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員工最愛的公司

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2014年1月號

哈佛個案研究評論篇:公司文化讓人想逃?

Can a Strong Culture Be Too Strong?
甘尼許.納塔拉揚 Ganesh Natarajan , 黛西.道林 Daisy Dowling
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評論1:適當落實企業文化,評論2:暫緩未經深思的構想

適當落實企業文化

從帕里瓦低落的留任率可以清楚看到,這家公司在滿足員工需求上做得不夠好,所以印迪拉絕對應該贊同「員工支持」部門。採取這個步驟,甚至可能讓她和她的團隊在某些員工決定離職之前,看出和解決困擾他們的問題。

這項個案大致改編自我們在增廈科技公司的經驗。我們發現,有趣、友善的工作場所,讓我們在招募和留住員工時擁有重大的競爭優勢。在面試時,求職者向我們表示,聽過一些關於在我們公司工作的故事,並詢問那些事情是不是真的。等到他們進公司後,留住他們的是企業文化,即使其中許多人可能在其他地方找到待遇更好的工作。員工喜歡繼續待在公司,是因為大家一起建立了文化。在印迪拉持續推動建立新的部門之前,她必須清楚知道如何適當落實這個部門。如果員工將它視為指示,或是對個人生活的侵擾,就像離職員工艾默暗示的,它就不會奏效。

增廈有個類似的計畫,稱為「同事關係」(AR),成員是我們指派為AR高階主管的27位員工。我們花費六個月訓練這些經理人,讓他們知道,如何針對部屬可能不太願意向上司提出的敏感事項,直接與個別員工及他的上司合作解決。這些事項包括規畫產假、協議工作量,或是適應職務的改變。年輕同事信任AR經理人,因為這些經理人通常本身也相當年輕,而且高階領導人願意聽取他們的意見,其中包括人資部門主管和我。

文化無法強加

文化是自發性的,不能強加在員工身上。像我們的AR部門,或是帕里瓦的「員工支持」構想等計畫,不該傳播狂熱崇拜,而是應以公平的方式來執行。帕里瓦的新計畫提供一個機會,讓人看到公司的領導人對員工一視同仁,不會厚此薄彼。

然而,庫馬做對了一件事,他詢問公司文化跨越國界轉移的情況會如何,我們在增廈一開始也有這個疑問。身為全球組織,我們發現,稍作調整之後,AR在日本、中國、歐洲,甚至美國都行得通。不只是印度人,每個人都想要友善的工作場所。沒錯,訓練和付錢給「員工支持」聆聽者,會耗費成本,但我們必須將它視為划算的投資,這項投資的效益是降低員工離職率、減少招募支出。

如果印迪拉想要帶頭推動這項計畫,而不只是為它背書,就應進一步證明,「員工支持」不只是蘇希爾最得意的專案之一,也不只是企圖過度執行他的「關愛文化」。有了印迪拉的領導,『員工支持』可以成為尼夏期望它呈現的樣貌:一種滿足員工個別需求、長久留住員工、促進更廣泛關愛和專注氣氛的方式。

暫緩未經深思的構想

帕里瓦必須擱置「員工支持」構想,至少目前應如此。蘇希爾的願景,是擁有懂得關愛的公司,而「員工支持」這項計畫,可能與蘇希爾的願景一致,但它沒有明顯的商業利益。適用於個別員工的解決方法,不可能阻擋最近出現的大量離職潮。「員工支持」計畫對管理階層介入員工的個人生活,設定了不切實際的期望,所以對公司文化可能弊多於利。

對印迪拉而言,比較廣泛的問題是缺乏策略思考。她和同事們只是在盲目嘗試,因為他們並未收集確切的事實,以了解離職率為何如此驚人。蘇希爾、維克蘭和公司裡的其他人,似乎純粹運用直覺,來制定關於人才的決策,印迪拉身為人資主管,必須了解實際促成員工流失的原因,然後提供那項資訊及務實的解決方案,讓團隊注意,即使那樣做會激怒對方。

她應該由詢問四個關鍵問題來著手:

1. 帕里瓦的文化如何推動商業績效?

2. 人才市場如何看待該公司的雇主品牌(employer brand)?

3. 公司如何評估潛在人才?

4. 員工離職的真正原因?

理性擬定可行方案

印迪拉作研究時,必須比她進行離職調查訪談時更深入。除了向眾多員工尋求答案,也要諮詢外部來源,例如高階主管招聘人員,並分析人資部門擁有的所有資料:文化意見調查、聘雇的統計資料,甚至是績效評核結果。從資料當中,可以看出公司文化的哪些環節最吸引新進員工、在傳達那些環節上做得多成功、在評估新進員工上成效如何,以及公司實現承諾的程度如何。只有當印迪拉發現,「文化、品牌、評估和員工經驗」這四個公司人事策略的基礎不一致時,才應推出像「員工支持」這樣的勞力與資本密集補救方式。

百仕通集團也面臨類似的挑戰。人才市場競爭激烈,身為小公司,我們持續專注使公司「強調關愛員工」的文化,與人資策略一致。

例如,我們最近徹底檢查校園招募策略和溝通做法,以進一步解釋在百仕通集團的長期職涯前景。我們也對新進員工,進行年度的保密意見調查,以評估他們每天的工作經驗,是否反映了我們想要的經營方式。這個焦點值回票價:即使在行情看漲的市場,我們的員工流失率也低於業界水準,我們的伙伴中有30%終身都留在公司服務。百仕通集團並不適合所有人,所以我們強調要挑選和我們文化產生共鳴的員工,然後達成他們的期望。



甘尼許.納塔拉揚 Ganesh Natarajan

增廈科技(Zensar Technologies) 副董事長和執行長。


黛西.道林 Daisy Dowling

全球另類資產管理公司 百仕通集團(Blackstone Group) 人才培育部門主管。


本篇文章主題人力資源管理