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打造跨世代不老企業

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2019年2月號

培訓篇》再訓練的再思考 讓老員工變新鮮人

Rethinking Retraining
史兆威 Willy C. Shih , 霍華.盧德尼克 Howard Rudnick , 卡琳.泰本 Colleen Tapen
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為保持年長員工的投入程度跟生產力,公司需要培養他們技能的新方法。其實,不只年長員工,目前的工作職場迅速改變,職涯也愈來愈面臨科技發展及全球化帶來的破壞。要讓工作更有彈性,有效的再訓練課程必然不可或缺。

「我畢業的時候都56歲了。我很驚訝居然還有人不擔心我的年紀,肯相信我仍是個有價值的員工。逐漸接近退休年紀的時候,你會開始擔心還有沒有人願意雇用你……但他們讓我覺得受到重視,而不在意我的年紀、我的出身。這讓我在失業之後仍能找回自信。」

——達琳.密可森(Darlene Mickelson)


2008年,達琳.密可森在飛利浦先進變壓器(Philips Advance Transformer)工作了34年之後,遭到解雇。許多年來,這座僻居美國威斯康辛州西南部小鎮博斯科貝爾(Boscobel)的工廠,為飛利浦電子公司(Philips Electronics)生產照明元件。公司關閉這座工廠,把生產作業外包至墨西哥之後,188名員工失去工作,而擔任工具設備管理員的密可森也是其中一員。大約在密可森失業的同時,她三十歲的女兒潔西也遭到解雇,潔西原本在附近小村鎮韋歐拉(Viola)的S&S Cycle工廠工作。面對勞動市場惡化,她們一同前往附近的芬尼莫爾市(Fennimore),報名西南威斯康辛技術學院(Southwest Wisconsin Technical College)的會計學位課程。

「那真的非常、非常辛苦,」密可森回憶說。「我在幾年間修了幾門大學課程,但從原本每天工作維生,改為重返學校求學,不是簡單的事。」但西南威斯康辛技術學院讓她相信自己辦得到,她在2011年畢業,兩天後就找到工作。今天,密可森任職於格蘭特郡經濟發展機構(Grant County Economic Development Corporation),運用自己的新技能處理該機構的薪資、報稅等事宜。

有關再訓練年長員工的傳統想法,是認為他們已經太老、太拘泥於自己的做法,因而很難學會新事物、更新工作技能。但我們並不同意這種想法。我們認為這種眼光太狹隘,忽視了這些人能為整體經濟帶來的重大價值。白宮經濟顧問委員會(White House Council of Economic Advisers)最近提出的報告指出,美國對於培養技能的投資多半是「集中在前期」(front-loaded),也就是人生的前25年,在這之後,大眾對正式教育的投入就大幅減少。然而我們現在這個時代,人口結構和工作的本質都正在大幅轉變。快速改變的技術、自動化、全球化、外包到國外,都讓某些產業萎縮,也催生出新的產業,而且這些變動的步調似乎愈來愈快。熱絡的就業市場,以及不斷變化的工作本質,正在改變美國雇主所需要的員工技能,而我們認為,若要滿足這些需求,「再訓練」必須扮演重要角色。我們不應忽視年長勞工能夠帶來的重大價值。而且隨著全球各地平均壽命延長,許多人都需要或想要繼續工作,以便為自己終將退休的生活存一些錢,或者只是不想閒下來。

可惜我們常常把「再訓練年長員工」,與「訓練年輕高中畢業生直接進入職場」的提案計畫混為一談。對於不打算上大學的學生來說,進入像電腦、軟體等領域或像航空等專精技能去當學徒,或修習技術學校的這類課程,或許是個很自然的選擇;但對於已工作多年的年長員工,或許就需要另一種做法。這些人已經離開學校很久,而且往往還有很多日常生活事務要處理。因為這種種因素,若把他們塞進為年輕勞工設計的課程,有時候就是不合理。

