員工被挖角,如何是好?

What to Say and Do When Your Employee Has Another Job Offer
愛美.嘉露 Amy Gallo
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每次聽到手下說:「我有件事,得向您報告」,總叫人心裡一沉。員工被挖角,絕不是任何經理所樂見。但一旦遇上,究竟該如何回應?要加碼提出慰留待遇來留人嗎?還是乾脆恭喜他們有了進一步的發展?而且,該如何判斷這是不是員工為了想加薪而胡說大話?

專家怎麼說

事實是:員工離職是常態,而且可不總是照著你所希望的時間表來。與其慌張,不如好好利用這個機會。《哈佛商業評論》目標設定及績效考核工具作者迪克.葛羅特(Dick Grote)表示,「不論該員工最後是否跳槽,這都是個很好的機會,可得到許多訊息。」克勞帝歐.佛南迪茲-亞勞茲(Claudio Fernández-Aráoz)是全球高階主管獵才公司億康先達國際公司(Egon Zehnder)的資深顧問,著有《重點不是「如何」或「什麼」,而是「誰」》(It’s Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best),他也提到這是主管自我反省的良機,可以「更了解你的公司組織、團隊,以及你自己。」以下就是祕訣所在。

保持冷靜,好好傾聽

聽說員工想跳槽,不管你有多受傷或是覺得傻眼,當下千萬別太激動。當務之急是得到更多資訊。葛羅特建議,你應該只要說「繼續說,我想聽」。這樣一來不僅能爭取時間,好讓你冷靜思考一下,也能讓你得到需要的資訊,好「取得關於挖角條件的切實事實。」佛南迪茲-亞勞茲也同意這種看法:「撥出最多時間,讓這名員工親自告訴你關於公司、部門、老闆、同事、工作本身的事,要巨細靡遺」。他也建議,問題要著重在「4T」:Task(任務,要做什麼)、Time(時間,什麼時候做)、Team(團隊,要合作的對象),以及Technique(技術,做事的方法)。這種對話,理想上應該是親自見面談。如果這個員工是寄電子郵件給你,而你們其實在同一個地點工作,葛羅特說:「就立刻親自前往(該員工的位子)」。佛南迪茲-亞勞茲則建議,如果你們不在同一間辦公室,可以考慮另約時間地點,或至少安排一場Skype通話。「想要敞開心胸、鼓勵坦誠,沒什麼比親自見面更有效;而在這種時候,這正是雙方最需要的。」

如果員工只是說大話,就直接點破

有些時候,員工會以有人挖角為手段,希望你幫他升職或加薪。佛南迪茲-亞勞茲表示,只要仔細詢問以上提過的問題,並觀察其肢體語言是否透露真心的興奮,就能判斷該員工是否真要離職。如果你能確定員工並非真心想走,別怕戳破他們的大話。葛羅特表示:「如果這個員工真的要走,反正怎樣也留不住;但如果不然,你就能更了解這個人的人格特質。」

考量這位員工的價值—並做適當回應

聽到並更了解他人挖角的條件後,下一步要視你多想留住這個員工而定。葛羅特說:「對於每個人對團隊、對公司的價值,主管心裡應該要有清楚的概念。」理想上,該做的就是「採取實際步驟,留住排名高的、淘汰排名低的。」所以,這裡該做的也不外如此。

如果這個員工離開也不錯:葛羅特說:「有時候,表達感謝就是最適當的回應。」雖然一定要弄清楚員工離職的原因(這有助於讓你留下團隊其他成員),但接著就只要祝他順利,並準備他的離職交接事宜。如佛南迪茲-亞勞茲所言,你應該「利用這個機會,拔擢可能適任這項職位的潛力人才,而如果內部沒有合格人材,就雇用一位能力更好的人。」

如果要離職的是明星員工:盡全力了解挖角企業提出的條件和你能提出的條件之間的差距,並強調留下來有何好處。葛羅特表示,這時應該花點時間「教育這位員工」,讓他知道如果自己留下來會有什麼好處,可能是進一步的學習、隨著時間的加薪或獎勵、或是更多升職和成長的機會。此外,也可以安排各種措施,讓留任更有吸引力。舉例來說,可以考慮讓員工的職位內容有所調整,或是提供更多訓練。雖然你可能想加碼開出慰留待遇(counter-offer),但佛南迪茲-亞勞茲並不這麼建議,認為這種作法多半會有反效果。他認為,除非這位員工離職會造成重大損失,否則都不該開出慰留待遇。葛羅特也同意:慰留待遇「只有暫時的好處,因為員工現在會發現你其實可以付更高的薪水,而且這時傳出的風聲就是你還有錢。」

別撕破臉

就算某個重要員工決定離開,也千萬別撕破臉。該做的是安排一場離職面談,讓你得到更多關於這個工作、企業、以及自己做為主管的意見回饋和建議。同時,佛南迪茲-亞勞茲認為應該安排一場「適當的離別派對或是午餐,讓團隊共聚一堂。大家表達對這位員工的感謝,而且慶祝自己和公司協助這位員工成長發展。雖然這段共事已經即將畫下句點。」另外,也應該保持聯絡。他說,如果離職員工會組成社群,「雇用員工時會變成很有力的賣點。」

