組織結構網飛讓組織架構自由
領導人要如何給予員工基本方向，又不壓抑他們？本文主張，自由和控制不是零和遊戲，因此，可以讓員工清楚了解組織的目的、優先任務和原則，然後提供有明確框架的自由，讓員工在合理範圍內，自行做出符合公司最佳利益的決定。
領導人知道必須讓人們有空間展現自己最好的一面、追求非傳統的想法，並在當下做出明智的決定。這種說法已是陳腔濫調，但問題在於，高階主管難以處理員工授權和營運紀律之間的緊張關係。這個挑戰太艱巨，讓公司陷入困境，導致各公司已經進行了數十年的管理實驗，從矩陣結構到自我管理團隊，都包括在內。但這些做法都無法提供明確的答案。
這可能是因為領導人堅持「自由和控制是零和遊戲」的想法，經常在這兩個極端之間搖擺不定。為此，我研究了十幾家分屬於不同產業的組織，包括娛樂公司、航空公司和電子零售新創企業等。結果我發現，只要設計完善和實施得當，指導方針不代表自由的死亡。指導方針其實能讓人們清楚知道組織嘗試發展的方向、對那個方向有積極正向的感受，因而有利於支持和培養自由。
領導人若了解到這個基本但違反直覺的想法，就能在框架內培養自由，把組織的目的、優先任務和原則納入一套實際運用的指導方針之中。一旦他們制定出那個框架，就會投入大量資源，幫助員工理解那個框架，並在其中成長茁壯。
「框架內的自由」不是我提出的說法。例如，我研究過的
這可能是因為領導人堅持「自由和控制是零和遊戲」的想法，經常在這兩個極端之間搖擺不定。為此，我研究了十幾家分屬於不同產業的組織，包括娛樂公司、航空公司和電子零售新創企業等。結果我發現，只要設計完善和實施得當，指導方針不代表自由的死亡。指導方針其實能讓人們清楚知道組織嘗試發展的方向、對那個方向有積極正向的感受，因而有利於支持和培養自由。
領導人若了解到這個基本但違反直覺的想法，就能在框架內培養自由，把組織的目的、優先任務和原則納入一套實際運用的指導方針之中。一旦他們制定出那個框架，就會投入大量資源，幫助員工理解那個框架，並在其中成長茁壯。
指導方針不代表自由的死亡，只要它們設計完善和實施得當，就可為組織嘗試發展的方向，提供正向積極的助力。
「框架內的自由」不是我提出的說法。例如，我研究過的
