鼓勵員工討論其他工作機會

Encourage Your Employees to Talk About Other Job Offers
雷德.霍夫曼 Reid Hoffman
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究竟為什麼,員工不能和主管討論自己的生涯目標?因為一般認為,如果員工真正想做的事不符合主管現在的計畫和時間表,就可能造成不利的影響、妨礙未來晉升。所以,看來比較安全的作法就是等,等到已經出現其他工作機會再說;這樣一來,就算主管對自己的想法大發雷霆,也不用擔心從此在專業發展上受到冷凍、甚至解僱。但這會是個自我應證預言(self-fulfilling prophecy):等到員工已經和另一家公司談得差不多,要再和現在的老闆維持良好關係又談何容易?

雖然不論老闆或員工可能都不是真正希望這場僱傭關係畫上句點,但正因為雙方缺少信任和誠信,有天份的員工很可能就是這樣而離去。

如果公司希望和員工打造出雙方高度信任的同盟關係,可以參考一下創立者僱傭合約的著名條款:「優先承購權」(Right Of First Refusal, ROFR)。如果某個公司的創立者想要出售該公司股票,而且已經有人願意出價購買他手中部分或全部的股票,公司就能行使「優先承購權」,優先以議定價格購買這批股票。這種折衷的作法一方面確保了創立者(或是老闆)能夠不受公司阻撓而出售股票,另一方面也讓公司確保不會被迫落入自己所不樂見的投資人手中。

我們相信,類似的折衷作法也有助於改善雇主及員工的關係:「優先談話權」(Right of First Conversation, ROFC)。也就是讓員工承諾,如果他想要試試其他的生涯目標,他會先和目前的主管談談的想法;這樣一來,如果公司有意留人,就有機會為他安排更合適的職位或角色。當然,這並不代表每次有人挖角他就得向主管報告(這對勞資雙方都會是太大的負擔),而是代表如果他已經開始嚴肅思考其他工作機會或想轉換跑道,就該和主管談談了。同樣地,如果員工確實覺得目前的工作內容或責任不再合適,如果再不改變就必然得要換工作,他也應該主動和主管約談。

正如同其他雇主與員工間的同盟關係,這裡的「優先談話權」也不是個具有約束力的法定條文,而可以說是雇主和員工之間的默契。如果違反,產生的是道德上的壓力。

一般來說,公司握有勞資關係中較大的權力,因此想要營造出必要的信任,第一步應該是由公司跨出。主管必須告訴員工:「我們絕不會因為你誠實講出自己的生涯規畫就把你辭掉」;而且還得說到做到。等到員工相信公司會遵守諾言,公司就能向員工解釋為什麼該讓公司擁有「優先談話權」、能帶來什麼好處。

第一,針對產業裡特定的機會,員工可以得到雇主坦率的生涯建言。在雙方高度互信的關係中,主管並不會下意識反應地開始抨擊競爭對手,也不會刻意想要「說些什麼」來留住員工。

第二,或許目前的公司可以提升該員工目前的工作品質。只要員工能夠提前讓公司知道,公司就有時間能夠嘗試或準備更多可能的選項。畢竟,如果公司想和對手共同爭取這名員工,能有幾週或幾個月的時間來準備應對方案,總比只在24小時前知道要來得從容多了。

最後,就算公司實在難以提出有競爭力的應對方案、或是員工仍然決定跳槽,「優先談話權」還是有助雙方維持良好的長遠關係。這樣一來,雖然分手也不用撕破臉,雙方可以討論適當的時間表,尊重對彼此的義務和過往的投資。

對主管來說,就算員工一定要離職,是寧可能夠經過妥善安排、結束手中所有工作呢,還是寧可讓員工忽然拍拍屁股走人,讓你得忙著收爛攤子?

而對員工來說,如果能留下個美好的離職身影,而和原公司維持著像優秀畢業校友的關係,豈不是美事一椿?還是你寧可在離職之後受到冷嘲熱諷、承擔罵名?

「優先談話權」的概念和過去的一般經營理念大相逕庭,但這正是重點所在。勞雇之間缺乏信任,只會落得兩敗俱傷。有了「優先談話權」,就能讓雙方關係更和諧、走得更長遠。(林俊宏譯)



雷德.霍夫曼

雷德.霍夫曼 Reid Hoffman

雷德.霍夫曼(Reid Hoffman)是全球最大專業人士網路LinkedIn的共同創辦人兼執行董事長,同時是矽谷葛瑞拉克創投公司(Greylock)合夥人。合著有:《同盟關係:網路時代的人才管理》(Managing Talent in the Networked Age)


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