉換工作時可以帶著這項保險。

最後,我們必須體認到,照顧工作對我們的社會很重要。企業可以、也應該扮演重大角色,以促成這種文化轉變,而這在很大程度上要由公司領導人推動。公司若是重視員工對摯愛的人的付出,就能展現公司真的重視那些員工。

(游樂融譯自2018年11月13日HBR.org數位版文章)



莎莉塔.古普塔 Sarita Gupta

「跨代關懷」(Caring Across Generations)共同總監,這是一項致力於改變全美國照護系統的全國運動,要讓所有照顧者與家庭都能有尊嚴地生活與老去,她也擔任「正義工作」(Jobs With Justice)執行董事。她是全國公認的專家,專業領域包括家庭照護,以及影響到勞工的經濟、勞工和政治議題,特別是與女性和低工資勞工有關的部分。她也屬於「三明治世代」,正在努力應付愈來愈多美國人面對的照護議題,要在照顧年幼小孩和年長父母之間取得平衡。


蒲艾真 Ai-Jen Poo

「跨代關懷」共同總監,也是美國「全國家庭傭工聯盟」(National Domestic Workers Alliance)總監。1996年起,她就持續將紐約的女性移民勞工組織起來。她著有《尊嚴年代:在不斷變化的美國,為老年人口激增做準備》(The Age of Dignity: Preparing for the Elder Boom in a Changing America),也是2014年麥克阿瑟天才獎得主。


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