本文出自

最佳執行長哪裡不一樣

最佳執行長哪裡不一樣

2017年5月號

連結頂尖人才三法

Recruiting Strategies for a Tight Talent Market
艾麗卡.德旺 Erica Dhawan
瀏覽人數:12749
  • "連結頂尖人才三法"

  • 字放大
  • 授課文章購買
    購買〈連結頂尖人才三法〉文章
  • 個人收藏購買
    購買〈連結頂尖人才三法〉PDF檔
    下載點數 10
本文建議,企業應以對待顧客的方式來對待人才:了解他們的行為,並且設計出能主動接觸他們的招聘策略。以下是三種創新作法:別只靠舊社群媒體平台、找出並且培養自己的人才管道、滿足千禧世代的特定需求,讓一切好玩一點。

一則發給Pinterest員工的廣告寫著:「覺得被壓得喘不過氣(pinned down)嗎?」另一則發給Uber(優步)員工的廣告則寫:「這個地方逼得你要發瘋(driving you mad)嗎?」但除了這些文字遊戲,說到現在的人才爭奪戰究竟有多激烈,Snapchat運用地理濾鏡(geofilter)的招聘活動必是其中代表。

去年秋天,《富比士》報導Snapchat開始使用地理濾鏡功能(讓Snapchat使用者能為圖片加上所在位置的專屬圖案),從其他頂尖新創公司挖角。使用者身處特定地點(像是希臘的雅典、或是紐澤西州的莫理斯鎮)的時候,就能使用對應的地理濾鏡功能。但你可能沒想到,到了市場街1455號(也就是Uber的舊金山總部地址)附近,也有專屬的地理濾鏡功能。這些地理濾鏡結合吸引人的視覺效果和內容訊息,連到Snapchat的招聘網頁,希望哪天某個推特工程師偷閒用一下Snapchat的時候,剛好看到針對他這種身分設計的「更上一層樓!」廣告訊息,心想「嘿,或許是該換個工作了。」

搶人大戰戰火正熾,而且不只科技業,而是所有產業皆然。美國人力資源管理協會(Society for Human Resource Management, SHRM)指出,2015年底是四年來最難搶到員工的一段時間。但正如Snapchat的案例所顯示,要接觸到現在的人才,不再只是使用傳統管道、做傳統的徵才動作。在今日,我建議所有《財星》五百大的主管,應該以對待顧客的方式來對待人才:了解他們的行為,並且設計出能主動接觸他們的招聘策略。以下是與頂尖人才建立連結的三種創新作法。

● 不要只靠過去的舊社群媒體平台。

SHRM指出,84%的公司以社群媒體作為招聘工具,其中82%主要用來尋找被動求職者(passive candidate)。如果這麼多公司都用社群媒體來做招聘,一定是因為這種工具很有效,對吧?事實不然。百分比這麼高,代表著在那些最熱門的社群媒體平台上(包括LinkedIn、臉書、推特),等於是一群人在爭奪同樣一批人才。

所以,走出去吧!還有些其他線上平台,使用者樂於分享所知,這就是該連結的對象。如果是程式設計師,這樣的平台可能就是Stack Overflow,這是專門針對程式設計師的問答網站。至於醫藥領域,則可能是Doximity,美國的外科醫師有六成都是會員。如果是千禧世代的女性,則可能是Levo或是The Muse。至於其他專業領域,則可能是Quora,這個網站提供問答的主題浩繁,從程式語言到茲卡病毒爆發無所不包。

秘訣何在?其實很簡單:針對要招募人才的產業別,先找出對應的平台,接著看看有哪些人發表了聰明而切題的談話。如果有誰的問題、解答或是發文令人印象深刻,就可能是適合的員工人選。

目前至少已經有一家公司特別將Quora納入徵才機制:位於矽谷的視訊網路會議公司Highfive,就用Quora來連結「想法類似的個人」。該公司特地為員工招聘準備相關內容,展現出「我們希望在未來1、5、10年成為的公司樣貌。」Highfive將這則訊息廣發於Quora社群,「吸引到我們想要的人,而且用的是原創的方法。」這樣的創新作法成效卓著:《財星》雜誌最近將Highfive列入了「科技業最佳小型工作場所前十名」。

