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哈佛教你打造健康人生

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超人也不能超時工作

Extreme Jobs: The Dangerous Allure of the 70-Hour Workweek
席薇雅.安.惠烈 Sylvia Ann Hewlett , 凱洛琳.芭可.魯斯 Carolyn Buck Luce
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有些產業培養了一種專業人士,他們認為終生奉獻給工作是一種榮耀。而且,這些「極限工作者」更認為,用長工時來賺取高所得是極為划算的事。這種現象方興未艾,但能維持多久呢?

有位財務分析師,我們姑且稱他為「薩迪爾」,五年前他自印度孟買移民美國,任職於紐約某大商業銀行。夏天是他的工作「淡季」,每週上班九十個小時。非工作「淡季」的時候,他每星期工作時數高達120小時,只剩48小時可以用來吃飯、睡覺、娛樂和沐浴。就算沒有什麼特別緊急的事情要處理,他也照常在辦公室待到深夜。如此兢兢業業的生活也是一種職業傷害,不過卻很值得:他現年23歲,這是他第一份工作,卻已經讓他躋身美國前 6%最高收入者的行列。

喬(化名)的位階更高,他幾番升官,終於登上某大銀行董事總經理的寶座。他原本以為,升官之後工作負荷就會減輕,不料現實情況剛好相反:如今他每個星期都必須前往不同地點,工作六至七天。他在紐約租了間公寓,每週到那兒上班兩天,其餘三、四天都要在外奔波,只有週末才能見到住在康乃迪克州的妻子和三名子女,即使到了週六、週日,也會在半夜接到電話,然後匆匆留張字條給家人,便飛去見客戶了。他太太回憶說:「在我們結婚頭一年,不得不更改我祖母的喪禮日期,以免他錯過一場會議。」

值得?
極限工作,才能出人頭地

梅志明,他現在擔任普洛斯(ProLogis)中國區董事總經理,也是執行委員會的成員。這家全球最大的工業房地產投資信託公司在亞洲的成長迅速,業務廣泛。梅志明負責拓展大陸市場,過去三年來,公司在當地的資產從無到有,目前已累積擁有土地面積達一千萬平方英尺(約九十萬公頃)。他處理的事務十分龐雜,為了與大陸官員談判交涉,他習慣在為期六天的出差旅行中安排造訪五個城市,過程甚為勞累,因為必須參加應接不暇、拖到晚餐的大小會議,並在晚餐席間建立和鞏固重要人脈。儘管面對這樣的壓力和快速步調,梅志明仍然熱情地描述自己的工作:「在無人涉足的市場裡開創事業,真是令人興奮、也很重要的一件事,我們已經成立了許多配銷中心,這對大陸經濟成長是很重要的,這些配銷中心能夠對整體經濟繁榮有所貢獻。」

英國石油公司(BP)海上探油裝置經理裘奈兒.沙特(Jonelle Salter)也同樣熱愛自己的工作,她得負責北海一座鑽油平台八十名員工的健康與安全。任何擔負這項職責的主管都得承受許多重大壓力,而她還得獨自面對某些特殊的管理挑戰。裘奈兒是英國石油第一位出任海上探油裝置經理的黑人女性,有時必須加倍努力才能在男性主導的環境裡建立個人權威。但她樂於成為開路先鋒,也很感謝公司在丟給她這道難題之後,為她找到一位女性導師協助她度過難關,那就是英國石油挪威分公司總經理葛蘿.齊蘭德(Gro Kielland)。裘奈兒侃侃道出這些工作挑戰令人興奮刺激之處:「你一再接受訓練,卻依然無法得知你在遇到緊急關頭時能不能順利過關,能不能善用領導技巧。那是一種考驗,通過考驗的感覺挺過癮的。」

薩迪爾、喬、梅志明和裘奈兒都在我們所謂的「極限工作」裡出人頭地,從事這類工作的人不只限於他們。工商界裡處處可見從事大量耗損心力工作的高所得專業人士,他們為事業投入的大量時間,只能靠他們賺取的超高薪資來補償。

