與缺乏自覺的上司共事三建議

How to Work for a Boss Who Lacks Self-Awareness
湯馬斯.查莫洛–普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic
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本文提供三個有資料佐證的建議。

每個人的身高、音樂才能和幽默感都不盡相同,同樣地,我們是否了解別人對我們的看法,這方面的能力也是因人而異。這些差異通常與人們的自我覺察力(self-awareness)有關,但其實,這種能力更正確的講法,應該是他人覺察力(other-awareness),也就是察覺自己的行動如何影響他人(以及因此會如何受到別人評價)的能力。

自我覺察力普遍存在於許多領導模式當中,這並不令人意外。畢竟,領導人的職責就是要影響團隊、讓團隊更投入,因此很重要的是,他們應了解自己的行為會對別人造成何種影響。舉例來說,領導人必須判斷:正面或負面回饋意見比較能夠有效激勵表現較差的員工;用什麼方式最能夠溝通傳達他們的願景,以提供部屬一個有意義的使命和使命感;以及該如何擔任所帶領組織的品牌大使。若要有效完成前述事項,領導人必須能夠預測他們的部屬、團隊和整個組織,會如何看待他們的行動。

可惜,實在很少人擁有自我覺察力。舉例來說,心理學研究顯示,人們實際擁有的能力,與自認具備的能力,兩者重疊度低於10%,主要是因為大多數人的能力都沒自認的那麼好。這種不合理地對自己感到滿意的傾向,在領導人身上特別強烈,這往往是因為人們獲升遷擔任領導職位,主要是靠自信心,而非能力,男性的這種情況尤其明顯。演化心理學也有類似說法,這個學門長期以來主張,自我欺騙(self-deception)的現象如此普遍,其中一個原因是這可以協助人們欺騙他人。你若是自認能力比實際的能力還強,可能就比較不會展現許多沒有安全感的部分,這會讓別人誤把你的自信當成能力強。

如果具備自我覺察力的領導人很少,大多數人可能總會有碰到欠缺自我覺察力上司的時候。如果你就是如此,你並不孤單!以下我提供三點有資料佐證的建議,教你如何應付這類上司:

幫助他們

部屬評價上司,也就是向上回饋意見(upward feedback),雖然可能是自殺的行為,但也是判斷領導人表現的一個最有價值的資料點。如果你不使用太直接或批評式的說法,就可以協助你的上司了解他的團隊或組織的感受,讓他看清楚他可能沒注意到的情況。如果領導人並非完全缺乏自我覺察力(也就是說,他們還可以教導的話),這個方法就能協助他們,了解那些他們通常很難自然掌握到的、有關他們的團隊和組織的一些關鍵面向。只要他們有好奇心和虛心而能夠學習,而你又有足夠的技能,可讓上司願意聽你的意見,也許就能提升你們兩人的自我覺察力。你可以幫助上司透過你的角度,更了解你們的工作場所。但關鍵在於你應小心拿捏分寸,不要直接強迫上司接受你的想法。舉例來說,你可以提出你的觀察:「你有沒有注意到約翰今天看起來心情不太好?」或是「你有沒有發現珍妮工作時間太長了?」或者你也可以直接說:「我可以跟你說說我對伊莎貝爾的觀察嗎?」。

接下來兩個建議,處理的是問題更重大的情況。

學習面對他們的黑暗面

領導人若缺乏自我覺察力,往往會過分展現有害且負面的行為,因為他們不會篩選行為,或是沒有能力控制自己。的確,每個人都有黑暗面,但領導人若懂得自我覺察,就能更有效地監控自己的行為,學著控制自己有問題的行為傾向、克制那些有害的特性。因此,若是你的上司缺乏自我覺察力,你的主要任務就是發展一套有效的做法,來應付他們的黑暗面。舉例來說,行事大膽的領導人可能會做出過度自信且魯莽的決定,忽略別人的負面回饋意見(甚至不理會上司的意見),又喜歡主導會議和討論。對付這種自我中心的上司,最好的做法就是補足他們的缺失,對問題跟危機更警覺,而且加以管理。

假如你碰到的是權謀型的上司,他們愛用自身魅力來操弄別人,打造很政治化的組織文化。應付這種上司唯一的做法,就是玩政治遊戲,但你仍應維持平衡,在當上司親信的同時,避免對同事做出不道德或損害人際關係的行為。你也可能碰到另外一種上司,他們的想法天馬行空,而且因為行事作為太特異、想法不切實際、專案換來換去而沒有能力專注或執行,結果導致事情無法順利運作。在這種情況下,你必須變成注重細節的專案經理,來彌補上司的缺點,以便把他們豐富想像力產生的想法,轉化為創新的成果。

總括來說,缺乏自我覺察力的領導人,可能會過度運用他們的強項,結果反而變成弱點。但如果你能順應那些產生反效果的傾向,同時用反向的行為來淡化那些傾向,就能協助你的上司和團隊有更好的表現。

學習與他們扭曲的事實共處

如果領導人太自戀或想法太背離現實,因而無法接受指導以培養自我覺察力,那麼你的最佳因應之道,就是了解他們究竟會如何扭曲現實,並學著與它共處,而不是去挑戰它。人們即使不理性,大致上仍能預測到他們的想法和行為,因此你的主要目標,應該是設法看出上司習慣性的想法、感受和行為,然後試著去順應調整。可惜若是這麼做,你的確必須假裝認同他們不合事實的想法,但這麼做確實對你的職涯比較好,勝過直接要上司面對現實,或是質疑他們的觀點。其實,即使上司很自戀,他們常常是缺乏安全感,渴望得到他人的認同。如果你配合上司的遊戲規則,認同上司對自己的看法,你跟他們的關係就會比較好;只要記住你自己別忘了現實!

請注意,雖說上述三個建議,是要減輕因上司缺乏自我覺察力而造成的問題,但你自己必須要有一定的自我覺察力。別以為你一定有自我覺察力。當然,缺乏自我覺察力的人,往往自認很有自知之明,所以,若你想知道自己到底有沒有這種能力,唯一的方法,就是請別人對你的技能和才幹提供批判意見,並根據這些意見來調整你對自己的看法。

(陳佳穎譯)



湯馬斯.查莫洛–普雷謬齊克

湯馬斯.查莫洛–普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic

人力資源公司萬寶華(ManpowerGroup)首席人才科學家,倫敦大學學院(University College London)商業心理學教授,也在美國哥倫比亞大學(Columbia University)任教,同時,也是哈佛大學創業金融實驗室(Entrepreneurial Finance Lab)研究員。他的最新著作是《人才錯覺》(The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential)。


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