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決策闖關圖

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2013年11月號

先測驗再面談

When Hiring, First Test, and Then Interview
約翰.貝特森 John Bateson , 喬琛.瓦茲 Jochen Wirtz , 尤金.柏克 Eugene Burke , 卡莉.沃罕 Carly Vaughan
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許多服務公司仰賴迷人又有技巧的員工,來滿足顧客的需求,但尋找這類員工可能很花成本;在有些行業裡,人員流動率超過50%。

許多服務公司仰賴迷人又有技巧的員工,來滿足顧客的需求,但尋找這類員工可能很花成本;在有些行業裡,人員流動率超過50%。就業市場疲弱和便利的線上申請應徵工作,加重了企業負擔,一個職務空缺可能會有幾百個人申請。在2007年,英國電話中心業就有七百萬人應徵26萬個工作。

大多數公司都有一套標準的聘用機制:招募人員先審查求職者的履歷,接著,用電話或當面與條件最適當的人選談話,然後利用各種測驗(經常包括心理測驗),來決定哪個人選最適合。

我們的研究顯示,這種做法應該反過來進行。許多服務公司,包括零售商、電話中心和保全公司,如果把簡短的網路心理測驗作為第一個篩選步驟,可以降低這方面的成本,並雇到更好的人。這類測驗能有效淘汰最不適當的人,留下條件較好的較少數人選,以進行成本較高的個別甄選。

先做測驗比較合理,有幾個理由。有證據顯示,現在有更多求職者對履歷灌水(有人估計接近50%),使履歷的篩選用途大減。同時,網路心理測驗工具出現,使得做這種測驗更便利省錢。最近的跨行業研究也顯示,這些測驗是很好的績效預測指標。

我們研究各種企業如何使用「可靠性與安全工具」(DSI)。這是英國SHL人才測評機構發展出來的,一套共有18道題目的線上評估測驗(本文作者有兩人在這家公司服務)。英國有一家能源公司煩惱員工的曠職問題,曾對136名新進人員做DSI測驗,並在隨後六個月,追蹤他們的缺勤情況。它發現,測驗成績最高的30%,全勤機率是測驗成績最低30%的2.3倍。一家保全公司對72名司機做這種測驗,發現得分最低的30%人員,在六個月期間發生的車禍,是得分最高30%的五倍。對澳洲和歐洲的旅館、客服、零售和影視商店進行的研究,也呈現類似的形態。

其他測驗也顯示出很大的效能。例如,最近英國一家連鎖超市開始用特別擬定的擬想情境,做線上判斷測驗,淘汰得分最低的25%求職者,然後才審查履歷。經過這種程序而獲得面談機會的人選,條件都較好,因此面談者獲得雇用的比例,從六分之一提升到二分之一,為主管省下7.3萬小時面談時間。

其他一些公司也開始用這種方式使用測驗,但這種做法仍很不普遍:全球企業一年的心理測驗花費,還不到7.5億美元。如果有更多服務公司在聘雇流程一開始就採用這種程序,就可以獲得更好的員工,耗費龐大資源的用人程序也得以精簡。

(黃秀媛譯自“When Hiring, First Test, and Then Interview,”HBR, November 2013)



約翰.貝特森 John Bateson

倫敦市立大學凱斯商學院(Cass Business School of City University London)客座教 授。


喬琛.瓦茲 Jochen Wirtz

新加坡國立大學(National University of Singapore)行銷學教授。


尤金.柏克 Eugene Burke

SHL集團科學和分析主管。


卡莉.沃罕 Carly Vaughan

SHL集團服務發展主管。


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