然而,美國有些地方已經有一些地方性或區域性的課程計畫,在再訓練年長員工方面展現良好成效。為了找出那些課程如此成功是因為哪些共同因素,我們從2017年底到2018年上半年,在美國七個州進行結構性訪談,有些是面對面談,有些是透過電話訪談。受訪對象包括社區大學和技術學院、大型和小型企業、專精於再訓練的非營利組織,以及地區性的經濟發展機構。雖然其中許多機構是以所有年齡群體為對象,但大多數是以高中畢業不久的人為主。因此,我們找出成功完成再訓練的年長員工,然後再把他們所參與課程的共同特色作分類。雖然其中有不少與針對年輕人的課程特色重疊,但我們找出對於年過五十的人特別重要的課程特色。為了做比較,我們也訪談了在德國與丹麥的企業和個人,以及丹麥金屬工會(Dansk Metal)。以下是我們的研究發現。

在工作場所進修的較短期課程

突然遭到解雇的較年長員工,通常不太有興趣參加需時較長的訓練課程。我們訪談的對象常常負擔養家責任,一心希望快速找到新的收入來源。美國金工(American Metal Works LLC)是一家位於美國肯塔基州佩恩茨維爾(Paintsville)的先進機械加工廠,客戶包括航空、汽車、醫療設備、國防產業,也與比格山狄社區科技學院(Big Sandy Community and Technical College)合作,為學生提供實作訓練。該公司的共同所有人丹尼斯.羅雷爾(Dennis Rohrer)表示,根據他的經驗,年長員工「願意接受16週的課程」,但不能再更長了。此外,年長學生也比較喜歡在工作現場學習,而非在課堂學習。

現場學習課程有不同形式(例如,每週有幾天在合作雇主的工作場所工作,或者每天去工作,為期數週),也提供多種好處。現場實作訓練不僅能促進學生認真投入,還能讓學校立刻得到回饋意見,得知業界需要的技能。這能夠協助學生強化鞏固他們在課堂上學習、理解的內容。很重要的是,學生能得到薪水(許多學生都有財務困難)。最後,實作學習可讓學生到合作公司裡任職,常會在訓練結束時轉為正式雇用。

史考特.波溫(Scott Bowen)曾在肯塔基州的煤礦業工作15年,2016年2月遭到解雇。他說起初他很擔心:「受訓的時候,會想自己還找得到工作嗎?我能做這個嗎?學得來嗎?在煤礦業工作了這麼多年,真的能進到新環境嗎?」然而,12週的課程讓他學習軋機和銑床的電腦數值控制(computer numerical control,CNC)加工製程概念,也學習用來控制CNC工具的G-Code程式語言。他也學習如何使用SolidWorks(一套熱門的電腦輔助設計及工程用的軟體工具),而且能夠把每日所學實際應用在美國金工公司裡,這讓他逐漸有了信心,覺得能夠成功進行這麼大的轉變。他回顧當時說:「這讓你天天學習,學會這套新工作方法。你就是一直成長、成長。」美國金工在他受訓過程中雇用了他。

可累計的能力證明

最成功的再訓練課程(按完成率來衡量成功與否),會採用各種「疊加式」(stackable)能力證明。這些是短期、得到業界認可的證明,由提供證書的課程計畫或非學位的課程計畫所提供,讓勞工可以在訓練計畫的要求與養家的責任之間取得平衡。這種學習策略的重點在於先建立核心能力,再逐步疊加其他技能。形式可能是一連串的短期課程計畫,每一個計畫針對特定技能組合,可以分散在幾個月或幾年之間完成。整套課程在一開始,把重點放在業界認可的某項能力證明,好讓學生很快就找到工作。等到他們開始工作之後,可以回到學校繼續接受下一級的訓練。馬歇爾.懷特(Marshall “Sonny” White)曾任美國南卡羅來納州哥倫比亞市密德蘭技術學院(Midlands Technical College)校長,他解釋道:「我常常把各社區大學和技術學院做的事,比喻成一條高速公路。你就在某個地方上了高速公路,開一陣子,然後下高速公路,過一陣子再回到這條路上;因為終身學習就是如此。」

這等於是用「恰好及時」的方法來做訓練,也就是在人們的整個職涯當中,需要訓練的時候就能得到訓練,而不是只有在職涯一開始時接受訓練。懷特表示:「我們了解,社區與技術學院和正規四年制大學不同。大學的學生多半是在18、19歲入學,就讀四到六年。但我們的學生年紀大得多,而且成人學生可能在職涯的不同階段來學習,入學目的也各有不同。」