● 找出並且培養自己的人才管道。

Genesys是顧客體驗及客服中心軟體業的頂尖企業,於全球各地設有分公司,成長迅速,自2012以來已經收購10家公司。其成功原因,部分就在於該公司支持協作的工作環境,並以由上而下透明的營運方式自豪。然而在幾年前,因為招聘員工進度不佳,讓公司擴張的腳步也受到影響;2013年平均要花上100天才能招募到合適的員工。

Genesys的行銷長密蘭.特博伊(Merijn te Booij)決定,不再透過既有管道不斷等著適當人選出現。他與人資部門合作開始一項培訓計畫,讓剛畢業的大學生與已有經驗的專業人士一同參加為期三週的密集訓練課程,之後還搭配一位導師持續給予諮詢輔導。自從2014以來,Genesys已經以這種方式從美國、非洲、南韓、馬來西亞及南美聘用將近70名員工。

此外,Genesys也開始積極建立人脈網路以打造人才庫,甚至還舉辦一項兩小時的活動,向高中學生介紹公司產品。Genesys的員工計劃將繼續與這些學生保持聯絡,未來學生畢業後就可能是實習生或新員工的人選。

這些努力確實得到了成果:到了2014年,平均懸缺時間已經降到50天,足足比前一年少了一半。再過短短一年,Genesys就登上了美國職場人力資源調查機構Glassdoor的2015最佳就業公司之列。

● 想雇用千禧世代的員工嗎?滿足他們的特定需求,讓一切好玩一點。

可憐的歐文。在GE(奇異)公司最近的招募廣告「歐文怎麼了?」,這位虛擬主角剛成為GE的程式設計師,卻沒有人懂他為什麼如此興奮。認識的每個人都還抱著過去的成見:覺得GE就是一家製造商,不是什麼改變世界的企業。

在一場驚喜派對上,友人只是強顏鼓勵。和朋友在後院的另一場聚會上,歐文完全被另一個朋友搶了風采,而那個朋友的公司做的只是「能給動物戴上水果帽的app」。回到自家客廳,他的父母則是得意不已,要把他爺爺的一把大錘子交給他。

GE知道自己的形象有問題,特別是對於千禧世代來說,工作有意義要比薪水高低更為重要。所以,GE必須讓大家知道自己其實有各種能夠改變世界的絕妙工作。GE和其廣告商BBDO知道,「幽默」最能打動這個年齡層。2012年,針對1981年後出生的2,000位受訪者所做的調查指出,有88%認為幽默對他們的自我感十分重要。MTV音樂頻道(MTV Networks)前研究執行副總譚雅.賈爾絲(Tanya Giles)就向《紐約時報》表示,「一大重點在於,他們與先前的世代大不相同,位居第一的自我表達方式是幽默、而非音樂。」

「歐文怎麼了?」的系列廣告是安排在脫口秀《史蒂芬.荷伯晚間秀》(Late Show with Steven Colbert)的第一集播出,正能接觸到這群喜歡喜劇大於運動的人口。自那時起,這系列廣告已經在YouTube累積了超過80萬的點擊率。

如這些例子所示,想接觸到今日頂尖的人才,就要重新想像如何善用各種不同網路。重點在於用對的態度、在對的地方彼此連結。而且,雖然線上內容無比浩繁、想到要進行挑選就令人卻步,但別忘了公司內早就有專家可以請教:從現有的員工,就能得知他們會用什麼網站來認識有類似想法的人,同時也能讓你針對公司的特殊需求,推出足堪使用的人脈網路。(林俊宏譯)



艾麗卡.德旺 Erica Dhawan

艾麗卡.德旺(Erica Dhawan)身兼作者、主題講者,以及全球顧問訓練公司Cotential執行長;該公司將合作行為深植人心,促成跨團隊、部門及客戶的合作。她的推特帳號是:@edhawan。


本篇文章主題聘僱