打破績效考核的常見迷思

The Common Myths About Performance Reviews, Debunked
彼得‧卡裴利 Peter Cappelli
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職場最普遍、但也最不受歡迎的作法之一,就是績效考核。事實上有幾間企業最近想改變作法,就引起不少注目。但在這些改變當中,有多少企業是真的仔細研究過,績效考核長期下來在自家公司內部是如何運作的?

我的同事馬丁.康勇(Martin Conyon)和我最近有個機會,深入研究這個議題,分析一間美國大企業在2001-2007年間的績效考核資料。我們看了這些年來所有的分數和相關聘雇結果,研究發現打破了長久以來許多關於績效考核的迷思。

迷思1:考核分數差異性不大,幾乎每個人都會拿到比「普通」高一些的分數,幾乎沒有人拿到低分。

實際上,我們發現每個人的考核分數確實有不小的差異。分數的確有向上偏高的趨勢(程度普通的員工,得分還是會稍高於「普通」),但整個分布卻驚人地相當接近常態分布(使用核密度統計技巧,可以去除統計的異常值,看出較平順的趨勢走向)。其實,「不佳」(最低分)的數目比「優異」(最高分)來得多。 

美國某大企業員工績效考核分數分布

迷思2:表現優異的員工永遠表現優異;表現不佳的員工永遠表現不佳;公司員工就是由一群很穩定屬於上、中、下等級的人所組成。

在我們所研究的公司裡,沒有證據顯示優秀員工隔年一定還是優秀員工。其實,某年的分數大概只能解釋同一名員工隔年分數的1/3。更換上司,看來也不會對分數有一致的影響;一般人總以為,上司會慢慢習慣自己的部屬,所以給分也會愈來愈高,但研究結果並非如此。

至於以為「員工就是可分成上中下三種,這種情況穩定而不會改變」,這種想法也完全找不到相關證據。當然,有些人是一直表現很差,這種人通常就會遭到解雇。但要說某年的分數就可以做為未來長期的參考(像是強制排名制可能導致員工遭解雇),一樣沒有證據。

迷思3:考核分數與薪酬或升遷無關。主管都太保守了,所以表現最好的只會加一點點薪,表現最差的卻很少加不了薪。

從證據裡看不出來上司會對最佳員工加薪加得保守,也看不出來會過分獎勵表現表現不佳的員工。事實上,我們發現的正相反:上司是不合比例地過度獎勵最佳員工、也過分處分最差員工。最佳員工就會拿到最好的紅利,而且也更可能升職;至於最差的員工則更可能被開除。換句話說,就是一切認為該怎樣,其實就是怎樣。

我們也發現,許多經濟學者認為上司會將考核作為一年的「結帳了結」,依該年單年度表現來決定是否依功勞加薪,但這並非事實。其實,功績薪給制(merit pay)的加薪,看的是員工一年一年進步的情形,而不只看某次的絕佳表現。

當然這只是單一公司的情形,不過並沒有什麼跡象讓我們覺得它是特例,而且就我們所知,目前其他研究的結果也沒有與此牴觸。所以,如果你也以為自己公司的績效考核並未發揮應有作用,該看看長期資料來確認。或許其實它的作用一切正常。(林俊宏譯



彼得‧卡裴利

彼得‧卡裴利 Peter Cappelli

彼得‧卡裴利於華頓商學院(the Wharton School)擔任管理學教授,同時也是數本書的作者,最新著作為《印度之道》(The India Way) (Harvard Business Review Press, 2010)。


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