薪水保密,對公司有何害處?

Why Keeping Salaries a Secret May Hurt Your Company
大衛‧柏克斯 David Burkus
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面對不公平的薪酬差異,「薪酬透明」已成了最新利器。例如美國總統歐巴馬近來就宣布一項新的行政命令,要求員工百人以上的企業報告其薪酬依不同種族、民族及性別分類的情況,而先前也已針對聯邦雇員實施了類似的命令。

然而,薪酬透明除了能讓個別員工之間更為公平,還有其他好處。根據經過同儕審查的研究、以及我本人對企業領導人的訪談,我相信薪酬透明甚至可能有益於企業績效。

只要想想現在「正常」的「薪酬保密」制度究竟有哪些成本,應該就很清楚。研究指出,薪酬保密制其實可能有礙員工表現,而薪酬透明則有益於績效及投入;而且研究顯示,這點對於最高績效的員工影響最大。

康乃爾大學的艾蓮娜.貝洛戈洛芙絲基(Elena Belogolovsky)和特拉維夫大學的彼得.班貝格(Peter Bamberger)發現,薪酬保密制會與員工績效下降呈現相關。他們研究280位以色列大學生,請這些學生參與共三輪的電腦對決遊戲,過程中先有底薪,再依遊戲表現另外給予獎勵。雖然過程中每位受試者各自行事,但還是會分成四人一組的小組。

在所有受試者中,有一半只知道自己的表現獎勵價碼(薪酬保密組)。另一半則是同時也知道同組另外三人的獎勵價碼(薪酬透明組);也就是知道其他每個人會得到多少錢。每個小組都可以在每輪遊戲之間互相溝通,但薪酬保密制的組別規定不得討論任何與薪酬相關的事。此外,有的學生得到獎勵是根據自己贏了幾場(絕對績效)、也有的是根據同組組員誰贏了比較多場(相對績效)。

兩位學者最後計算績效資料,發現薪酬保密組與績效下滑呈現相關。而如果薪酬保密組的學生知道自己的薪酬會與其他人的表現相關(但仍然看不到其他人的績效或薪酬),表現還會更差。此外,如果是表現優秀的受試者,一旦看不到全組薪酬與表現之間的清楚關連,受到的影響又會更大。

顯然,薪酬保密與員工不投入、績效下降呈現相關。然而這是不是說,只要公開薪酬資訊,就能提升績效?密德貝瑞學院(Middlebury College)的經濟學助理教授艾米利亞諾.休特-凡(Emiliano  Huet-Vaughn),在他於柏克萊大學攻讀博士學位時,就曾經試著回答這個問題。他設計了一項實驗,想看看如果讓人知道自己和他人薪酬的資訊,是否會使他們投入的程度有所增減。為了這項實驗,他在亞馬遜的群眾外包平台Mechanical Turk召募了2,000名受試者。

受試者要完成兩輪的資料輸入任務,每項正確輸入的資料會按件給酬。第一輪結束後,某些受試者會看到自己和其他人的薪酬,也有些只能看到自己的薪酬資訊。而在第二輪實驗中,能看到自己和他人薪酬的人明顯工作得更為投入,績效大幅提升。影響最大的,是那些在第一輪就已經位於前段的人;換句話說,績效高的人會更認真,希望留在前段。

合觀這兩項實驗可知,除了薪酬保密制會妨礙個人績效,「揭露薪酬資訊」也確實能夠提升績效,特別是本來績效就頂尖的那些人。

在實驗室之外,實際試用薪酬透明制的企業也看到了類似的結果。我的新書《在新管理之下》(Under New Management)就檢視了採用薪酬透明制的企業數目如何不斷上升;從像是Buffer和SumAll這樣的科技新創企業,到像是全食超市(Whole Foods)這樣的產業龍頭都跟上趨勢,在公司內網公開薪酬及績效資料。以上的案例中,等到一開始得知彼此薪酬的新鮮感消失,就開始出現各種具有生產力的對話,像是如何改善薪酬階層的公平性、又該如何改善某人的績效,好讓他向上爬。全食超市的約翰.麥奇(John Mackey)表示,勞資之間對薪酬高低的概念有出入,這點在全食超市是刻意之舉,能刺激出關於薪酬更深一層的對話。每當有人向他質疑某人薪酬高於自己,他常常回應道:「是因為那個人比較有價值。只要你能做到那個人做的事,我也能給你那種薪水。」

員工如果能夠知道自己現在的薪酬定位、也知道怎樣就能向上爬,就會更有動機改善自己的績效及定位。不論對企業或員工,都是好事一件。(林俊宏譯)



大衛‧柏克斯

大衛‧柏克斯 David Burkus

大衛‧柏克斯(David Burkus)著有《創意的迷思:創新企業與個人如何創造偉大點子的真相》(The Myths of Creativity: The Truth About How Innovative Companies and People Generate Great Ideas),他同時是LDRLB創辦人暨歐羅‧羅柏茲大學(Oral Roberts University)管理學助理教授。


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