美國已有好幾個州要求採用「疊加式」能力證明。根據2007年的一項法律,俄亥俄州教育督導委員會和教育部,已經發展出一套大專前和大專等級的「疊加式」能力證明系統。維吉尼亞州在2016年設立的新經濟勞動力能力證明獎助基金及計畫(New Economy Workforce Credential Grant Fund and Program),也要求參與的機構提供「非學分勞動力證明」。類似的還有肯塔基州社區及技術學院系統,把技術學位學程分拆成多個模組,讓學生能分成不同步驟取得各種證明和學位。舉例來說,阿拉巴馬州社區學院系統(Alabama Community College System)提供的工業電子課程就分為五個學期。第一個學期為基礎課程(例如交直流電學基礎、電路圖、數學);之後的學期則以這些知識為基礎提供後續課程,包括馬達控制、先進工業控制、工業機器人。除了技術課程,也有公眾演講、英文作文、職場倫理、社會行為科學選修課程。學生修完每個學期,都會得到一張證書,等到修滿五個學期,便能取得工業電子的副學士學位(associate's degree)。

全方位支持

有幾位訪談對象都提到了「全方位服務」(wraparound service)一詞。這個概念借用自健康照護產業,指的是各個服務提供者一起工作,共同找出並提供病患所需的各種正式及非正式支持,使醫療方案更為成功。許多學生都面臨多重的個人經濟困難。有的付不出學費和交通費,有的沒錢吃飯、租屋,或無法支應其他基本生活開銷。我們看到再訓練課程處理這些問題的做法,是透過食物銀行、急用基金、諮詢輔導服務,以及由學校人員來協助。密德蘭技術學院的前校長懷特回憶道,有一位五十歲的單親媽媽希望回到學校讀書,但既沒經濟資源,通勤上學也面臨許多交通難題。他說:「我還記得好幾次載她往返學校和家裡,因為她得走1哩多的路,才能搭上通往學校的公車,但班次極少。」

學生面對的財務困難其實多半問題不大,也只是偶爾出現,並非長期困難。許多學生一邊工作維生一邊讀書,有些甚至同時做兩、三份工作。懷特表示:「對這些學生來說,擔心的不是一年能不能賺六萬美元;有時候只是幾百美元,就能對他們大有助益。」

密德蘭技術學院的人員表示,學生輟學的最大原因正是經濟困難。佩爾助學金(Pell Grant)是聯邦政府提供的最大規模助學金,但一向僅限於傳統的學士及副學士學位學生申請。2018年7月眾議院由兩黨共同通過《更高目標法案》(Aim Higher Act),允許提供證書或其他證明的課程計畫也可以申請。懷特表示:「我估計,這對於成年學習者及業界來說都太好了。」

有愈來愈多學校也為學生提供急難基金。西南威斯康辛技術學院校長傑森.伍德(Jason Wood)就提到該校的全面性做法。他表示:「我們提供急難基金,學生如果車子沒油、付不出家裡的電費,或遇上各種急難,都能申請使用。申請流程很簡單,沒有官僚拖延的問題。我們盡全力協助學生度過急難,回到課堂。我們發現,曾接受協助的學生往往日後更成功,對學校的向心力也會提升。我們從未見過濫用且持續依賴急難基金的情況。」

令人注目的是,西南威斯康辛技術學院的急難基金有部分來自教職員的善心:教職員去年有超過90%都曾捐款給這筆基金。這類基金的發放方式並不相同:西南威斯康辛技術學院是發放急難基金,密德蘭技術學院則是提供無息「貸款」,學生可自由選擇是否還款。若有還款,則歸入該校急難基金。懷特表示,借款人總是會試著「還錢,好幫助其他人。」

西南威斯康辛技術學院也會為學生提供衣著,讓他們能穿著得體地前去接受工作面試;該校也有全職、有執照的心理健康諮商師,專職協助學生;並且還有校內食物銀行供學生使用。懷特表示:「我們相信,如果你吃不飽,一定學不好。」

如果全美國有更多社區學院提供這樣的全方位服務,必然能改善乏善可陳的學生畢業率,而不只改善年長學生的畢業率[約40%畢業,且是在六年內畢業,這是根據美國全國學生資料庫(National Student Clearinghouse)的資料]。「你必須得到一點支持,才能夠展現自信,」達琳.密可森回顧自己接受再訓練的經驗時表示。

