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我如何再造奇異

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2017年9月號

性格破壞職涯?

Could Your Personality Derail Your Career?
湯馬斯.查莫洛–普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic
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  • "性格破壞職涯?"

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「容易激動」的特性,可展現對同事和部屬的熱心,但也可能會使你變得反覆無常。「勤奮過頭」的特性,可能變成拖延和過分追求完美。本文提醒你,別讓這些特性變得極端,並建議如何管理,以提高聲譽、職涯及領導潛力。

在考量工作成功需要什麼要素時,我們通常會把焦點集中在天生的優點上:高度智慧、學習能力、成就抱負,以及培養強大人際關係的社交技巧。但這些特性總是與缺點並存:性格中的某些層面,在某些情況中可能看似無害,或甚至是有利的,但若放任不加約束,可能會對職涯和組織造成嚴重的破壞。

二十年前,心理學家羅伯.霍根(Robert Hogan)和喬伊絲.霍根(Joyce Hogan)列出這些「陰暗面」特性清單;包括從「容易激動」到「忠於職守」等的11項特性,如果發展到極端,就會像是最常見的性格異常(見表:「界定陰暗面特性」)。從那時起,產業–組織心理學領域就廣泛採用他們的相關評估「霍根人格發展調查」(Hogan Development Survey, HDS)做為識別個人發展需求的方式,該心理測驗評量工具由與我相關的同名公司授權。

在研究數百萬位員工、經理人和領導人的特徵之後,我們知道,這些陰暗面的特性,大多數人至少會顯現其中三種,而且有大約40%的人,在一、兩種特性上的得分,高到足以讓他們面臨個人職涯中斷的風險,即使他們目前是成功的,而且還頗具效能。這樣的結果就是,工作上普遍出現異常行為。

令人擔心的是,領導人往往沒有好好評估他們本身的陰暗面,特別是當他們取得權力,並且一路順利晉升時,更是如此。有些人把他們的職涯晉升,視為個人壞習慣獲得認可或鼓勵。但到最後,那些缺點可能破壞他們,而且也可能破壞他們的團隊和組織。例如,謹慎的領導人,可能在短期內傳達控制和風險管理的假象,但過度謹慎可能造成他們因太過規避風險,導致阻斷工作的進展和創新。容易激動可能讓你得以展現對同事和部屬的熱情與熱心,但也可能使你反覆無常,無法預測,進而對他人形成負擔。勤奮助你注意細節和力求產生優質作品,但如果過頭,可能變成拖延和過分追求完美。

數十年來的研究顯示,一個人年過三十之後,要改變性格中的核心層面極為困難。但你可以透過自我覺察、適當設定目標,以及持之以恆,來改變你的行為,進而控制你在關鍵情況中的陰暗面。

了解陰暗面

陰暗面的特性可以分成三組。第一組是疏離的特性:明顯迴避他人,把人拒於門外。比方說,極度容易激動和喜怒無常,就有這種作用。抱著高度懷疑和憤世嫉俗的觀點,也會有同樣的影響,以致很難建立信任。另一個例子,是從容消極性的攻擊:假裝態度很輕鬆、有禮,實際上卻抗拒合作,甚至參與背後中傷。

相較之下,第二組是吸引人的特性:做好準備,以吸引人注意。通常會在過度自信、有領袖魅力的領導人身上發現這種特性,這種人會聚集追隨者,或是透過他們「向上管理」的能力,獲得對上司的影響力。但這些特性也有負面後果,因為會讓人高估自己的價值,顯得好高騖遠。過度大膽自信到傲慢的程度,就是一個好例子;任性調皮,極度喜歡輕率冒險也一樣。

第三組包含迎合別人的特性,這種特性在提到追隨者時,可能有正向涵義,但在描述領導人時,很少有正向涵義。例如,勤勞的人可能試著以嚴格注意細節,來讓上司印象深刻,但那也可能被解讀成集中心力在瑣事上,或是對直屬部屬管太多。忠實守分並熱中取悅當權者的人,很容易就會變得太唯唯諾諾或默許順從。

並非所有陰暗面的特性都生而平等,一項全球統合分析,調查多項產業中256種工作的4,372位員工,結果發現,疏遠的特性,對個人的工作態度、領導力、決策和人際技巧,有持續性的負面影響;這會在績效評等和360度評核中反映出來。但誘惑的特性有時會有正向作用。例如,活潑、尋求他人關注的領導人,通常會比那些較沉默含蓄的領導人,更能得到上司的好評。勇敢大膽、超級自信的執行長,通常會在創業型企業中取得高成長率。陰暗面特性也有不同的後果。調皮、冒險的領導人,在面臨壓力,需要證明財務成長時,可能會以一項衝動任性的決定,而破壞整個組織。容易激動的領導人,可能會因一次當眾大發雷霆,而破壞自己的職涯。