這些專業人士是新族群嗎?不盡然。職場上總是不乏要求嚴格、責任重大的工作,甚至在有些地方,本來不需要工作得這麼賣力,卻有些工作狂把工作做成極限式的工作。然而現在的情況變了。高成就的專業人士現在已經不再是可憐的勞碌命,而被重新定位成「衝鋒飛車隊」(The Road Warrior)和「太空超人」(Masters of the Universe)之類的人物。他們比過去付出更多的勞力,擔起更多的責任,得到更高的報酬,而且這種人愈來愈多。

2004年2月,我們成立「隱性人才外流研究小組」,「極限工作」便是這個小組的一項研究計畫。2005年底,委員會的四個成員公司贊助舉行兩項大規模的問卷調查。這四個成員公司是美國運通(American Express)、英國石油、普洛斯、UBS投資銀行,研究小組想要探究這些高位階、高效能工作的形態與範圍。我們還用焦點團體和親訪的方式進行深入研究,以便了解隱藏在極限工作背後的工作態度與動機(見邊欄:「極限工作大探索」)。然後我們檢視這些調查所得的資料與大規模的結構性變遷之間的關係,就是這些變遷使得高風險職業成為美國經濟與文化的明顯特質。研究結果發現,這類必須全力以赴的工作情況很複雜:在很多方面可以帶來很大的收穫,但也可能危害個人與社會。

極限工作大探索

2004年,「工作與生活政策中心」創立了一個致力於遏阻女性主管流失(也就是所謂的「隱性人才外流」)的民間研究小組,參與成員包括 33家全球性企業。

這個研究小組經過多次的討論和調查發現,現代職業婦女面臨一大挑戰,那就是企業管理階層從事極限工作的情況愈來愈普遍。

2005和2006年間,我們便以這個問題作為研究主題,並且進行了兩次問卷調查(受訪者分別是美國各行各業的高收入者,以及大型多國籍企業的高薪主管)、14個焦點團體和35次一對一的訪談。美國企業調查的受訪對象是美國前 6%的最高收入者,結果回收了 1,564位、年齡從 25歲到 60歲的全職工作者(男性 844位,女性720位)。多國籍企業調查的受訪者包括653位男性和322位女性,年齡也是從25歲到60歲,54%在美加地區工作,46%服務於歐洲、中東或非洲等地。

本文引用的統計數字多半取自美國企業高收入者的調查,有些數字則會特別註明是多國籍企業主管的調查結果。兩項問卷調查都是透過網路進行,調查時間是從2005年11月1日到 2006年4月6日。

衝啊!
每週打拚六十小時,只算兼差

我們首先發現,成功的專業人士比從前更賣力工作,一週上班四十小時似乎已成過去式。《財星》(Fortune)雜誌最近有一篇文章指出,每週打拚六十小時曾是專業人士步步高升的途徑,如今大家卻認為這是兼差人士的做法。我們的研究資料顯示,62%的高薪者每週工時超過五十小時,35%高於六十小時,還有10%高於八十小時。若再加上一小時的通勤時間,每星期工作六十小時就表示,每星期有五天早上7點離家,晚上9點返家。如果我們把焦點放在從事極限工作的專業人士(不考慮薪資,而依職責和其他特殊項目來分類),會發現他們的工作時數更是耗損精力。絕大多數極限工作者(占56%)每週工作時數均超過七十小時,9%則在一百小時以上。

這跟過去有多大的不同?由於欠缺長期追蹤實際行為的研究資料,我們只能請受訪者自行估算工時增加的情況。48%的極限工作者表示,他們每週工作時數比五年前平均增加了16.6個小時。這結果與其他相關研究不謀而合,例如,美國國家經濟研究所的彼得.康恩(Peter Kuhn)和費南度.羅札諾(Fernando Lozano)的最新研究。他們在報告中指出,1980至2001年間,擁有大學學歷的美國男性全職人員當中,每週上班五十小時的人所占的比例,已從22%上升為30.5%。

