拉近「富企業.窮企業」鴻溝

Corporations in the age of inequality
尼可拉斯.布魯姆 Nicholas Bloom
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「不均」的現象不只與個人有關,在企業之間,也出現了這道鴻溝...

2013年12月,一個晴朗的早晨,Google的員工坐在公司交通車上,要從美國加州奧克蘭(Oakland)到公司位於山景城(Mountain View)的總部,這是他們每天的通勤路線。此時,抗議人士上來了。有一個人拿著鮮藍色布條,布條上寫著:「滾開,Google」(“F…Off, Google”)。還有些人散發小冊子,解釋他們的憤怒:「你們這些人被全天候供應的自助餐養得像豬一樣肥,我們其他人卻口袋破洞見底,只能勉強生存在這個你們和同伴一起創造出的昂貴世界。」根據新聞報導,有人對車子丟擲石塊,砸碎一片車窗。

舊金山灣的另一邊,正在上交通車的蘋果公司(Apple)員工,也面臨類似的示威。那年冬天有許多抗議行動,大部分的行動都只有數十位激進分子參與,卻足以讓Google加強保全,還有一位被困在交通車裡的Google員工發推文(tweet),宣稱他與同事被「圍困」了。一位抗議人士反駁:「我們只是來傳遞訊息給那些有錢的科技公司,他們的事業已經造成一些後續影響。」

這波所謂的「Google交通車抗議活動」,並未像在那之前兩年的「占領華爾街」運動(Occupy Wall Street)一樣,爭取到全國性的關注。示威的規模小很多,而且被認為主要是地方現象,只是某個地區對房租上揚與破敗市區富裕化(urban gentrification)的反應。但這整起事件凸顯出占領華爾街運動遺漏的經濟趨勢,值得更廣泛的關注。交通車抗議人士理解的,以及新近研究發現的,是所得不均不僅在於1%與99%的差距、執行長與普通工作者的差距、金融業與其他產業的差距,也不僅是技術工作者與非技術工作者的差距,雖然技術的確是重要因素。真正驅動所得不均現象惡化的,是「企業不均」(firm inequality):在一個逐漸走向「贏家通吃」或「贏家拿大部分」的經濟中,受最好教育與技術最好的員工,聚集在最成功的企業裡面,與外面的人士相比,他們的收入大幅成長。而持續外包、把非核心活動自動化、對技術的投資增加,都加速了這種企業區隔現象。像Google這樣的企業成為衝突引爆點,一點也不令人意外,它的員工過得遠比任何一個地方的工作者優渥。

當然,有人說所得不均不成問題,但即使在商業界,有這種想法的人也在減少。根據2015年的調查,63%的哈佛商學院校友認為,應把降低經濟不均列為美國社會的高度優先,或是非常高度優先事項;只有10%的人認為,完全沒有必要列為優先事項。英國脫離歐盟公投,以及最近的美國總統選舉,讓大家把目光聚焦在所得不均引起的全球民粹主義,並可能動搖全世界的政府與經濟。

如果我們真的想了解所得不均,也想減緩這個現象,以及它引發的嚴重後果,就不該只看執行長的薪酬與稅制,而應考量企業扮演的角色,以及企業對非百萬富翁的普通員工,所採用的雇用與薪酬政策。這不是一齣邪惡企業對抗中產階級的純粹道德劇。Google要成為全球軟體與機器學習(machine learning)領導業者的目標,或是想要雇用它能找到最優秀員工的做法,這兩者都不是罪惡。但Google與全球其他精英企業(不僅是科技業)長久以來為了追求這類目標,而制定無數的策略性決策,結果卻造成某些員工的薪酬遠遠高於其他人。

現在,應該把我們的注意力,從比較個人的財富,轉向考量企業之間的差異了。

首先,檢視所得不均資料

一開始,我們先檢視有關所得不均的爭論,雖然大多數人可能並未讀過托瑪.皮凱提(Thomas Piketty)共704頁的暢銷書 《21世紀資本論》(Capital in the Twenty-First Century),但他們多半都已知道有關所得不均的爭論。