值得注意的是,完全缺乏這些特性可能也會有害。一位極度冷靜、性情平和、說話溫和,極不可能情緒激動的經理人,可能會讓人覺得沉悶或無法啟發人。關鍵不在於消除你的性格缺點,而在於加以控管和優化:適當的分數很少是最低分或最高分,而是適中的分數。

管理你的陰暗面

如果無法完成完整的心理評估,以識別你的潛在破壞因素,可以在www. hoganx.io網站進行縮減版的「霍根人格發展調查」(需要註冊),或是直接把你一般的行為模式,與特性的基本背景資料(如附表所示)相比。甚至,還有更好的做法是:請上司、同事、部屬和客戶,針對你展現這些特性的傾向,給你坦誠和批判性的意見。告訴他們,你想要改進,需要他們的坦誠意見。你還未處於最佳狀態時,他們如何看待你?有任何特性聽起來有點(十分)像你?你可能提到你已注意到,或是他人曾評論過的一項模式。你可透過正式的意見反應機制,例如,績效評估、360度評量、與上司的日常績效回饋(check-in)、聽取專案彙報等,來改進你的自我覺察。收集正確資訊的關鍵是,要認清:除非行為真的非常嚴重,否則人們通常會避免批評,特別是批評領導人。所以,除了向他們保證,你歡迎他們的坦誠評估,也應該仔細聆聽微妙或不假思索的評論。

另外,也要記住,你個人生活中的人們,可能比工作上的同事,更熟悉你的陰暗面,所以也要請他們提供坦誠的意見。在工作上,你通常表現極好,在私底下,你習慣做自己,相對不受社會禮節的限制,你較可能會顯露真面貌。

識別危險區域也很重要。當你的情況改變,比方說,你有一位新主管、獲得晉升,或是更換組織,不同的破壞因素可能變得更明顯,你所處的情況會決定它們會更有問題,還是比較不會有問題。比方說,如果你是擔任創新職務,或是為創業型上司工作,想像力分數高可能有用,但如果你擔任風險管理職務,或是有一位保守的經理,那可能就令人擔心了。壓力會消耗我們的認知能力,讓我們較不能運用自制力,來抑制個人最糟糕的習性,進而使我們的陰暗面特性顯露出來。此外,當我們不太有壓力、太輕鬆時,可能會展現較專注時順利隱藏的一些陰暗面特性。

職涯晉升是人們如何看待你的一個結果。可惜,即使是小小的失誤,像是忽略負面的反應意見、以衝動態度回應令人不快的電子郵件,都可能會對聲譽造成重大損害。

下一步,是以改變行為來對你的破壞因素先發制人。你可能必須透過連續漸進,摸索通往那個方向的道路,像是追蹤他人的感覺、做出調整,進行更多估量等。這裡的目標不是重建你的性格,而是在關鍵情況中控制你的性格。

改變可能包含致力於新的行為。比方說,如果你相當沉默寡言,通常會讓別人猜不透你在想什麼,因此你就要在每項會議中致力發言一次、利用電子郵件傳達對重要議題的看法,或是透過別人傳達你的反應意見。另外,也可能要努力排除某些行為。比方說,如果你很活潑,可能要避免茶水間的閒聊,或是避免自願從事重要的簡報,這樣某位同事或部屬才能成為焦點。這些改變一開始可能讓你不自在,但做的次數愈多,感覺上就愈自然,而且可能會變成習慣。

想長期控制你的陰暗面特性,需要把聲譽管理視為發展關鍵。雖然這個改變策略看似膚淺,但畢竟,職涯晉升是別人如何看待你的一項結果。當你的陰暗面特性,對別人的觀感產生負面影響時,會變成職涯成功和良好領導力的障礙。可惜,即使是微小的過失,像是性格大膽時,忽略負面的反應意見;容易激動時,以衝動態度回應令人不快的電子郵件;或是充滿想像力時,因笨拙的構想而偏離主旨,都可能會對聲譽造成重大損害。

可以肯定的是,控制你的陰暗面,是繁重的工作,大部分人其實並不想改變;他們希望自己已經改變了。但如果能識別讓你失誤的個人特性,修改某些行為,並繼續根據關鍵意見進行調整,就可大幅提高你的聲譽,進而提升個人職涯和領導潛力。

(林麗冠譯自“Could Your Personality Derail Your Career?” HBR, September-October 2017)



湯馬斯.查莫洛–普雷謬齊克 Tomas Chamorro-Premuzic

霍根評量系統公司(Hogan Assessment Systems)執行長、倫敦大學學院(University College London)與哥倫比亞大學(Columbia University)商業心理學教授。他的最新著作是《人才錯覺》(The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential)。


本篇文章主題自我管理

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