如何激勵新舊世代

What Motivates Gen Y and Boomer Talent
瀏覽人數:3187


影片載入中...
X世代夾在這兩個世代之間,他們各自的規模大約都是X世代的兩倍,各有八千萬人左右。所以他們是職場上的龐大勢力。不管他們抱持什麼價值觀,他們都有能力推動,因為他們是職場上的龐然大軍。

葛林:大家好,我是HBR.org的莎拉.葛林。今天我們邀請到經濟學家席薇雅.安.惠烈,她是工作與生活政策中心的創辦人和總裁。她和蘿拉.薛賓及凱倫.桑柏格合寫了哈佛商業評論的文章〈新舊世代改造企業〉。非常感謝妳來上節目。

惠烈:莎拉,很高興來上節目。

葛林:根據妳的研究,Y世代和嬰兒潮世代之間有什麼相似點?這兩個世代跟X世代有何不同?

惠烈:首先要談的是這些世代的勢力。X世代夾在這兩個世代之間,他們各自的規模大約都是X世代的兩倍,各有八千萬人左右。所以他們是職場上的龐大勢力。不管他們抱持什麼價值觀,他們都有能力推動,因為他們是職場上的龐然大軍。我們在文章中提到,他們想要的是混合式報酬。他們不只要薪酬,還想要其他的東西。我想那篇文章裡的一大重點是,他們很重視工作的五種報酬,與薪酬一樣重要,有時甚至看得比薪酬還重要。

葛林:我們深入一點來探討這五種報酬,或非財務性獎勵。因為景氣不好時,非財務性的獎勵反而更有吸引力。

惠烈:沒錯。

葛林:妳能說明一下那五種獎勵嗎?

惠烈:當然可以。這兩個世代都想追求的第一種東西,我們可以稱之為漫遊探索。他們真的很渴望參與多種新的經驗。他們喜歡派駐全球各地的工作,或是有三個月的長假,可以讓他們去孟加拉參與女權活動之類的。他們想進一步發揮所長,追尋意義。若想留住他們,這種小假期是他們最喜歡的激勵方案之一。

他們對日常工作的第二個渴望,是彈性的工作方式。其實就是一種掌控力,自己能掌控完成工作的時間、地點和方式。不過,我覺得雇主可以感到放心的一點是,這類員工想要的不是無限的遠距工作。他們只是想要每週有半天或一天可選擇遠距工作,或是錯開週五的工作時間。他們只是希望對每週的長時間工時有些許的掌控力,這也是我們現在都面臨的問題。

葛林:所以前兩點是漫遊探索和彈性。

惠烈:對。另外我覺得很多員工都比較重視的是,工作的意義、目的和挑戰。他們喜歡接受挑戰。對他們來說,拓展想法和挑戰自我非常重要。多元的團隊,運作良好的團隊,是他們想要的第四件事。能夠和許多同仁合作,也許是來自世界各地的同事,這可激勵他們投入110%的心力。那是他們積極追求的東西。

葛林:什麼是他們追求的最後一點?

惠烈:最後一點非常強大,就是必須要讓他覺得自己的工作有「利他」的成份在內。他們都有非常積極的志工心態,週末常花很多私人的時間投入公益。許多Y世代和嬰兒潮世代,事實上有高達八成,都希望雇主也能支持他們回饋社會。我在書中舉的一個例子是輝瑞藥廠的新計畫,名叫「全球觸角」。他們讓全球的員工有機會參與計畫,為孟加拉之類的貧苦勞工階級,規畫低成本的保健醫療方案。他們已經和鄉村銀行合作推動這項計畫。這變成招募Y世代的一大工具。因為他們喜歡大藥廠回饋世界,以及為社會低層的需求開發解決方案。所以最後一點是善用這個世代的利他心態。

葛林:對X世代來說,這表示他們沒有協助他人的意願,或不想要彈性工作嗎?這對X世代的意義是什麼?

惠烈:我們當然也調查了X世代的想法。X世代覺得這些東西對他們有點重要。但是,X世代把薪酬看成很大動力的機率高了23%,那是傳統的看法。我們向來覺得職場員工主要是為了薪酬而工作。我想,他們目前所處的人生階段可以稍微解釋這點,因為X世代目前的壓力非常沉重。也許他們有房貸壓力,股票選擇權已經沒什麼價值。孩子還小,又要兼顧家庭與工作,私立學校的學費昂貴等等。所以對他們來說,追求更高的薪酬仍是他們的首要目標。所以你會看到X世代和其他世代在追求薪酬福利方面,優先的考量有明顯的不同。

葛林:所以就管理挑戰來說,對X世代而言,當他們的上下世代和他們的價值觀或優先考量不同時,他們會很難向上及向下管理嗎?

惠烈:就某些方面來說,他們現在是處於比較棘手的情況。因為他們的確發現自己夾在兩個「稍怪世代」之間,那兩個世代需要漫遊探險和彈性工作。但我覺得他們有足夠開放的心胸,能看出未來他們自己也會想要那些東西。所以,事實上他們認為,十年後我也想要那樣。我覺得他們也願意認同,那應該是雇主該提供的東西。

另外我想補充的是,我們從資料中看到一些很有趣的種族差異。例如,非裔和拉丁美裔的Y世代比較重視利他助人。他們覺得公司回饋社區是非常重要的事。我們也發現,在溝通形式上,這些世代顯然都很精通科技,他們經常使用社交網路和各種科技裝置。但是就他們偏好的溝通方式來說,每個世代的興趣有顯著的不同。例如,年輕的非裔美國專業人士最喜歡一對一的接觸。他們似乎不信任電子郵件溝通。但年輕的亞裔美國專業人士偏好電子郵件,勝於面對面接觸。我認為這些資料對管理者來說是很實用的工具,因為這些資料顯示與年輕人才溝通的最佳方式。

葛林:妳剛剛舉了輝瑞藥廠作為善用世代差異的例子,還有哪家公司也把這些世代之間的緊繃關係管理得很好?

惠烈:有一家公司在這方面很出名,在我們的研究中特別出色。Google在工作環境的設計及工作團隊的組成上,做得相當好,充分顯示他們對工作彈性、生態保護及環保的重視。他們善用大家想要協助他人的渴望,滿足大家對彈性的需求。甚至加了一點公司內部的漫遊探索,在設計工作環境上著手。我覺得那些做法有效地讓員工能高度投入工作。

葛林:非常感謝妳來上節目。

惠烈:很高興能來。

葛林:以上受訪的是席薇雅.安.惠烈。想瞭解更多惠烈的相關資訊,請上HBR.org。



本篇文章主題世代議題