聘雇查核求職者，不能只問他們的上司
查核求職者，不能只問他們的上司
References Should Come from a Candidate's Coworkers, Not Just Their Boss
分析顯示，你的上司和同事，對你的看法大不相同。
對求職者的資歷查核（reference check），最常見的方法之一，就是打電話問他們之前的上司。傳統職場裡的層級架構清楚，工作說明較少變動，所以詢問前上司的意見可能就夠了。但在目前持續變動、以知識為基礎的職場中，工作經常由密切合作的團隊完成，那麼，詢問經理人，真的是評估潛在員工是否合適的最佳方法嗎？他們或許能針對一個人的績效、可靠度和對行業的知識程度，提出看法，但他們能正確評斷求職者的人際工作風格嗎？
若要了解一個人是否擁有在協作環境中有效工作的必要技能，其他人的回饋意見，尤其是同事的意見，似乎是重要的。數十年來，用於協助員工成長發展而進行的360度調查中，同事都有機會表達看法。但在做求職者查核時，並未徵求求職者同事的看法。而且，到目前為止，還沒有人針對上司和同事提供回饋意見之間的差異，進行過系統性的研究。
為解決這個問題，我們任職的技能調查公司（SkillSurvey）最近進行了一項大型文本分析專案，調查來自推薦人的開放式評論；技能調查公司提供線上的機密性資歷查核，公司的資料庫裡，有超過四百萬名求職者的數值評等和敘述資料。我們的重點放在主管和同事對求職者的長處和待改進之處，所表達的意
若要了解一個人是否擁有在協作環境中有效工作的必要技能，其他人的回饋意見，尤其是同事的意見，似乎是重要的。數十年來，用於協助員工成長發展而進行的360度調查中，同事都有機會表達看法。但在做求職者查核時，並未徵求求職者同事的看法。而且，到目前為止，還沒有人針對上司和同事提供回饋意見之間的差異，進行過系統性的研究。
為解決這個問題，我們任職的技能調查公司（SkillSurvey）最近進行了一項大型文本分析專案，調查來自推薦人的開放式評論；技能調查公司提供線上的機密性資歷查核，公司的資料庫裡，有超過四百萬名求職者的數值評等和敘述資料。我們的重點放在主管和同事對求職者的長處和待改進之處，所表達的意
