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沃爾瑪線上挑戰亞馬遜?

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2017年3月號

性格測驗簡史

A Brief History of Personality Tests
艾本.哈雷爾 Eben Harrell
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  • "性格測驗簡史"

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產業快速成長,使經理人逐漸依賴性格測驗這項工具,讓人力最適化。這些測驗的成本低於其他工具,也很容易執行。經過上個世紀的檢驗,只有三種測驗影響力最大:邁爾斯–布里格斯性格分類指標、五因素模型、強項發掘者。

性格測驗的第一次使用,是在第一次世界大戰,美國陸軍用來預測哪些士兵可能罹患「彈震症」(shell shock, 譯注: 士兵久戰所罹患的精神病),而今天,性格測驗已成為產值五億美元的行業,每年的成長率約10%到15%。每年都有數百萬員工接受測試,以作為人才選拔的一部分、改善合作與團隊,或是找出令人滿意的職業生涯規畫。

然而,性格篩選也不是毫無爭議。在近期的法律訴訟中,法院就判定使用特定測驗,會歧視被保護的勞工族群,尤其是身心障礙者。研究顯示,許多人力資源專家對性格評選堅持的信念,是違反科學證據的。而管理學者擔心,把性格視為工作中主要的衝突來源,會讓經理人忽略他們自己在創造有利條件,促使團隊成功所扮演的關鍵角色;而且,無論團隊的組成結構如何,都可能有這樣的風險。

然而,產業的快速成長,也促使經理人逐漸依賴性格測驗這項工具,讓人力達到最適化。這些測驗的成本低於其他評估工具,也很容易執行;現代測驗可以在網路上進行,根本不需要監考官。目前市面上有數百種測驗,但經過上個世紀的檢驗,只有三種測驗影響力最大。

邁爾斯–布里格斯性格分類指標(簡稱MBTI)

凱薩琳. 布里格斯(Katharine Briggs)在1917 年開始研究性格,目的是為了解她的寶貝女兒伊莎貝爾(Isabel)和未婚夫克拉倫斯.邁爾斯(Clarence Myers)之間,為何會發生她認為不可能的吸引力。經過二十年,這對母女團隊共同發展出邁爾斯– 布里格斯性格分類指標,主要是依據瑞士精神科醫師卡爾.榮格(Carl Jung)的研究。從1960 年代起,約有五千萬人做過這項測驗,讓它成為有史以來最熱門的性格測驗。

邁爾斯– 布里格斯性格分類指標認為,人有偏好的認知形態(感知或直覺)和判斷方式(理性或情感),同時,也有獲取能量的心態(外向或內向),以及認識外在世界的方式(判斷或理解)。這些偏好合併之後,形成16 種性格。

專家質疑這樣的分類,無法預測個人或團隊的成效。而研究發現有一半以上的人,重測後的結果與第一次不同。邁爾斯– 布里格斯基金會警告,不該依指標來「聘用或指派工作」,雖然如此,該指標在許多大企業中仍相當受歡迎。支持者發現,該指標有助於人們了解自己與同事的性格與偏好,因此可降低工作上的衝突。

五因素模型(The Five-Factor Model,簡稱FFM)

通常稱為「五大性格模型」(Big Five)。五因素模型是一組性格特質,而這些特質,是根據統計研究中最常在各文化與語言中,用來形容人的心理特性的文字。這些分類包括:經驗開放性(openness to experience)、勤勉審慎性(conscientiousness)、外向性(extraversion)、友善性(agreeableness) 與神經質(neuroticism)。

這項指標獲得學術性認定,是性格研究領域的黃金標準,而FFM 催生許多性格評估方式,包括由五因素模型的兩位創造者發展出來的「NEO 性格量表」(NEO Personality Inventory),以及檢視一個人如何與他人建立關係的「霍根性格量表」(Hogan Personality Inventory)。與邁爾斯– 布里格斯性格分類指標不同,研究結果顯示,依五大性格模型制定的評估方式,可準確預測工作績效(但工作績效與智商〔IQ〕之類的其他心理測量指標的相關性更高)。研究也指出,以五因素模型為基礎的指標,有助於預測哪些性格的人,在工作上可能發生衝突或能和平共處。

強項發掘者(Strengthsfinder)

1990 年, 浮現一股心理學新潮流,檢視健康的心智如何維持彈性與茁壯。「正向心理學」(positive psychological)產生許多評估指標, 蓋洛普「個人強項分析測驗」(Gallup''s StrengthsFinder 2.0)是其中最受歡迎的,每年約有160 萬名來自四百家以上《財星》的五百大企業員工,會進行這項測驗。以強項為基礎的評估指標,主要目的在協助企業設計最能發揮員工優異特質的工作,以提高員工參與度、工作滿意度與生產力。其他由正向心理學獲得靈感的評估指標,包括「VIA 個人強項量表」(VIA Survey of Character Strengths)與「伯樂門人才評估測試」(Birkman Method)。

有人會質疑僅著重於正面特質,並不是促進改善的最好方式,批評與真實的自我評價,也有助於達到更好的績效。

管理學者擔心,把性格視為工作中主要的衝突來源,會讓經理人忽略他們在創造有利條件,促使團隊成功所扮演的關鍵角色。

下一步

企業逐漸放棄有註冊商標或來自開放源的工具,轉而採用客製化性格測驗,目的是為了改善聘用流程,採取的方式,是先辨識出每個職位的高績效者,接著根據這些人的特性,以逆向工程方式修改工作說明書。

許多學者質疑這些產品的部分原因,是這些公司的評估方法都屬於專有權利,但許多人相信,隨著神經學與統計分析工具的進步,最後會找出能辨識出高績效工作團隊特質的可靠方式。基於這個潛在的豐厚報酬,企業會持續投資性格評估,因為它們必須在知識經濟中,為了競爭優勢而戰鬥。

(吳佩玲譯自“A Brief History of Personality Tests,”HBR , March-April 2017)



艾本.哈雷爾 Eben Harrell

《哈佛商業評論》英文版資深編輯。


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