協調供需

有些學校會添加「限制供給」的措施,讓畢業生人數符合雇主的實際需求,以免市場上的合格求職者人數飽和,導致部分畢業生找不到工作。顯然,要做到這一點必須很了解當地雇主當下的需求。

傑森.伍德解釋了西南威斯康辛技術學院如何控制入學人數。他表示:「我們有一門配電系統的課程,候補選課名單超過一百人。但我們每年只收20-24名學生。因為業界告訴我們,如果有太多學生畢業進入就業市場,他們就無法雇用所有畢業生。我們確實能讓所有人都入學,收取所有學費,並得到全時等量(full-time equivalent, FTE)的補助,但我們對產業界有承諾,只訓練他們需要的人數。」

為了平衡供需,西南威斯康辛技術學院會引導學生修習符合他們興趣和能力的課程,最好還能符合市場職缺。像護理這種已經超額的領域,該校會先提供部分時制(part-time)就學的選項,讓學生先修習部分課程,等待全職名額釋出。這些平衡供需的措施,最終讓西南威斯康辛技術學院在2017年的畢業就業率達到優異的97%。

讓學生相信自己的潛力

就讀再訓練課程的年長學生,常常會低估自己的能力,魯斯狄.賈司提斯(Rusty Justice)就面臨這種問題。他的家鄉在肯塔基州的派克維爾(Pikeville),位於阿帕拉契地區的核心。賈司提斯成立了軟體開發新創公司Bit Source,主要目標是重新訓練家鄉的礦工。他刊登廣告,希望吸引礦業萎縮後失業的礦工,不到兩週就收到950封申請書。他與共同創辦人先篩選至六十人,最後選出11人。上班第一天,就有一個新聘員工未現身。賈司提斯打電話給他,他說:「我只是個又蠢又笨的老礦工,一定做不來的,我不可能成為初級電腦程式設計師。」

賈司提斯說:「如果他不相信自己能做到,就一定做不到。所以我們學到的第一個心得,就是在訓練學生的時候,必須說服他們去做。於是,我們開始所謂的『重新想像訓練』(reimagination training),也就是想想我們對自己的看法。」

有效的課程有一項特徵,就是能建立受訓學員的信心,而課程負責人的做法,是結合了對受訓學員的高期許和個人化的指導。很多受訓學員都告訴我們,在受訓前和受訓初期階段都會感受到恐懼、自我懷疑。Per Scholas是一個提供免費資訊科技職涯訓練的非營利組織,蓋伊.伯翰(Guy Burham)是結訓學員,他在剛開始接受訓練的時候,對自己說「我不可能做到的」。但後來他發現,Per Scholas讓他有了「自己都不知道自己擁有的」自信心。

除了指導學生之外,有些表現最佳的訓練課程主動引進許多不同領域的學生,說服他們來接受再訓練。馬歇爾.懷特表示:「你不能只是把學校蓋起來,說『我們已經把課都開出來了』,然後認為學生就會來。對大多數人來說,情況不是如此。你得真的派人出去,透過教會和其他社區組織找到學生,把他們集合起來,向他們解釋,把手放在他們的肩膀上。」

聯邦課程架構提供組成要素,但課程設計必須因地制宜

早在幾十年前,美國就已經推出一連串法案,設法因應再訓練的需求,例如1973年的《綜合就業訓練法案》(Comprehensive Employment and Training Act)、1982年的《工作訓練合作法案》(Job Training Partnership Act),以及1988年的《勞動力投資法案》(Workforce Investment Act, WIA)。WIA建立起州及地方的勞動力投資系統,提供各種補助及課程。2014年這項法案由《勞動力創新與機會法案》(Workforce Innovation and Opportunity Act, WIOA)取代,新法嘗試推動改革,並要求各州針對雇主需求而調整課程。新法也希望課程是以證據為基礎、由資料驅動,要求採取相同的績效指標,並協調出績效目標。它的目標針對失業者的需求,並讓地方政府有相當程度的彈性,可以調整經費配置。遺憾的是,目前雖然有許多核心和額外的支援服務,卻未能協助所有失業勞工完成再訓練課程。我們訪談的所有人幾乎都多少受益於WIOA,但看來仍不足夠。那麼,究竟欠缺什麼?

