團隊希望你別做的事

The One Thing Your Team Wants You to Stop Doing
文尼.納雅 Vineet Nayar
瀏覽人數:5867

不久前,一位年輕聰明的經理在會議期間向我求教,他坦承說:「我試過不同的領導風格,但似乎還是不能消除團隊的疏離感。我不了解我到底哪裡做錯了。」

「為什麼不問問你的團隊成員?」我問他。

我的回答讓他大吃一驚,但是讓領導風格複雜化是沒有意義的。就像我在之前的部落文中曾提到,經過時間考驗的領導特性,其實很簡單就可以擁有。不過最近的報導證實,團隊成員和管理者之間的連結愈來愈淡。為什麼會這樣?

出於直覺,我決定在我的社交媒體上進行快速調查。我分別在臉書、推特和HCL的內部社交媒體平台Meme上發問:「你希望你的上司不要再做哪一件事?」

回覆大量湧入,讓我震驚。每個人都有話要說,就好像他們等人問這個問題已經很久。最重要的幾項建議如下:

不要模棱兩可;有話直說。這是Y世代的特點,他們希望領導人直言不諱。有個人這麼回覆:「有話直說,不要擔心傷害別人的感情。」下一個人甚至更直接:「別再裝好人了,對我的工作表現不滿意,就直說。」第三個人更進一步表示:「你得讓人知道自己的處境如何。如果你對他們實話實說,他們就知道怎麼獲得成功。」

對於現在的員工,不必刻意美化他們的表現,他們有勇氣檢視自己的成敗,沒耐心聽拐彎抹角的說詞。

別再跟我說我已經知道的事情。指導我,授權給我,支持我…就是他們一再表達的意思。一位年輕女士在臉書上說:給我們「自由、體驗和指導。」另一個人在推特上也附和:「學會放手...建立一個可以讓團隊成員表現的平台,並且在後面指導和支持他們。」

我能從其中的某些評論聽到我孩子的心聲。嘗試教導今天的Google世代,通常會讓師生之間的界線模糊;學生會告訴你一兩件你不知道的事。現在領導人應該從知識提供者的身分,轉為授權賦能者了。

別再偏離;言出必行。專門宣達命令的擴音器式管理者當道太久;人們現在希望領導人實際展現他們想要推動的變革。他們在尋找榜樣,從以下的評論可以明顯看出來:「言出必行,為我樹立榜樣。我要確認我們是一個團隊」,以及「不要再言行不一,因為我必須要能信任你。」

聖雄甘地是成功的領導人,人們一般認為這要歸因於他的性格特徵,例如遠見、勇氣、信念和毅力,但是鮮為人知的一項事實是,他一直身體力行自己宣揚的理想。

不要再厚此薄彼。即使組織已經採用關鍵績效指標,並設定可衡量的目標和工作成果,但仍應該想想這些是不是適用於自己。有幾項評論說:「評斷馬和猴子時,不能一律用爬樹的能力當作評判標準。」或者「給予獎勵時,應根據績效,而非看誰比較會逢迎諂媚。」

有些人的績效不佳,卻因為待人和善,從不傷人自尊,而穩步攀升事業階梯,我們很容易就能舉出這樣的例子。這種現象之前很普遍,直到提出可衡量目標之後,情況有改善,但壞消息是,那種現象仍然存在。進行客觀評量,真的非常重要。

別當上司,要當領導人。人們顯然需要具有鑑賞力、同理心而且值得尊重的領導人。「領導人要靠以身作則來領導,而不是靠規則來領導,」一個年輕人在臉書上寫道。「別再試著控制別人…,」另一個人補充說。第三個人引用了企業家高登.賽弗里奇(Gordon Selfridge)的名言:「上司令人恐懼,領導人激發熱情。」

這些並不是獨立個案。人力資源公司凱利服務(Kelly Service)研究了30個國家的領導人與員工「脫節」的現象,在2012年9月發佈凱利全球勞動力指數(Kelly Global Workforce Index),報告中指出,十位員工中,有不到4人(38%)對目前管理階層的領導風格滿意。所以,如果你看到團隊的熱情降低,可能未必是經濟衰退造成的!你可能應該查證一下,是不是你的領導風格和團隊的期望脫節了。

如果可能的話,在週一早上的團隊會議中,提出一個簡單的問題作為開場白:「你們希望我這位上司不要再做的一件事是什麼?」為什麼要這麼問,因為那甚至可能成為你2013年的新年願望。(林麗冠譯)



文尼.納雅

文尼.納雅 Vineet Nayar

印度的全球資訊科技服務業者HCL科技公司副董事長兼執行長,著有《員工第一,顧客第二》(Employees First, Customers Second),可以透過twitter.com/vineetnayar聯絡他。


本篇文章主題領導