人員管理回饋意見必須要有評量標準
主管給的回饋意見真是太棒了，明確、清楚、具建設性，語調帶著關懷、同情、情感。員工也都聽見、承認、瞭解了每一項批評意見。訊息都接收到了，後續要採行的步驟也有了共識。原本可能氣氛尷尬、令人痛苦的對話，結果卻是令人感到同舟共濟。這是最好的情境了。
遺憾的是，過了五十天，情況卻沒有重大改變。經歷兩週的自覺自省，還是回到原本的狀態，就好像之前那次的坦誠交流從來沒發生過一樣。
聽起來很熟悉嗎？不難想見，為什麼我們會花上許多時間心力，想給出更好的回饋意見、讓情況真的有所不同，但可惜成效常常都不好。理由其實很明顯：提出比較好的回饋意見，真正的目的不在於容易讓對方接受或理解，而是要促成可衡量的改變。
回饋意見是一種工具，要用來達成某個目標。不管用多麼迷人或有魅力的方式來傳達意見，如果那些意見無法帶來更好的結果，就算失敗。像是面對已經過重到病態的患者，醫師建議要節食、多運動，確實都非常重要，但除非病人真的減輕體重，否則並沒有為任何人帶來更好的結果。若只是讓那些意見聽來更有同理心或是更有說服力，都完全抓錯了重點。
回饋意見內在的缺點，並不在於所用的媒介或內容，而在於所採用的衡量方法。
給意見的時候，必須連結到清楚的指標、衡量方法及機制，可用來追蹤所想要的或理想的改變。如果提出意見時，並沒有同時提出一些方法，來監控是否有產生可衡量的變化，那麼這種意見就沒有太大意義，不過就是好心的忠告而已。換句話說，回饋意見要有效，就必須能有效地評量。
正因如此，想知道回饋...
