需要協助時,為何不讓同事幫忙?

Why We Don't Let Coworkers Help Us, Even When We Need It
馬克.博利諾 Mark C. Bolino , 菲利浦.湯普森 Phillip S. Thompson
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本文提出五個主要原因。

研究指出,當同事展現樂於助人和合作的「公民行為」(citizenship behavior)時,他們通常會建立起高品質的社會連結關係,這可以提升組織內的協調、溝通和共同理解,進而改善個人和團隊的績效。但若要獲得這些好處,會面對一個障礙,那就是社會心理學家已經發現的一個現象:人們對於接受他人幫助,通常會有負面反應。因此,我們最近進行了一系列研究(即將發表在《應用心理學期刊》(Journal of Applied Psychology)),以深入了解這種動態情況在工作上如何運作。

在一項質性研究中,我們要求不同產業的238位員工解釋,他們為何會接受或不接受同事幫忙。從他們的回答中,我們找出人們避免接受幫助的五項關鍵原因,包括:寧可靠自己完成自己的工作;想要保護自己的形象;不想要覺得有責任回報對方的協助;不信任同事的動機;認為同事缺乏能力。

這些態度有多普遍?比你認為的還要更常見到。我們在另一項調查裡詢問五百多位員工,他們對不尋求幫忙的各種原因的同意程度,結果將近三分之二的受訪者表示,他們比較喜歡獨力完成工作,不用同事協助。超過一半受訪者同意,這會讓他們被視為「高潛力」員工。近20%的受訪者表示,他們通常會拒絕同事提供協助,以免欠同事人情。將近10%的受訪者表示,他們的同事是「為了自身利益」才提供協助。大約8%的受訪者則認為,他們的同事缺乏協助完成任務的能力。

正如你能想像得到的,這些觀點會增加工作過勞(burnout)的風險。有些受訪者就算覺得快被工作淹沒,還是不太願意接受幫助。在一項後續研究中,我們讓人們面對一個假設的情境:他們正在從事一項很難在正常工作時間內完成的任務。對接受幫助抱持負面看法的員工,更可能投入額外時間完成任務,不願意接受他人的協助。

投入程度和工作品質也會受影響。在另一項研究中,我們分析了360度評量的資料,結果發現那些對工作上接受幫忙抱持負面觀點的人,更可能不滿意自己的工作,更可能考慮辭職。這些員工的工作績效也比較差,比較不願協助他人,也比較不願意為組織付出額外的努力,創意也比較低。因此,他們不只是無法理解幫忙他人行為的好處,也造成一連串負面的結果。

甚至他們對自己給別人的觀感,也受到了誤導。我們發現,那些對接受幫忙抱持負面看法的人,主管對他們的評價比較不正面。相反地,那些接受幫助的人,更有可能被他們的上司評為展現了「積極追隨者」(positive follower)的素質(這代表他們被視為工作勤奮和高生產力的團隊成員)。

綜合來看,我們的研究顯示,員工若在需要協助時不願意接受幫助,可能會傷害他們自己的績效,也會傷害他們所屬團隊或單位的成效。由於這些潛在成本,主管應該直接處理人們心中的這些負面信念。例如有研究指出,員工傾向於觀察他們的領導人,以決定哪些人值得或不值得信任。因此,若要建立員工對同事的動機和能力的信任,主管可以展現他們對這些員工的信任,做法包括指派他們具有挑戰性的任務,讓他們享有一些決策權,同意他們直接接觸機密資訊或有價值的利害相關人等。此外,提供幫助和接受幫助是一體的兩面,因此經理人應該創造一種鼓勵和認可互相幫助的環境。要創造這種環境,他們可以要求大家關注成功的協力合作,並解釋協作如何為組織的更大目標和使命做出貢獻。同時,他們自己也應該展現出願意幫助他人,以及接受他人幫助,因為員工若是觀察到他們的領導人展現出這種行為,就更有可能了解這種行為的優點。

最後,重要的是別傳達令人混淆的訊息。如果獨力完成工作的員工,比提供協助和接受支持的員工晉升得更快,人們會注意到其中的矛盾之處,於是就會重拾「只顧自己、不管他人」的做法,這會傷害他們自己,也會傷害到組織。

(蘇偉信譯)



馬克.博利諾 Mark C. Bolino

美國奧克拉荷馬大學普萊斯商學院(University of Oklahoma's Price College of Business)國際企業講座教授。


菲利浦.湯普森 Phillip S. Thompson

美國維吉尼亞理工大學潘普林商學院(Virginia Tech's Pamplin College of Business)管理學助理教授。


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