員工想要聽你給的負面意見

Your Employees Want the Negative Feedback You Hate to Give
傑克.詹勒, 約瑟夫.霍克曼 Jack Zenger and Joseph Folkman
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你寧願聽到,肯定自己表現的意見,還是有助改善表現的建議?

過去兩週,我們不斷蒐集關於這個問題的資料,以及人們對於正面和矯正性回饋意見的普遍態度。目前為止,我們已經蒐集到899個人的資料,49%來自美國,剩餘的來自海外。在告訴你我們的發現之前,我建議你先進行同樣一份評估,以便你可以將我們的發現,套用到自己的情況。

我們的評量方法著重於,你願意給予和接受意見(正面和矯正性)的程度。它也評估你的自信程度。為達到到本研究的目的,我們將讚美、強化、祝賀類的評語分在同一類,為正面回饋。對於提出改善、探索新的和更好的做事方法、或是指出某件事的完成方法欠佳的這類意見,我們視之為矯正性回饋。我們認為,這是很重要的一項區隔,因為接下來的資料證實,只要是用建設性的方式提供,人們對於我們所定義的,矯正意見的渴求,甚至高過讚美。認為矯正意見,對幫助改善個人績效,比正面回饋還有用的受訪者比例大約是三比一。

下圖顯示,最初的樣本中,平均而言,受訪者傾向避免,或偏好給予及接受正面和矯正性意見的程度。

第一欄指出,偏好給予正面回饋的人數,和不願給予正面回饋的人數約略相等。由於重視收到正面回饋人數的比例很高,以及它對績效改善的正面效益,這樣的結果讓人非常震驚。

第二欄顯示,人們傾向避免給予負面意見的程度(所得結果一如預期)。第三欄顯示,人們偏好接到正面意見的程度,相當於不喜歡給予負面意見的程度。同樣地也不較人意外。

我們也詢問受訪者額外的問題:他們偏好讚美/賞識,或矯正性意見?這回他們的回答,著實讓我們大吃一驚。極高比例的人,57%,偏好矯正回饋;僅有43%的人偏好讚美/賞識。好吧,也許沒有那麼叫人意外,畢竟,我們最重大的發現是有關,何種意見對個人工作績效表現的衝擊最大。當受訪者被問到,職業生涯中,什麼事對他們的幫助最大,有72%的人說,他們認為,如果經理人能提供矯正意見,將有助於改善自身的表現。

關鍵就在於怎麼做:92%的受訪者同意這項主張,「如果能適當傳達,負面(轉向)回饋,對改善績效很有幫助。」針對此點,我們發現,那些覺得傳達負面回饋,很困難、壓力很大的人,自己也很不願意接收到這類意見。換句話說,對於經理人直言不諱的提供意見,給予極高正面評價的人,通常也會明顯偏好收到矯正意見。就像下圖顯示的,個人自信和他接受負面意見的偏好,兩者之間存在極強烈的正相關。

 

我們很好奇地想知道,不同世代的人,對於回饋意見的感受,是否不同。在我們的樣本中,12%的受訪者屬於嬰兒潮世代,50%是X世代,38%是Y世代。就像我們最後一張圖顯示的,人人都避免給予負面回饋(比較有趣的是,X世代的此一傾向似乎略低)。而且,每一個團體對於正面回饋,都抱持開放態度,甚至更歡迎矯正性意見。

但普遍來說,受訪者年齡愈大,就愈想要能同時聽到,兩種面向的回饋意見。事實上,相較於其他兩個團體,嬰兒潮世代顯然更強烈偏好給予正面回饋,以及接收負面回饋,不過,年輕的Y世代,似乎就連給予正面意見,也感到不自在。有些人假設Y世代成員,對於回饋非常渴求和開收,特別是對正面回饋,但此處的結果顯示,他們的偏好沒有嬰兒潮世代和X世代強烈。目前不清楚,這些差異是源自年齡,或是因為投身職場的時間相對較短。

不論我們怎麼切割,目前我們手中資料所清楚揭示的,只有矛盾。人們相信,建設性批評,是自己職涯發展的必需品。他們希望從領導人身上獲得。但他們的領導人對於給予建設性批評,經常感到不安。就此來看,我們可以推斷,給予矯正性回饋的能力,是領導能力中極為重要的一環,也是激勵團隊績效,讓你脫穎而出的基本功。(劉純佑譯)



傑克.詹勒, 約瑟夫.霍克曼

傑克.詹勒, 約瑟夫.霍克曼 Jack Zenger and Joseph Folkman

詹勒是領導人培訓顧問公司詹勒霍克曼(Zenger / Folkman)執行長,霍克曼是該公司總裁。他們為《哈佛商業評論》2011年10月號合寫了一篇文章〈讓自己舉足輕重〉(Making Yourself Indispensable),以及新書《如何變得卓越(How to Be Exceptional: Drive Leadership Success by Magnifying Your Strengths, McGraw-Hill, 2012)。


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