從1980年起,所得不均現象在大多數已開發國家快速擴大,尤其是美國。大部分的公開討論,都把焦點放在最頂端1%和其他人的差距。1980年,美國成人工作者薪資最高1%的人,每年平均賺42萬美元(繳稅前,以2014年的幣值計算),約為薪資後50%工作者的27倍。今天,薪資前1%的工作者一年平均賺130萬美元,是薪資後50%工作者的81倍(見表:「個人所得差距已擴大」)。

但並非只有1%的人拉大差距。受過大學教育的工作者,與高中畢業的工作者,差距也大幅擴大。1979年,美國大學畢業男性的平均年薪,較高中畢業的高17,411美元(經過通膨調整)。到了2012年,差距幾乎已擴大為原先的兩倍,接近35,000美元;而大學畢業與高中畢業女性的差距,也達到原先的兩倍。

此外,儘管工時增加,美國薪資後50%工作者的收入幾乎毫無成長(未計入稅金與社會安全移轉)。這個群體薪資停滯的原因,並不是有些人認為的經濟成長疲軟,因為美國的年經濟產值遠比數十年前高。拉伊.切提(Raj Chetty)與他的同事調查顯示,更重要的原因,是所得不均逐漸擴大。他們的研究發現,1980年出生、現年36歲的工作者當中,只有半數人賺的錢與父母同年齡時一樣多。這組研究人員進行模擬,以測試經濟成長緩慢與所得不均擴大,各自對薪資停滯的影響為何,結果發現,若是讓所得不均維持穩定,收入比父母同年齡時高的36歲工作者所占比率,大幅提高到80%,但若是讓經濟成長率恢復往日較快的速度,只有60%的人表現比父母好。

接著,觀察企業內部與各家企業之間

但這還不是事情的全貌。近幾年來,經濟學家開始檢視各家企業之間的差距,以及企業內部的差距,想要了解企業策略與企業趨勢如何引起更廣泛的不均。這個新研究領域的發現令人震驚,也有助於解釋為什麼某些人的收入成長這麼快,其他人卻絲毫未增加。這些發現也解答了為什麼這麼多高階主管、經理人與其他高薪人士,並沒有注意到差距逐漸擴大。

企業透過兩種方式,來促成所得不均。就像我們先前說的,企業內部的薪資差距可能有增加,比方說,高階主管與行政助理的薪資差異。但現在的研究顯示,各家企業之間的差距,才是真正促成所得不均的原因。我和傑.宋(Jae Song)、大衛.普萊斯(David Price)、法帝.古韋南(Fatih Guvenen)、提爾.馮.瓦赫特(Till Von Wachter),共同研究1978到2013年的美國雇主與員工。我們發現,雇用所得屬於最高等級工作者的企業,支付的平均薪資已大幅成長,而雇用較低所得員工的企業,薪資成長幅度卻小得多(見表:「各家企業之間的不均也在擴大」)。

換句話說,我們看到個人之間的所得不均逐漸擴大,其實是反映各家企業之間的不均增加。但根據我們的研究,企業內部的薪資差距,並未成長得如此快速。這可能會讓不均現象變得較不易察覺,因為人們並未在自己的工作場所裡見到差距擴大。

因此,各家企業之間的薪資差距,是造成美國所得不均擴大的主要原因。英國、德國、瑞典的研究顯示,其他國家也有相同現象。

究竟是怎麼回事?