我們訪談了在華盛頓的國會工作人員,更接近找到這個問題的答案。我們詢問國會山莊的人,再訓練失業勞工是否屬於公共財且應獲得政府經費,還是屬於私有財且應由雇主或勞工負責。雖然兩黨人士大致都同意,目前勞工擁有的技能組合並不符合雇主需要的技能,但對於如何解決這個問題、該由誰負責解決,雙方並沒有共識。

「這是誰的責任?」維吉尼亞州民主黨參議員提姆.凱恩(Tim Kaine)的教育政策資深顧問卡希瑪.莫晨特(Karishma Merchant)問道。「聯邦政府是否應該為各種學徒見習訓練提供稅務抵免?或者應該是雇主的責任,因為是雇主需要那些人?我認為我的上司會說:『這該由雙方合作一起解決。』何不由社區學院和雇主合作,一起設立課程?」

要設計有效的課程,關鍵在於了解當地需求,並把那些需求連結到聯邦支援和其他支援。雖然聯邦課程計畫能提供組成要素,但地方領導人讓這些資源,能夠符合他們所在地區雇主和再訓練學員的需求。

地方領導人

我們發現,成功的再訓練課程,都是由社區領導人由下而上推動的,不論是在威斯康辛或阿帕拉契地區的鄉村區,或是密西西比州或南卡羅來納州。那些領導人深具公民精神,主動採取行動,找出並協助那些失業勞工。他們知道如何運用WIOA的經費及地方的資源。但更重要的是,他們制定出完整的課程計畫,針對他們所在社區人們的需求而量身打造。這常是很辛苦且沒有什麼回報的工作。我們訪談的人承認自己感到十分挫折,有些人甚至會懷疑自己為什麼還要繼續做這件事。但他們看到社區鄰居的迫切需求,就會產生動力繼續下去,於是他們跨越黨派合作,為自身社區打造他們認為的重要未來。

根據我們的觀察,再訓練課程的另一項成功要素,就是要有人積極找出那些新失業的勞工,設法給他們希望,並讓他們踏上學習新技能的路。西南威斯康辛技術學院有一支快速反應團隊,成員包括一位職涯服務經理、一位成功教練,還有一位人員是曾經歷過失業、再教育、又找到新工作的人(像是達琳.密可森這樣的人)。他們有時候會納入一位財務援助團隊的成員,他可以聯絡其他社區組織。他們若是得知有公司關門,就會迅速介入,向遭到解雇的員工做簡報,提供一些方向和希望。密可森告訴我們:「必須要讓他們看到機會,必須讓他們知道還有希望。這個人做到了。」她指指自己。「我們必須協助他們相信『我也做得到!』」

目前的職場迅速改變,職涯愈來愈會面臨到科技發展及全球化帶來的破壞。本文作者之一史兆威曾擔任伊士曼柯達(Eastman Kodak)的高階主管,他曾在底片產業瓦解時,親眼見證柯達總部所在的紐約州羅徹斯特市發生這種情況。類似情況也曾出現在奇異公司(GE)撤離紐約州尤提卡市的時候;在鋼鐵業蕭條時,影響到匹茲堡;在家具及織品製造業沒落時,影響南北卡羅來納州。我們也已經看到同樣情況出現在礦業、電信業、汽車製造業和其他產業,幾百萬個工作移至海外。就連受過高度訓練、具備專業化技能的員工,也遭解雇。

而且,這情況還沒結束。新的自動化及人工智慧技術出現,將會帶來翻天覆地的改變,而且變化會更頻繁,也會影響更多領域的職業。在極短的時間內,整個產業會產生巨幅轉變,甚至消失,而且這不僅限於製造業。服務業也可能面臨衝擊。

就國家層面而言,必須讓勞動力更具彈性,能夠持續學習,並在面臨變化時調整適應。若要滿足這項需求,有效的再訓練課程不可或缺。

(林俊宏譯自2018年11月9日HBR.org數位版文章)



史兆威 Willy C. Shih

哈佛商學院企管實務講座教授。他於2007年加入哈佛商學院,之前曾在科技業擔任多項資深主管職位。


霍華.盧德尼克 Howard Rudnick

貝恩公司(Bain and Company)顧問,曾擔任托賓計畫(Tobin Project)助理研究主任,該計畫為非營利組織,致力針對重要公共議題進行創新研究。


卡琳.泰本 Colleen Tapen

專長是透過資料科學提出見解,曾任職多個領域,包括諮詢顧問、政府及新創公司等。


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