上癮。
為了願景,假都可以停休

在工作時數增加的同時,休假時間似乎日漸縮短。42%的極限工作者所休的年假不到十天,遠低於他們應該享有的天數,55%的人則宣稱他們必須「經常」取消休假計畫,並且表示沒有人逼他們這麼做,一連數月不眠不休地超時工作,純屬個人自由選擇。在某大娛樂公司擔任創意主管的傑伊(化名)就是個例子,他非但不記得上回休假的時間,所有的社交活動都委由副手代勞。他的願景是帶領公司邁向另一個創意領域,也就是電玩遊戲;他全心投入,簡直就是為了這項使命而活。他熱情地告訴我們:「我將是第一個完成這項使命的人,以前嘗試過的人都沒能成功,這就是我要征服的高峰。」

讓我們回過頭來說明一般的「工時長的工作」和「極限工作」兩者的差別,我們根據焦點團體的廣泛討論來決定定義,考慮的項目除了工作時數(當然還有薪水),也包括龐大的工作壓力。我們先找出極限工作的十項共同特點,如果某位受訪者從事的工作具備其中五項特點,而且每週工作時間超過六十小時(見邊欄:「你做的是極限工作嗎?」),就算是極限工作者。照這個標準來看,接受我們調查的美國企業高收入者有22%是極限工作者,而在另一份全球性企業專業人士的調查中,這數字提高為45%。

你做的是極限工作嗎?

我們如何定義「極限工作」?只要符合下列條件就算是。高收入,每週上班時數超過六十小時,擔任的工作具備下列特點中的五項:

■工作進展情形無法預期
■工作時效緊迫,因而工作步調緊湊
■職責過多且職務不只一項
■下班以後繼續處理業務
■全年無休,全天候待命,隨時聽候客戶差遣
■負責盈虧
■負責訓練和招募員工
■差旅頻繁
■帶領許多直接向他報告的下屬
■每天至少待在工作崗位十個小時以上

我們針對高所得專業人士所做的兩項調查顯示,受訪者認為有四種情況下的工作壓力最大,包括:工作進展情形無法預期(選擇此項的受訪者占91%);工作時效緊迫,因而工作步調緊湊(占86%);下班以後繼續處理業務(占66%);全年無休,全天候待命,隨時聽候客戶差遣(占61%)。

事實上,極限工作已不再像過去那麼少見。我們的研究資料透露,才幹出眾的專業人士工作壓力大幅提高,不分年齡、性別、行業和國籍;而且極限工作遍及各個經濟領域,大型製造商、金融業、娛樂界、媒體界、醫療界、法律界、顧問公司和會計師事務所都有。

一般人看到極限工作日益增加,或許會以為我們的受訪者當中,也有許許多多被工作磨得筋疲力盡、怨聲載道的專業人士,但實際情況頗有出入。在美國的研究樣本中,絕大部分極限工作者(66%)都說他們熱愛自己的工作,而在跨國企業調查中,比例更高達 76%。極限工作者並不認為自己是需要外人拯救的工作狂,而是抱著一股榮譽感認真履行他們的工作承諾。套用文化評論家凱薩琳.歐倫斯坦(Catherine Orenstein)的話說,這些工作塑造了「讓人卯足勁衝刺的美國夢」,感覺受到壓榨的人少之又少。近三分之二(64%)的極限工作者坦承,他們自願接受這種工作壓力和步調。這也是 A型性格的特徵。極限工作者通常不覺得他們遭到職場剝削,反而自認深獲器重。

我愛…
他們賣命,因為喜歡挑戰

每位極限工作者如此賣命工作都是有理由的,許多人是因為他們喜歡在工作中體驗智力的挑戰,以及完成重大任務的興奮之情,有些人則是因為能夠賺取豐厚的酬勞、與優秀的同仁共事、獲得同行的賞識與敬重。當我們詢問受訪者勤奮工作的動機時,大多數人都列舉了幾項因素(見表1)。

請注意男性與女性的答覆有何差異,男性將「報酬優厚」列入第三項重要動機,次於「工作刺激而有挑戰」和「同事素質高」,女性則將「報酬優厚」擺在第五項或最末項。黛博拉.藍福特(Debra Langford)的意見可以代表受訪者的看法:「那並不表示『報酬優渥』不重要,它當然是重要考量。我是個身負財務重任的非洲裔美籍單身女子,必須很有策略地選擇職業。我接受時代華納公司提供的職位,負責物色各種高階主管人選,我知道我能得到的好處將不只是在金錢方面。這是個重要職位,因為我的工作很有價值,而我為工作付出所得到的讚許和支持,也是很大的收穫。」