各家企業之間的差距正在擴大,原因有許多。其中一個重大原因,是某些產業的薪資成長幅度大於其他產業;比方說,律師事務所薪資增加得比零售業快。但在同一個產業中,高薪資與低薪資企業的差距也在大幅擴大。

為什麼某些公司的薪水優於其他公司?或許有些公司只是比較慷慨,針對相同的工作,支付較高的薪水,不過這個現象可能會讓經濟學家大吃一驚,因為他們認為,「單一價格法則」(law of one price)會讓類似的工作者,得到類似的報酬。我們的研究,提出一個比較可能的解釋:企業付得多,是因為想得到比較多:提高薪水以吸引頂尖人才,或是網羅有熱門技術的員工。結果,高技術與高學歷員工都群集到付得起優渥薪資、福利與津貼的公司,然後,進一步推動企業成長。在不那麼成功的企業裡工作的人,繼續領取低薪,而他們的公司也變得更落後。

我認為,造成企業間不均擴大、最終演變成整體不均的主要因素有三項:外包的盛行、採用資訊科技、「贏家拿大部分」競爭法則的累積效果。

外包。若要衡量外包對貧富不均的影響,看看奇異公司(GE)的例子會很有幫助。1960年代,該公司雇用製造工人、事業經理、高階主管、清潔人員、行政人員,以及其他許多類型的員工。在過去幾十年,奇異把許多功能都自動化或外包。但在那段時期,員工總數仍相當穩定,約三十萬名。這表示奇異雇用更多工程師與編碼工程師,加強投資本身的核心能力,也就是身為高科技工業設備優秀廠商的核心能力,並付錢給其他公司來處理非核心的工作。

我們也可以看看Google的例子。它積極延攬軟體工程師與資料科學家(data scientist),不但支付高薪,並提供大量福利,像是被抗議人士丟擲石塊的免費交通車。但那些交通車的司機未必有這些福利,因為他們只是約聘人員,不是正式員工。

1990年,普哈拉(C.K. Prahalad)與蓋瑞.哈默爾(Gary Hamel)在《哈佛商業評論》發表〈企業核心能力〉(The Core Competence of the Corporation)一文,敦促企業不要把策略聚焦在產品或市場,而要聚焦在「組織內部的集體學習」,例如,奇異的工業設備和Google的軟體。企業似乎聽進去了。有一項調查顯示,從1980到2008年,德國人力派遣公司,或是清潔、物流、保全公司的員工所占比率,由2%提升到7%。

當企業專注在自己的核心能力,並且把非核心業務外包,企業界就開始劃分為知識密集企業和勞力密集企業;前者像是蘋果公司、高盛證券(Goldman Sachs)、麥肯錫顧問公司(McKinsey),後者則像是提供餐飲服務與設備管理服務的索迪斯(Sodexo)。受過良好教育,並具備企業所需技能的工作者,會獲得知識密集企業聘用,享有高薪、高津貼、高福利。教育程度較低的工作者進入勞力密集企業,薪資停滯不前,甚至減少,而且未必有健康保險之類的福利。有時這兩種類型企業的員工可能在同一棟大樓上班,卻不在同一條軌道上。到了舉辦節日派對時,也完全見不到辛勞約聘人員的影子。

然而,外包並不是造成企業不均的唯一因素。果真如此,不均只會出現在不同產業的公司之間,比方說,高盛與索迪斯之間。但在過去的35年,頂尖企業與同產業中一般企業的差距已逐漸拉大,包括獲利和生產力都是如此(見表:「贏家拿大部分」)。

資訊科技與自動化。這個變化主要是由技術帶動。我和其他人的研究都發現,各家企業之間薪資不均的現象,在資訊科技支出較高的產業中尤其明顯。技術方面的投資,讓成功的網路公司可迅速擴大規模,並享受網路效應的好處。亞馬遜(Amazon)、臉書(Facebook)這類領導企業,就是用這種方式來主宰市場。而在實體商店方面,企業軟體改善,並把例行性工作自動化之後,管理與擴張大型企業變得更容易,從漢堡店Shake Shack,到智慧型手機小米(Xiaomi),都是如此。

