如何告訴上司你無法認真投入工作

很多人覺得「員工投入」（employee engagement）是個相當新的概念，但科學家研究這個概念已很多年。威廉．卡恩（William Kahn）在1990年首次提出這個名詞，定義為「員工在職務角色或工作角色上所經歷的心理認同程度」。他指出，組織常會忽略日常經驗對員工工作動機的影響，反而聚焦在他們的才幹、技能和專業。雖然這類特質絕對是很重要的，卻不足以解釋員工工作時面臨的廣泛主觀體驗。

例如，兩個擁有類似技能和背景的員工，可能在同一間公司裡的同一個團隊工作，並擁有很類似的職責，但其中一人可能完全投入、充滿熱誠，並感到滿足，另一人卻是感覺倦怠、無聊和疏離。結果就是前者表現較好，在組織任職期間更長，對其他員工產生正面影響，後者則是表現不佳，對其他人產生負面影響，最後離職。這兩種狀態（和人）的差異，就源自投入程度。

研究顯示類似的結果。有研究指出，多種形式的投入，如果投入程度較高，通常更可能對組織產生各種正向結果，像是個人工作績效、團隊效能、顧客滿意度分數。同時，投入程度較低與各種問題結果有關，像是人員流動率、曠職和壓力的提高。儘管員工投入對組織有好處，但全球的估計數字顯示，大多數員工並未完...