美國運通公司創業信用貸款部總裁蘇珊.沙伯特(Susan Sobbott)之所以加入美國運通,是因為她希望從事一個自己能認同的工作,想要加入認真工作的團隊。她透露:「我以前在華爾街擔任財務分析師。拿到企管碩士學位後,本來想回到投資銀行任職,並且考慮過顧問工作。當時我確實曾想過,在這些行業工作的收入比較豐厚。但對我而言,可以和優秀的人共事,一起擬定策略以創造偉大的品牌,比薪水數字後面多加幾個零來得更重要。」

變化:
六個環境因素,極限工作增加

雖然這些動機值得玩味,但其實個人的工作選擇往往有其時空背景。從宏觀角度看,極限工作的增加趨勢是結構性的,也是全球經濟環境急遽變化的結果,例如,競爭壓力與時俱增、通訊科技突飛猛進、文化變遷等,這些變化彼此激盪,互相影響。

變化1:競爭壓力更大了

今天,不論個別的專業人士或公司,都面臨日趨強大的競爭壓力,在企業併購狂潮、組織大幅扁平化的雙面夾攻之下,每出現一個升遷機會,參與競逐的人數都會比過去更多。觸媒(Catalyst)研究公司在2005年的一份研究報告中指出,任職於《財星》五百大企業的主管人員比十年前少了368位(從11,241人下降為10,873人),這意味著角逐高階職位的戰況已經變得更為激烈。除此之外,才華洋溢的女性大量湧入職場,企業錄用不同種族的員工,也是競爭程度升高的原因。由於企業組織愈來愈精簡、愈來愈精打細算,工作保障也隨之縮水。這種情形,就跟經濟專欄作家路易斯.阿奇泰爾(Louis Uchitelle)在《用完就丟的美國人》(The Disposable American)書中描述的一樣。另一方面,更多的責任卻落在少數人身上,像服務於美國四大會計事務所之一的保羅,他的頭銜是副董事長,就向我們透露他已攬下過多責任,每天都有更多事情無法完成,他說:「重點是,我現在沒做完的事情比以前沒做完的事情更重要。」

經濟學家羅伯.法蘭克(Robert Frank)和菲利浦.庫克(Philip Cook)曾提出一個論點:美國經濟運作的法則愈來愈趨向「贏者全拿」,這也是扁平化組織的運作方式。由於績效和能力稍強即可取得豐盛的報酬(目前這一點的極致表現,就是企業執行長享有的高額薪資),這成為員工心甘情願比同儕對手更加賣力的強烈誘因,他們為工作投入的時間和心力愈來愈多。這種情況與1950年代美國熱門電視影集「天才小麻煩」(Leave It to Beaver)和「理想家庭」(Ozzie and Harriet)裡描繪的景象有著天壤之別,那時朝九晚五的上班族只要生產力達到合理水準,就能穩定地慢慢升遷。1950年代的工作方式在許多方面都比現代工作來得輕鬆安逸,然而對於願意勤奮努力、渴望獲得獎勵的現代年輕人來說,那種工作會讓他們備感挫折。今天的工作模式依循的是美國年輕人的規矩,他們不願成為「理想家庭」影集中的男主人歐茲.納爾遜(Ozzie Nelson),而想成為美國房地產大亨唐納.川普(Donald Trump,現為美國總統)。

愈來愈多的年輕工作狂是印度或中國青年,或者任何聰明、勤奮、勞動成本較低的族群。極限工作增加的另一個原因是,人們擔心會因為工作外包而失業。健保與其他福利成本水漲船高,加上在美國這些原本屬於「有資格領取加班費」的專業人士,實際上並未領取加班費,也讓企業界巴不得趁員工薪資再跳一級之前,盡量讓他們延長工作時間。

