本文出自

突破策略盲點

突破策略盲點

2014年2月號

交付重任給新世代

Handing the Keys to Gen Y
文尼.納雅 Vineet Nayar
瀏覽人數:9093
  • "交付重任給新世代"

  • 字放大
  • 多人授課購買
    購買〈交付重任給新世代〉文章
  • 個人收藏購買
    購買〈交付重任給新世代〉PDF檔
    下載點數 10
交付重任給新世代

近年來,許多人把注意力集中在Y世代的挑戰上,這批最新一代的員工已經出現,並開始改造工作場所。對我來說,他們不只具有學術上的吸引力。我居住的國家裡,Y世代占了將近40%的人口,我任職的公司,全體87,000位員工的平均年齡是28歲,此外,我家裡有兩名青少年,因此,在我眼中,Y世代不只代表一項挑戰,也代表一大機會。

當一個組織和HCL科技公司一樣大,而且極度仰賴基層顧客經驗時,要把所有重要的決定,全都交到資深的高階主管手上,是不可能的事。組織必須以某種方式進行管理,讓直接面對顧客的年輕員工(a)致力於公司的任務使命,並且(b)具備足夠的聰明才智,可以受託進行決策和採取主動,而不只是接受指示行事。

傳統上,雇主可以仰賴新進員工帶來熱情,而不是技能,但就Y世代來說,那種情況已經改變。

這群人當然夠「聰明」:現在的年輕人不論經驗多寡或職位高低,都能取得大量的相關資訊。更重要的是,在社群媒體環境中成長的Y世代員工,特別擅長整合出解決方案,而且知道如何動員他們的網絡。在現今的世界裡,這種快速收集、理解資訊,並即時回應的能力,往往勝過經驗。

年輕人對現狀普遍不滿,這股情緒促使他們增加了上述的能力,推動正向巨變的力量已經蓄勢待發。但唯有Y世代在工作上充分投入,以求發揮影響力,真正的變革才會發生。

不幸的是,最近的研究結果顯示,年輕人通常缺少這種參與投入感。

要建立Y世代員工的參與度,有個方法:訴求他們與世界相互連結的感覺,以及他們對自己能否成為變革觸媒的信心。我們透過「一的力量」(Power of One)做到這點,這項計畫讓員工能在社會目標上貢獻時間和精力。

但光靠這些努力是不夠的,我的看法是: 你信任員工,讓他們動用可自由支配的資源,來採取適當的行動,他們才會對工作本身產生實際投入感。如果決策由遠離基層的高階主管制定,就難怪Y世代員工沒興趣執行了!授權給員工,讓他們能快速提出並執行創新的構想,他們就會很投入。

那麼,在這種情況中,管理階層該做些什麼?

經理人應該起而支持年輕員工充滿活力的行動,提供授權和指導,而不是片面決定和指揮。他們應該讓員工有權運用更廣泛 的知識和合作網絡,讓員工輕易建立水平網絡,以便跨越組織界限,運用各個領域的專業知識與技術。此外,他們應該讓員工能暫時跳脫正規的管理系統,自由通力合作,以因應和掌握市場機會。在此,我提出另一個大膽的構想:管理階層的角色顛倒之後,也應 承擔責任。在HCL,我們推出 一項超級360度評核,在這項活動中,員工可以評核對本身工作有影響力的主管,更重要的是,針對每一位高階主管(包括我在內)作的評核結果,將會公布在公司內部網路上,供所有87,000 位員工檢視。

大部分企業的真正價值,都在我所謂的「價值區」裡創造,在這個區域裡,員工與顧客直接合作,以解決他們的問題。我的建議是:不要被動等待員工提高參與度,要鼓勵年輕員工進入這個價值區。自己退到一旁觀察即可,讓員工自由發揮能力。

(林麗冠譯自“Handing the Keys to Gen Y,”HBR , May 2013)



文尼.納雅 Vineet Nayar

曾任印度HCL科技公司副董事長。


本篇文章主題激勵員工