極小的獎勵也能激勵人們格外盡力

Even Tiny Rewards Can Motivate People to Go the Extra Mile
傑哈德・富特穆勒 Gerhard Furtmüller
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商學院的教師時常會感嘆,他們的學生過於重視經濟學和財務課程,卻不夠注重人文取向的課程,像是人力資源管理。他們會抱怨說,學生普遍輕視這類課程,但這種態度受到誤導。哈佛商學院講座教授羅莎貝絲・肯特(Rosabeth Moss Kanter)有一回談到她與哈佛企管碩士畢業生接觸的經驗曾說:「再過五年,這些畢業生就會時常提起,真希望自己當年少修一些財務課程,多學一些與人有關的課程。」

這就是本文作者之一(富特穆勒)面對的挑戰,他受命重新打造歐洲最大商學院「維也納經濟與商業大學」(Vienna University of Economics and Business)裡,人力資源管理的一門必修入門課程。通常,大多數學生都選擇在網路上修習這門課,與老師之間幾乎沒有任何面對面的互動。當然,這就很難讓學生真正投入吸收教材內容。只有少數人對這個學科發展出真正的興趣,大多數學生只是把它當成他們獲得學位之路上的一個障礙而已。而富特穆勒的目標,便是要翻轉這樣的現狀。

近年來,線上學習大幅成長,在許多情況下,都期望學習者自行吸引課程內容。這一類自主決定的學習,在自動自發學習時的效果最好;所謂自動自發,指的是學習者對學科本身有興趣,而不只是因為可能會獲得外在獎勵而學習。不過,研究指出,自動自發的學習最可能發生的情況,是當教室裡打造出支持學習的氣氛,而建立這種氣氛的方法之一,就是鼓勵學生在課堂上提出問題,保持開放的態度,並且建立信任感。但是,網路上多半欠缺這種建立支持學習氣氛的傳統做法。

那麼,你要如何在網路環境中,創造出讓學生投入學習的條件?一個顯而易見的想法就是給予獎勵。可是,獎勵自動自發的學習,究竟效果如何,一直以來都頗有爭議。研究的確顯示,預期有具體獎勵會削弱學習動機,因為學生會把他們的行為歸因為外在獎勵,而非教材本身的內在價值。

我們進行研究,結果發現了突破這個兩難局面的方法:微不足道的小獎勵可以促進線上教室裡自動自發的學習動機,而不會損害這種動機。我們研究的結果發表在三月號的《管理學習與教育學會》期刊(Academy of Management Learning and Education)。

運用小獎勵,作為引發動機的一種方法,同時又不減損基於內在興趣而追求知識所產生的豐富學習經驗,這項議題在這五十多年來一直吸引著許多研究人員。不過,針對這個現象進行的所有研究,不論是理論或實驗的研究,從來沒有在真實世界的環境裡執行過。我們相信,我們的研究是針對小獎勵的成效,在真實世界裡的最大規模測試。

小獎勵的基本概念相當簡單。當獎勵大到足以引發行為,可是又小到無法完全解釋行為的原因時,個人就會為自己的行為另外找到理由。理論指出,收到微不足道的小獎勵會創造出一種不協調感(我為什麼要做這件事?),若要消除這種不協調感,可以完全停止這項活動,或是培養對這項活動的興趣、從這項活動當中找到樂趣。總結來說,小獎勵增加了自動自發學習的動機,而不會排擠這種動機,大的獎勵則更可能排擠這種動機。

人力資源管理的必修入門課程,是類似實驗的理想環境,可用來測試小獎勵的成效。這門課一學期會開兩次,每次的架構和內容都相同。唯一的差異,在於第二次課程的學生若完成八次、可以自選、耗時30分鐘的家庭作業,就可以得到很少的額外學分,第一次課程的學生則沒有額外學分。每次課程都有大約650名學生。

我們為了確認提供的獎勵真的被認為是微不足道,於是針對另外一組數百名學生進行了另一項研究,詢問他們最低需要多少額外點數,才會願意做那些選修的作業。結果得到的最低數字(除了那些回答為零的以外)是0.75點,因此我們把額外提供的學分定得稍微低一些,我們定為0.70點。

雖然額外學分的數量是如此微小,但是,可獲得額外學分那組的學生當中,繳交家庭作業的平均數量,幾乎是另一組的四倍之多。更重要的是,在提供小獎勵這一組的學生,展現了自動自發行為的證據:在課程核心部分,他們平均回答了923個練習題,而這完全是自願的,因為那些練習題並非一定要做,而且兩組學生就算做了也都沒有獎勵。這組學生回答的題數,比沒有小獎勵那組多了大約三分之一,後者回答了698個問題。另外,提供小獎勵的這一組,46.6%題目回答正確,另一組則只有40.5%的正確機率。

這些結果的原因何在?我們知道,如果參與任務的理由是為了外在獎勵,而非某個內在興趣,獎勵就可能會排擠掉自動自發的動機。在小獎勵的個案裡效果則是相反,因為獎勵太小而無法完全解釋行為的原因,迫使人們假設有另外的理由。換句話說,學生不認為一個小到微不足道的額外學分,會讓他們做額外的功課;相反地,他們相信自己是因為更為內在的理由而這麼做(例如個人覺得重要、樂在其中,或是興趣)。除此之外,獎勵也發揮了提供回饋意見的效果。獎勵是依照學業表現來決定,因此獎勵讓學生知道自己目前掌握課程的程度,進一步刺激自動自發的學習。

這些發現,對於缺少個人互動的情境如線上學習,在教育方面產生不少的影響。第一個影響是,小的獎勵會鼓勵學生,學習他們原先不會想要學習的功課,而且不會覺得有壓力必須要表現良好,因為表現如何,對學生最終的成績只會有極少的影響。第二個影響是,小的獎勵可以當成回饋機制,進一步推動促成自動自發的學習。這些誘因發揮的功能,類似傳統教室裡,教師針對學生的成長發展所提供的回饋意見;在線上學習環境裡,當教師有一大群學生,而且通常又分散在不同時間和空間的情況下,很難做到這一點。隨著「大規模公開網路課程」(MOOCs)的興起,這一類不需要個人互動就能激勵學生的方法,會變得愈來愈重要。

就算是在線上教育以外的領域,使用小獎勵也可能引發行為上的改變。線上教育人員跟大型組織的企業領導人有幾項共通之處:比方說,兩者都必須要鼓勵改變,卻無法運用到個人互動的好處。

當先前營運成功的企業面臨了破壞性改變時,可能就是運用小獎勵來鼓勵文化調適(cultural adaptation)的一個好例子。在這些組織當中,員工的行為模式通常都已經深深定型,反映出過去他們成功的原因。當往日成功不再,就必須理解變革的重要性,但員工通常都缺乏這份理解。在這樣的情況下,小的獎勵也許是一種方式,可以鼓勵員工接受變革,就像是我們課程中,小獎勵促使學生參與了大多數人原先沒有興趣的學科。如果員工開始改變行為,但不認為這些改變是為了外在獎勵,這就代表邁向長期行為改變的第一步。

總而言之,小的獎勵可以協助促進自動自發的動機,並且在個人互動受限的環境裡,成為改變行為的工具。(蘇偉信譯)



傑哈德・富特穆勒 Gerhard Furtmüller

維也納經濟與商業大學(Vienna University of Economics and Business)管理學系資深講師,主要研究領域為動機和商業管理的功能。


本篇文章主題商業教育