變化2:「極限」追逐風

企業競爭壓力大,必然需要極限工作,社會環境改變也使這類工作更具吸引力。歐倫斯坦指出,流行文化出現追逐「極限」風潮的一些徵兆,其中極限運動(extreme sport)尤其廣受歡迎。這種運動也有類似奧運的競賽,名稱就是「極限運動比賽」(X Game),這是ESPN有線電視台於1995年開始舉辦的活動。實境電視節目「誰敢來挑戰」(Fear Factor)讓一般人接受高難度特技的考驗,為電視觀眾製造彷彿身歷其境的刺激感。社區裡的健身俱樂部如今也為厭惡乏味運動的社會人士,提供攀岩牆設備和拳擊有氧(kickboxing)課程。

我們四年前訪問在倫敦一家投資銀行工作的瑪麗蓮時,初次聽到有人把「極限」一詞應用到白領工作上。瑪麗蓮是那家銀行的高階主管,她對極限運動十分著迷,像跳傘、滑雪板、鐵人三項、空中彈跳、衝浪、登山等,凡是能夠發洩精力、帶有冒險性質的活動她都喜歡。她極力推薦強.克拉寇爾(Jon Krakauer)的著作《顛峰》(Into Thin Air),這本書敘述一批業餘登山客遭遇山難的經過,可使讀者了解為什麼有些人要把自己的體能推展至極限。瑪麗蓮認為她的工作和極限運動有某些相似之處。首先,她必須投入大量時間工作,為了創造績效而承受巨大壓力。每週上班七十小時,不辭勞苦四處奔波,承擔龐大的業績壓力,這些情況不斷將她逼向體力和腦力的極限。其次,她的工作深具魅力,投資銀行業與極限運動十分類似,都很刺激而有趣。瑪麗蓮告訴我們:「這工作讓我非常振奮,就像毒品一樣容易使人上癮。」

在極限運動世界裡,運動員完成的壯舉愈是大膽、艱難、不計報酬(最後這一點尤其令人玩味),愈是令人肅然起敬。我們欽佩極限運動員的天分、技巧和勇氣,也欣賞他們與眾不同的傲氣。極限運動必須面臨高風險和高危險性的挑戰,其實它的生存挑戰大於運動挑戰,重點不在於征服高峰或巨浪,而在於考驗人的內在是否夠堅強,挑戰個人的極限。

人們總是隨身攜帶手機或是無線電子郵件服務的「黑莓機」,專業人士隨時使用這些無線電子設備,結果產生一種拇指疼痛的新疾病「黑莓機拇指」。

大眾流行文化崇拜極限運動,追逐極限的風潮蔓延至其他行業,也就不足為奇了。因此,大家非但不認為高壓力工作是在剝削人,反而視之為體面、令人嚮往、高尚的職業。美國電視節目「誰是接班人」(The Apprentice)裡的情節可資為證。從急診室醫生、財稅律師、企管顧問到避險基金銷售員,現代專業人士毫不諱言他們極為投入工作,這些人認為他們像拚命三郎似地投入工作(通常也要自願犧牲,干冒風險),反映了他們的個性。他們還會誇耀自己通宵熬夜、一年搭機飛行三十萬哩。對他們來說,每週工作七十小時是在證明他們的存在價值,就像人類對抗大自然一般。

變化3:科技的毒藥與補藥

極限工作也是某些重要科技催生之下的產物。現代通訊設備加速改變了人類的期望與行為,這樣的場景每天都在我們周遭上演:人們總是隨身攜帶手機或是無線電子郵件服務的「黑莓機」(BlackBerry),專業人士隨時使用這些無線電子設備,結果產生一種拇指疼痛的新疾病「黑莓機拇指」,君悅飯店的水療會館甚至提供紓解「黑莓機拇指」症狀的手部按摩服務。

通訊科技為極限工作者帶來自由,似乎也帶來束縛。根據我們在美國進行的調查,67%的極限工作者表示,全年無休、隨時待命是出人頭地的要件之一。有位年輕投資銀行家說:「如果你是財務分析師,就不能讓人家等一個鐘頭之後才回電子郵件,就算你正忙著開會也一樣。」在提供行動電子郵件服務的黑莓機和手機問世以前,絕不可能做到隨時待命,如今可以做到了,卻是有利有弊。在我們的焦點團體中,有一位在達拉斯擔任會計師的參與者告訴我們,某一個週末她正在為孩子的五歲生日舉辦慶生會,她的老闆聯絡到她,堅持要她參加一場電話會議,只因為有件事情惹火了某位客戶,那個會總共開了一個半小時。根據我們針對美國受訪者所做的調查,72%的人表示科技協助他們做好工作,59%表示科技延長了工作時間,64%指出科技占據了家庭時間。