避免下一位離職

根據葛羅特的說法,員工被挖角,對你的一項好處就在於得到「競爭情資」:「其他雇主會開出什麼樣的條件?怎樣的條件會讓其他人願意離職?」有了這些資訊,你就更能留住員工。葛羅特說:「常常要到了離職面談,員工才發現自己究竟多有價值。」同時,佛南迪茲-亞勞茲表示,要根據「能力潛力及價值」,把對自己最有價值的員工列出排名清單,並時時更新,再定期和他們聊聊,確保沒有離職風險。

基本原則

請這麼做:

對於別人挖角的條件要問得仔細詳細

如果希望這位員工留下,要解釋留下的好處

知道自己哪位手下最有價值

請別這麼做:

就算覺得生氣、遭到背叛,也不要表現出喪氣的樣子

不要立刻提出慰留待遇;這可能有不良後果

如果你覺得這個員工不是真心想離職,就別害怕戳破他的大話

個案研究 #1:找出確實的原因

人資平台Jobvite的人力長瑞秋.畢特常常提供如何處理員工離職的建議,所以在某位人資員工向她表示將離開時,她並不驚慌。由於這位員工很重要,「符合我們對這項職位的要求及公司的期許」,所以她希望進一步了解更多詳情,於是問了各種「推拉問題」,像是「是什麼原因,讓你想做這樣的改變?」以及「有沒有那件事是引爆點,像是績效考核?」,以了解員工究竟是被拉力拉到其他地方、或是現在的職位有推力把他推走。

畢特並不是第一次面談就想查出所有細節,她解釋道:「有時候,要等到講出這件事的焦慮先過去,談話內容才會比較豐富。」雖然這位合夥人一開始只說新工作薪酬比較高、是個比較好的機會,但後來才承認,自己覺得在目前的職位上職涯進展不夠快。畢特於是再請自己的上司和這位員工談談,「表現出我們想盡力挽回,也還在學習」,而且她也和公司其他人面談,詢問他們覺得為何這位員工想離職。

到最後,「他心意已決,判斷了什麼對他比較重要」,還是離開了。但在畢特看來,他離開對她而言並不是失敗,因為她現在也更了解有什麼樣的人可以擔任這個職位。「人生中有些事情會改變,像是家庭、公司、各種標準。如果他希望自己的職涯進展要能那麼快,覺得我們這份職位不那麼適合,也是完全正確。」

個案研究 #2:若可行,就解決問題

精品專業服務公司「催化顧問集團」(Catalyst Consulting Group)的一位顧問最近找上執行合夥人羅納德.瑞卡多(Ronald Recardo),告訴他有間私募股權公司想挖角他擔任高層職位。這完全在瑞卡多的意料之外,因為這位顧問一直深受重用,而且很快就要升上合夥人了。於是他請這位顧問一起喝一杯、共進晚餐,好討論一下離職的原因。「重點在於,他其實很滿意我們的領導、他的薪酬,以及智識上的刺激。他唯一的問題,在於通勤及出差的頻率和距離。」瑞卡多解釋道。該公司的顧問有八成的時間在外出差,而這位顧問正打算結婚,也想多花時間陪陪長輩。

瑞卡多想留住這個人,所以得發揮創意、改變他的工作角色。因為這位顧問文筆極佳,瑞卡多就問他是否可以將工作重點放在管理公司部落格、撰寫文章、更新行銷推廣品資料;這樣一來可以減少25%的出外時間,而且讓他每週有兩天在家上班。有了這些條件,他答應留了下來,瑞卡多也覺得這是個雙贏的結果。

個案研究 #3:先別提出慰留待遇

葛雷斯灣集團(Grace Bay Group)的首席顧問雪莉.史佩茲.法默(Cheri Spets Farmer)在某家電視台擔任業務總經理時,曾有一次差點失去一位重要組員。這位員工擔任專案經理,「為整個團隊帶來他獨到的技能,表現比起過去任何擔任該職位的人都好。」但有一天,他在下班後來到她的辦公室,表示有另一個市場的另一家電視台,應該很快就會把他挖走。

她和他來了一場「交心」的對話,談談為什麼他想離開,得知他覺得自己不夠受重視。她把太多精力放在有問題的員工上,反而對他的支持就少了。她問到他對職涯的未來展望,他表示希望承擔更多責任、得到更多認可。法默知道這是自己給得起的東西,所以她做的並非加碼提出慰留待遇,而是答應他會「更投入參與其職位」。她解釋:「我讓他加入一項非正式的經理訓練計畫,重點之一是讓他參與一般不會邀請他參加的會議,並當著其他團隊成員的面,詢問他的意見。」於是,他對自己的職位滿意度大增,原因就在於知道了自己是個「受信任的資產」。(林俊宏譯)



愛美.嘉露

愛美.嘉露 Amy Gallo

《哈佛商業評論》的特約編輯。她的Twitter帳號是@amyegallo。


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