招募行銷:為應徵者帶來正向體驗的新趨勢

楊文芬 Yang Irene
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最近有一連串與學生西進求學相關的教育新聞引發了不少輿論,其中一則報導特別提及,台灣的資優高中生把國內頂尖大學當成備案、轉而出走至大陸或香港就學的人數倍增,而這些資優學生為了能順利西進,許多人提早在高一就開始準備;即便目前赴港陸讀書的學子人數與整體升學人數相比渺不足道,但此西進求學的情況的確逐年成長。(本文為國立中正大學企業管理學系 楊文芬助理教授,授權一零四資訊科技刊載文章)

這種現象,多少隱含了全球及區域間人力資源流動 (mobility of human resource) 將更快速的趨勢外,更凸顯出即將開始大舉投入就業市場的 iGeneration人才(或Z世代)的特性—「把個人需求放在第一位、善於使用多樣化的媒體與資訊科技工具」。 對企業而言,面對國際間人才競爭白熱化與人才加速外流的挑戰,如何能有效的吸引並留住高品質的年輕人才,在未來五年內將會成為重要的課題。

正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的,面對以「我」為尊的 iGeneration,企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息,才能更有效吸引他們的目光。事實上,不論是知名的人力招募網站 (如 Monster.com) 或LinkedIn於2018年初所公布的「全球招募趨勢報告」中都明確建議,2018年企業人才招募首重 “以應徵者為導向”的策略,企業如能有效運用手中的資料、進一步了解應徵者的需求,並能在招募過程中為應徵者創造出個人化的經驗,不僅有助於提升招募成效,也更能有效的溝通和強化其雇主品牌與其他公司間的差異。

招募行銷 增加人才吸引力

若根據招募領域學者近年來的研究發現,應徵者在求職時如對產業、企業環境及工作未具有較深的認識,除了會從可信度較高的資訊管道(如:來自於員工或親友的口耳相傳)蒐集資訊外,也看重企業主動揭露資訊的內涵。例如,學者Frasca與Edwards 的2017年研究結果顯示,當企業採用互動性較高的社群媒體 (Facebook) 作為招募工具時,如能揭露更個人化導向的資訊、並採用可雙向互動的溝通模式時,不僅能有效提升應徵者對該管道與企業主動揭露資訊的喜好度、信賴程度及專業程度的認知,更可以增加企業的人才吸引力。

因此,從企業的角度出發,在招募時究竟該做些什麼,才能有效地達成「以應徵者為導向」的目的呢? 簡單來說,企業可考慮把傳統招募活動進一步轉化成招募行銷 (recruitment marketing) 的概念,主動出擊向應徵者推銷企業及職缺。

了解應徵者偏好 透過平台吸引人才互動

首先,招募單位需要明確了解職務需求的人才特質與條件,以便鎖定職缺所欲招募的應徵者群體。然後,要進一步了解這個族群的特徵、行為與偏好的溝通模式,再採用他們平常慣用的資訊交換平台管道,以不同形式 (如:影音,文字敘述,互動式問答) 傳播與企業及工作相關的真實資訊,以增加應徵者對於企業與出缺工作的認知和熟悉程度,進而引發應徵者的興趣與求職意圖。

避免千篇一律回應

此外,企業在招募過程中要避免使用千篇一律的回應與互動方式,特別是在與應徵者第一次接觸或直接面對面的場合,招募人員可以親切的態度與應徵者建立友好的個人化關係,並藉由提供豐富且專業化的資訊來創造出正向的應徵者體驗,尤其是在社群媒體上的互動,更要注意是否有明確回應和處理應徵者的問題。

現今已是企業在勞動市場上也需要走向「行銷自己」的時代了!不論是大公司或中小企業,都能運用適合自己的招募行銷手法,積極建立應徵者的正向經驗,即便未來人才不能為己所用,也可能創造出有利公司品牌形象的正向口碑。相反地,負向的應徵者體驗曾造成了維京網絡 (Virgin Media) 一年接近五百萬美元的損失!因此,企業也需更加重視招募時與應徵者互動的過程,以免創造出負向的應徵者經驗,進而引發其他後續的負面連鎖效應。



楊文芬 Yang Irene

(本文為國立中正大學企業管理學系 楊文芬助理教授,授權一零四資訊科技刊載文章)
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