有些專家認為,這些「超級企業」(superfirm)的興起,是因為缺乏競爭,產業才會變得更集中,新事業的數目也下降;提出這類主張的專家中,最知名的是在歐巴馬執政最後三年擔任經濟顧問委員會(Council of Economic Advisors)主席的傑森.佛爾曼(Jason Furman)。但是,產業集中化不見得就是缺乏競爭。有證據顯示,在製造業之類的一些產業裡,過去幾十年全球貿易盛行加強了競爭,結果使得國內競爭更多,愈來愈少美國公司能存活下來。而我認為,過去數十年的整體競爭是加劇或減輕,其實很難斷定。

「贏家拿大部分」的競爭。可以肯定的是,過去35年來,企業已劃分為贏家與輸家,也劃分為極度仰賴與不仰賴知識工作者的企業。在贏家企業工作的員工,能享受持續調漲的薪資,以及有趣的認知挑戰,而在這個幸運圈之外的工作者,經歷卻大不相同。舉例來說,約聘清潔工不再享有大公司提供的福利,或較高的薪水。他們的薪水不斷壓縮,因為他們的雇主一直以低報價來保住外包合約,這樣的過程會讓勞動成本一直維持在低水準,甚至降得更低。他們的收入也一直面臨壓力,因為自動化、貿易、大衰退(Great Recession)等種種因素,導致非技術性的求職者增加。在這個過程中,工作也開始反映到社區:迅速在經濟與教育上劃分出不同群體。

該做些什麼?

我在本文描繪的企業不均,並不會否定其他所得不均理論。相反地,我的理論支持許多所得不均理論。更明確地說,雖然企業不均是很重要的因素,卻不是全部。尤其值得注意的是,企業不均無法解釋所得最高1%群體的興起。這是另一個重要趨勢,已在其他地方受到廣泛討論。但當我們把焦點從個人轉向企業,幾個獨特的建議隨之浮現,包括對政策制定者和高階主管的建議。

聚焦在反壟斷。首先,重新聚焦在反壟斷議題可能是個好主意,至少不要讓缺乏競爭造成「贏家拿大部分」的趨勢繼續惡化。但正因為這個情況是全球性的,單憑強化反壟斷政策,仍無法解決問題。

重新建構政策辯論。其次,應該從企業不均的角度,重新評估既有政策。舉例來說,2010年通過的《多德弗蘭克法案》(Dodd-Frank Act)有關薪資揭露的規定,要求公司揭露執行長與中階員工的薪資比率。這些措施的目的,是要緩和公司內部的薪資差距,但效果可能很有限,因為研究顯示,企業內部的薪資差距,並不是所得不均的主要原因。那些措施可能會造成原本不打算引發的後果:精明的執行長可能會決定,提高中階員工薪資最簡單的方式,是外包更多低薪工作,以降低執行長與中階員工的薪資比。身為經濟學家,我很認同公開更多企業資訊的政策,但我們如果仔細檢視《多德弗蘭克法案》的揭露規定,可能會看出它也許會有反效果。

重新建構企業決策與聘雇的做法。薪資優渥企業的高階主管,應了解他們的策略與做法,對所得不均的影響。你不需要成為避險基金經理人,才能在涇渭分明的經濟陣營裡站在贏家那一方。當然,公司不該轉而自行提供所有服務,或是停止把工作自動化,但資深領導人與負責聘雇的人員,必須清楚他們的決定在更廣泛的經濟裡扮演的角色。

投資在教育上。政策制定者與企業最該列為第一優先的,或許應該是教育。既然各家企業之間的不均現象,主要是因為員工被依教育與技能來分類,那麼,幫助人們成功的最好方式,便是確定他們擁有足以在21世紀就業市場中競爭的技能。最近流行討論的問題是,即使普通員工受到更多教育,也無法改變所得前1%的超高薪資。的確如此:擁有更多大學畢業生,不太能節制避險基金經理人與執行長的收入。但對於另一種同等重要的不均,也就是所得前20%這些非極端富裕群體,與其餘80%貧窮群體之間的差距,從教育與技能訓練下手,的確可以解決一部分問題。

