主管不想放人,阻礙人才晉升?

Are Bad Managers Holding Back Your Best Talent?
阿佛列德.貝倫斯 Alfredo Behrens
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我幾年前新進了一間在美國的大公司,而大概因為資歷最淺,就被派到一位我這輩子遇過最糟糕的行政助理。

我花了好長時間,才終於搞清楚只有哪些事交給她不會搞砸、給我找麻煩。我把這事告訴另一位同事,她的建議卻讓我嚇了一跳:「考核期快到了,給她最高分吧。」

「給她高分幹嘛?」我問了個天真的問題。

「這樣一來,其他部門就會立刻來把她挖走。」她講這話的時候,簡直是眉飛色舞。

現在講來有點丟臉,但我照她的話做,而且一點沒錯,這個助理立刻被另一部門的人搶走了。證據顯示,這種有違公司正當行為的作法常常發生;巴西人甚至還特地把它命名成「人口販運」。

而且,在整個已經扭曲的績效考核世界裡,這還只是眾多手法之一而已。我認識的一位執行長就曾發現,經理為手下打分數的時候常常只給個不上不下的評等,但後來又主動為這些人要求加薪。他後來才發現,這些經理做的事情剛好跟我前面的作法相反:把好員工的分數打低一點,這樣才不會被別人搶走。

這種作法對公司來說大大不利。那些能力好卻評分低的員工可能跳槽,至於像我那位糟糕的助理早該被開除,卻只是在公司裡不斷調來調去。

可想而知,很多時候我們就會怪罪績效管理程序。2015年5月號的英文版《哈佛商業評論》就有一篇必讀文章,談到德勤(Deloitte)如何實行由下而上的考核機制(〈績效管理再進化〉〔Reinventing Performance Management〕,繁體中文版同步刊出),不逼經理對手下打出分數,而是請他們回答4項簡單明瞭的問題(以下非實際題項,只是題意大要):

-如果是你自己的錢,你願意給這個人加薪嗎?(使用李克特氏量表)

-你希望這個人一直在你的團隊裡嗎?(使用李克特氏量表)

-這個人是否已符合升職要求?(是非題)

-這個人是否可能表現不佳?(是非題)

用這些問題,經理就更需要面對自己的決定和後果。我對此樂見其成。

然而我還想再提另外一點,供那些還放不掉績效考核程序的公司參考。如果大家都對績效管理系統嗤之以鼻、視而不見,甚至是刻意操弄,我們真的知道自己是怎麼管理人才的嗎?有多少真正的幹才,被壞心的主管阻礙了出路?

情況可能比我們願意承認的更糟。在某些組織裡(包括像巴西的森巴舞學校),如果對某個主管不滿,可以調到該組織的其他部門。所以,只要出現像這樣的調動,顯然就是該部門的主管有問題。但想要能這樣判斷,也得是員工得有調動的自由才行。此外,對於主管的人才管理成效,也應該要有清楚分明的賞罰制度。目前在我所知的多數企業中,主管的重點都只在於是否達成業績,至於人才管理的成效則沒人在意,於是對主管不滿的部屬別無他法,只能走人以示抗議。

不管是執行長、商學院教授或是諮詢顧問,現在都該要求那些濫用績效管理系統的主管挺身負責(就算這些系統還不完美也一樣)。而如果能夠運用系統來認可、留住未來領導人才,並且讓能力不足的員工捲鋪蓋走人,也該得到獎勵。(林俊宏譯)



阿佛列德.貝倫斯 Alfredo Behrens

阿佛列德.貝倫斯是聖保羅FIA商學院(Faculdade FIA de Administração e Negócios in São Paulo)全球領導教授,最新著作為:《射死英雄、獎勵狗熊:保證讓企業陷入災難的作法》(Shooting Heroes and Rewarding Cowards:A Sure Path Towards Organizational Disaster)。他的推特帳號是:@0800Alfredo。


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