Google的「20%自由時間」究竟多有價值?

Just How Valuable Is Google's
麥克.許瑞吉 Michael Schrage
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Google的「20%自由時間(20% Time)」,讓員工每週有一天可以自由把時間花在非核心的計劃上。最近有許多報導提到這項政策名存實亡和面臨緊縮的情況,我想是有點被誇大了。他們所引發的爭議沒有Yahoo終止「遠距辦公」來得大,但這兩個案例都突顯了,「技術才能」做為矽谷鑑別人才最珍貴之指標的重要性。

對於那些有才華者所給予的關心、投資和栽培,所有的關注力和爭論等等,都是值得的。事實上,每個從蘋果商店(Apple Store)賺錢的人、或是跟Salesforce.com(提供客製化客戶關係管理服務的網站)或SurveyMonkey(網路問卷平台)這些網站競爭的人,必定了解一個「相當好」的研發者,跟一個「棒透了」的研發者兩者間的差異。「人才收購(acqu-hiring)」會變成當紅的字眼(buzzword)且有許多企業正熱衷於此,不是沒有道理。相較於好人才能夠創造的龐大經濟價值,帶他們上高檔自助餐廳、或是提供專屬的門房服務,都算是在花小錢。

不過,把人才延攬進來之後,跟讓他們維持產能高的創新能力(productively innovative)、以及具創新視野的生產力(innovatively productive),又是另一個課題。當企業對「維持產能高的創新能力」和「具創新視野的生產力」的定義正在改變時,員工的自我形象和個人預期會如何呢?既然公司已經答應讓員工每週有一天,可以忙一些自己感興趣的創新計劃,之後卻又要求他們在工作時間裡「做雙倍事」,這種做法,難保員工不會覺得受騙和憤怒。在某些時候,創新文化不只代表了創造力與原創性,也攸關「誠信」。

這也就是為什麼Google的例子會這麼特別。沒有人會質疑Google創辦人賴瑞.佩吉(Larry Page)和謝爾蓋.布林(Sergey Brin)在理智上和情緒上對創新的投入程度,而這正是企業認同與發揮效用的關鍵。就是因為有這種敏感度,讓Google成為Google。

不過,這家公司也的確關閉了Google實驗室(Google Lab)。這個企業用來創意發想的園地和試用網站,目前已廣為人知,它停止營運,讓他們的員工和顧客感到既驚訝又失望。Google在2010年推出Google X。Google X專門推行「破壞/創新典範(disruptive/new paradigms)」的特別研發計劃。很多Google的人認為Google X握有創辦人「偉大創新點子(big think innovation)」,現在是他們的心中最重要的計畫。據他們的觀察,Google X 的創新是用來創造未來,而Google本身的創新,則是用來讓公司更進步。在Google X 往外擴充其範圍時,他們可發揮的創新空間則消減。

這樣的觀察是有失公允、還是不正確?可以確定的是,公司內外的人都同意,賴瑞.佩吉很認真地看待史蒂夫.賈伯斯(Steve Jobs)在晚年時所提出的建議和警告,賈伯斯說:「我認為,最重要的是,一定要有專注的焦點」。Google在成長時,要想清楚自己要什麼。它現在沒有明確的目標。你想主打的五項產品是什麼?把其他的都放下,因為它們只會拖累你。它們會把你變成微軟(Microsoft)。它們會害你推出差強人意、而不是極好的產品」。

無論是史蒂夫.賈伯斯本身、或是蘋果公司的文化,都不鼓勵、培養或鼓勵員工用20%的工作時間來創意發想。相反的,蘋果公司明晰的遠見,以及對使用者經驗與設計完全的投入,都在確保公司裡世界第一等的人才,把所有心力都灌注於產品所呈現出來的風格,而非稀奇古怪的點子。蘋果公司的創新文化,比較像是由上而下把員工的長才結合起來,而非由下而上賦權于員工自主創作的權利。蘋果公司能將他們的洞察力轉換為市場上壓倒性的認可,這讓他們最頂尖的技術人才感到著迷。

但我認為,重點並不在佩吉或布林變得更像賈伯斯,或是Google的創新文化消減了個人自由發揮的空間,轉而更重視組織的一致性。我和許多Google人的觀點是,Google這家公司的內部還在做權衡,決定要如何讓他們最有才華的員工產出最有價值的創新產品。在更嚴謹聚焦於幾個計劃的情況下,是否較能維持產能高的創新能力?或是由好奇心、熱情所產生的驅動力,能產出較好的創新成果?

面對一些最重要的營運決定,Google向來都公開把自己定位成一個數據導向的組織。這家公司的管理核心,已將分析員工個人才幹和分析團隊的工作表現,視看成一樣重要。沒有錯,任何評估分析的標準都有其缺點和主觀成份,但簡單點來看,作為一個企業文化環境和一家全球性的公司,Google想要更看重資料數據。

顯而易見的結果為何?不僅是員工們對技術的直覺和洞察力,此外還有反映他們工作表現的數據資料,都形塑了Google的創新文化。換句話說,未來Google的20%「自由時間」不會是人人皆可有的福祉;某些人或某些團隊,要多少自由的時間發揮最高的創新能力都行,然而,也會有人無法享有這項權益。

你對這有意見嗎?數據資料顯示你不應該操心。當Google的創辦人和頂尖管理層級在雇用人、解雇人和/或挖掘人才時,他們必定會仰賴直覺和第六感--雖說還有數據資料在背後幫忙,這是不需要我懷疑的。我也能預想到,對於技術人才的照顧、拉拔與栽培,將會愈來愈由資料數據所決定和定義。這就是公司展現誠信之所在,還有,對了,這同時也可讓企業想關注的焦點更清楚。(陳佳穎譯)



麥克.許瑞吉

麥克.許瑞吉 Michael Schrage

麻省理工史隆管理學院數位商業中心研究員,著有《認真玩創新》(Serious Play)和新書《你想要顧客成為什麼樣的人?》(Who Do You Want Your Customers to Become?


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