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人工智慧,萬能或不能?

人工智慧,萬能或不能?

2017年10月號

【HBR週年慶特別報導】擁抱打破成規的未來人才

培育數位領導人才
李岳倫 Ellen Lee , 整理 ■ 鄧嘉玲 Jane Deng
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數位革命是當前企業面臨的最大挑戰。美商宏智國際顧問公司(DDI)台灣區董事總經理李岳倫於本刊11週年慶論壇中,特別就如何打造數位人才,以應付此變局,做了一場精闢的演講。以下是這場演講的精華摘要。

數位革命是當前企業面臨的最大挑戰。美商宏智國際顧問公司(DDI)台灣區董事總經理李岳倫於本刊11週年慶論壇中,特別就如何打造數位人才,以應付此變局,做了一場精闢的演講。以下是這場演講的精華摘要。

1995 年在《財星》五百大榜單上的企業,2014年時,88%已消失。這個數字顯現世界變化及企業興替之快。而近期的數位革命更讓所有的企業面臨挑戰,企業必須變革,才得以生存。而因應數位時代的來臨,管理人才的方法也和以往大不相同。

我們來看看組織若要數位轉型成功,要如何培育數位領導人才,以成為企業成長的引擎。我們可從四個面向來探討:選才、育才、績效評估、接班管理。在選才方面,數位時代來臨,要大膽向外尋求合適的數位人才,廣開人才渠道,同時考慮人才是否和組織的文化適配,並善用數位技術來徵才。例如,有些公司可讓應徵者掃二維碼,進入網站,預覽工作的實況,填寫職位申請表,當你通過手機的線上評量,還會進行10到15分鐘的視頻面試,應徵者可得到直接的回饋意見,包括是否錄取等。

在育才方面,則要用多元、敏捷的學習方式,讓員工學習,包含體驗及輔導。經由特別設計過的高頻率接觸點,讓員工改變行為。並將培育計畫融入員工的職涯發展。培訓必須做到為員工量身訂做、適時且適量,才能發揮效果。有些企業甚至打造出一個培育員工的生態圈:先設立願景,事前先溝通為何需要這些培訓、輔以各類線上和實體活動及獎勵遊戲,及時輔導及回饋意見、行動學習,回應員工痛點、配合職涯發展、進行評量等等,以真正達到培訓效果。

在績效評估方面,必須領悟到一般企業開年時設立目標、年底時打分數的做法,已行不通。因為在數位時代,目標隨時在變,企業的績效評估也必須遵循敏捷原則,也就是頻繁而即時的回饋意見、透明地讓員工掌握資訊、鼓勵員工承擔責任。

最後,在接班管理方面,要及早從符合數位條件的高潛力人才中建立人才庫。晉升人才時,要評估員工的數位領導力成熟度,專門為未來數位發展培育人才。這些接班人才的特色是,拒絕命令、打破成規、在混沌中破繭而出、授權員工、善於危機管理。他們決不同於一般傳統人才。



李岳倫 Ellen Lee

美商宏智國際顧問公司(DDI)台灣區董事總經理。



本篇文章主題人才管理

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