變化4:職場成了社交中心

我們提到的文化變遷當中,變化最大的恐怕就是現代職場已經成為許多人社交生活的中心和社交來源。如果至交好友同在一家公司,而且能夠在辦公室裡與好友同事交流而獲益良多(這些情況愈來愈普遍),工作至深夜就比較不那麼令人感到負擔沈重。哈佛大學教授羅伯.帕特南(Robert Putnam)曾公然譴責,「單打獨鬥」的人愈來愈多,因此減損了許多美國城市的社會資本。然而,過去透過市民組織建立的人際關係,現在也許可以改由職場來建立。

不過,加州大學柏克萊校區社會學教授阿麗.羅素.哈奇斯柴德(Arlie Russell Hochschild)對這一點的看法並不樂觀。她曾在《時間束縛》(The Time Bind)這本書裡探討過這個主題,她研究了一些雙薪夫妻的生活,發現如果夫妻兩人都得長時間工作,就會嚴重剝奪家庭生活。家人和家庭需要花很多時間陪伴、經營,因此夫妻兩人都對家庭和家人愈來愈沒興趣,於是就開始逃避回家。在工作了一整天之後,回家看到冰箱裡空空如也,還有受到忽略的青春期子女,可能會讓人覺得有點冷清,那麼何不去某個社交活動場合看看,或者為某項報告再擬一份草稿?哈奇斯柴德指出,對多數專業人士來說,「家庭」與「工作」的角色已經對調:家庭是壓力和罪惡感的來源,工作卻成了「冷酷世界裡的避風港」,是個讓成功專業人士獲得鼓勵、賞識和尊敬的地方。

變化5:知識工作愈來愈多

職場變得更適合社交的原因之一,是現今的工作本質已經有所轉變。「知識工作」日益重要,企業界到處都是運用腦力多於勞力的人員。甚至,員工下班之後並不需要放下工具。知識工作需要的是資本設備,也就是很容易隨身攜帶的通訊裝置,而不是工廠裡的機器。以知識為基礎的企業也比較能吸引善用腦力的員工。在職場上,大家交流想法和知識,激發彼此的思考,也使得加班不再那麼痛苦。也許我們可以說,知識工作的增加,意味著員工更喜歡自己的工作。

每週工時延長不能只歸咎為冷酷無情、不受約制的資本主義制度壓榨員工的結果。

艾力克斯的情況似可證明此言不虛,他是負責審理詐欺案的聯邦檢察官,工作時間極長,平日總是晚上11點才到家,而且經常沒吃晚餐,只在辦公桌前吞塊營養餅乾,或者等回家以後吃個花生醬三明治。他總是無法趕在兩個年幼子女上床以前返家,不過還來得及在早上送女兒去托兒所。他很感嘆。雖然他已盡力設法多增加一些家庭時間,卻忽略了夫妻關係。平常他甚少和太太「約會」,最近兩人才聯袂去過一家爵士樂俱樂部,可是艾力克斯只喝下一杯酒便呼呼大睡。原因可想而知:他每週平均工作 75小時,在出庭期間還可能延長到95小時。

儘管如此,艾力克斯依然從工作中得到極大的滿足感。例如,去年他判決了一宗他稱之為「小型恩隆案」的會計詐欺案,承辦這種案件讓他願意如此賣力工作。他不但讓一名罪犯接受懲處,還讓受騙者獲得賠償。這份工作雖然很好,問題是事情太多。艾力克斯說:「簡單地說,這是不可能的任務。我們的經費和人手都不足。……過去五年來,我跟聯邦調查局的幹員們建立良好關係,他們常把緊急案件交給我處理,但我只能接下一小部分。這情況讓我既失望又沮喪,但已經無能為力了。」