透過稅制讓低收入提高。政府也應設法把錢放入人們口袋,比如負所得稅,這表示所得低於特定門檻的公民,可直接從政府領取補助。舉例來說,美國應考慮擴大低收入家庭福利優惠(Earned Income Tax Credit),基本上,這就是附帶工作條件的負所得稅。負所得稅並不是用繁瑣的薪資規定來限制企業,而是對缺乏企業所需技能的工作者給予所得補貼,同時又能讓經濟有效率地組織運作。

至少,現在是改變所得不均爭議的時候了,該讓企業的角色,從貪婪壞人或英雄式工作創造者,回歸成為能夠傳達經濟面變化的基本系統,以及大多數人賺取薪資的方式。

行動,改變不均

雪若.桑德堡(Sheryl Sandberg)在2012年哈佛商學院畢業典禮的演說中,分享艾立克.史密特(Eric Schmidt)聘雇她進入Google時,給她的一些建議,當時,Google還只是一家沒沒無聞的新創公司。進入Google之前,桑德堡在世界銀行(World Bank)與麥肯錫顧問公司任職,並曾擔任美國財政部幕僚長(chief of staff)。Google的那個職務看來似乎分量不夠,而她也這麼告訴史密特。史密特的回答是,她應該少關心工作職稱,多去注意她要加入的這家企業,未來會如何發展。他的建議非常簡潔:「如果別人提供你的位子是在太空船上,不用問是哪個位子,趕緊上船。」

這是一個好建議,而且清楚說明企業在我們經濟命運中扮演的角色。如果你真的有機會登上太空船,當然應該上去。但從社會的角度來說,我們必須更注意的是,這些不斷擴大的貧富差距,有很大原因是,得到座位的少數幸運兒持續累積優勢,而我們應該為那些被留在發射台上、吸著廢氣的人,多做一些事,好讓情況變得更均衡一些。

(吳佩玲譯自2017年3月22日HBR.org數位版文章)



尼可拉斯.布魯姆 Nicholas Bloom

布魯姆熱愛以通俗語言來探討經濟原則,他形容自己的工作是「酒吧經濟學」(pub economics),或是「我可以在倫敦酒吧喝啤酒解釋給朋友聽的概念」。他在本文中探討有關所得不均的常見誤解,並提出思考這個問題的新方式。他引用英國脫離歐盟公投、美國總統選舉、義大利五星運動(Five Star movement)和法國瑪琳.勒朋(Marine Le Pen)崛起,來說明所得不均:「這不只是龐大的社會議題,它正在改變全球政治。」 當許多經濟學家把焦點放在個人之間的不均,布魯姆的觀點則經過自己早期在麥肯錫擔任顧問工作的歷練過濾,當時他開始有興趣了解良好管理對經濟的影響。「經濟學家長期忽略管理實務的重要性,也經常懷疑管理研究的價值,」他說:「我常開玩笑說,對經濟學家演講時,只要標題上有『管理』兩個字,聽眾對我智商的看法就會下滑20%。」在麥肯錫工作時,他對客戶展現出來的管理實務多樣化感到訝異,也驚訝地發現,每位客戶都非常相信自己的方式是最好的。 布魯姆擁有倫敦大學學院(University College London)的博士學位,他的博士論文探討政策不確定性的經濟影響。他取得博士學位之後,赴史丹福大學(Stanford)任教,並開始把他對管理的興趣,轉化為學術研究的主題。他與哈佛商學院和倫敦經濟學院(London School of Economics)的同事合作,蒐集來自35國、共十萬個組織的管理實務與財務績效資料。2012年,他在一篇與拉法艾拉.薩丹(Raffaella Sadun)、約翰.范.瑞內恩(John Van Reene)合撰的《哈佛商業評論》文章中,提供實證資料,說明好的管理會帶來巨大的經濟影響。 在本文相關的這個計畫中,布魯姆分享的研究結果,是關於企業與管理階層在所得不均擴大現象中扮演的角色。他強調競爭力量與企業決策,會如何影響個人財富的差異,也認為若不把企業納入考量,便無法完全了解不均的問題。


本篇文章主題經濟