變化6:全球化營運趨勢

由於企業營運的範圍遍及全世界,所以對工作的要求更高。主管人員需要前往不同時區監督工作,不但增加了出差的必要,也延長了上班的時間。一位我們訪問過的石油公司主管就負責領導一支由安哥拉、美國、中國等地同事組成的跨國團隊,他說這份工作延長了他的工作時間。其他受訪的專業人士也提到,他們為了參加一連串在新加坡、紐約舉行的會議,而必須通宵熬夜、克服時差,大家都不想在三更半夜痛苦地醒來參加全球同步進行的電話會議。

拓展至全世界的企業愈來愈多,高階主管的責任範圍也隨之擴大。這點可以小綸(化名)為例,她在一家大型DIY用品零售商工作,負責管理供應鏈,工作壓力很大,包括要迅速決定庫存水準,她的決定可能嚴重影響公司的獲利。三年前,她的供應商大多位於美國南卡羅萊納州和喬治亞洲,現在供應鏈已經延伸到東歐和中國大陸。目前小綸工作的地點涵蓋三個時區,共七個國家,她說:「工作挑戰很高,這點正合我的胃口,不過我每年有一半時間不在家,而且離家很遠,我的十歲小孩實在很難接受這一點。」更嚴重的是,現代企業主管不太能交待別人處理一些不很重要卻非做不可的工作(比方說填寫出差旅行費用的報告)。祕書的工作似乎已經改由自己來做了,71%的極限工作者沒有專屬行政助理,37%的人甚至沒有與人共用的助理。

我們認為這些情況都是導致極限工作增加的重要趨勢,也許還有其他因素,不過重點是,這些趨勢結合了正面壓力和負面壓力。某些評論家把每週工時延長歸咎為冷酷無情、不受約制的資本主義制度壓榨員工的結果,但是我們無法接受這樣的說法。極限工作者並不是受到蒙騙,才認為自己的工作令人著迷。只要認清知識工作興起、社會普遍接受極限風潮等趨勢,就比較容易理解這類專業人士的工作心態。就像在某大全球性銀行擔任營運長的麥德琳(化名)一樣,當她為我們詳述她的工作職責時,我們發現她精力旺盛得不得了。她最近剛從紐約總公司調到倫敦,工作責任增加了十倍,必須往返於三個時區之間。雖然她無法擺脫工作壓力,卻一句怨言也沒有,反而提到她很興奮能夠管理一家大型跨國企業,以及「在我的專業領域裡成為國際一流人才」。

警訊!
從健康到人際關係都受損

假設極限工作者都沒有怨言,他們的雇主也很高興有他們效命,是否還能懷疑這其中必有問題?有些人甚至強詞奪理地說,極限工作增加有助於提升國家競爭力。

高成就的專業人士現在已經不再是可憐的勞碌命,他們比過去付出更多的勞力,擔起更多的責任,得到更高的報酬,而且這種人愈來愈多。

不過,我們的確從受訪者的回答中看出某些危險跡象。當我們問到極限工作對他們的健康和人際關係有哪些影響時,大多數受訪者都很快地說出負面影響。69%以上的受訪者認為,如果他們不這麼賣力工作,就會更健康,58%認為他們的工作妨礙了親子關係,46%認為他們的工作不利於維持和睦的夫妻關係,50%表示他們的工作使人無法擁有滿意的性生活(見邊欄:「有得必有失」)。

有得必有失

極限工作或許魅力無窮,但絕對不是沒有代價。我們的研究資料透露,這種工作不但會破壞員工的私生活,也會剝奪員工的健康與福祉。

家務料理和家庭照顧這兩件事似乎最先受到波及,在我們的受訪者當中,有四分之三(77%)的女性和三分之二(66%)的男性表示,他們無法好好兼顧家庭。一名在倫敦工作的主管告訴我們,雖然他在南肯辛頓區的高級公寓裡住了兩年,但他全部的家當只有一張床墊和一個睡袋,而他的工作檔期竟然滿到排不出時間回家領取包裹。

健康也是個問題,在我們調查的專業人士當中,睡眠不足的人占三分之二,運動量不夠的人占半數,還有許多人飲食、飲酒過量,或是得靠藥物改善失眠、焦慮的狀況。在維繫親子關係方面,從事極限工作的媽媽們表現得比爸爸們好,近三分之二(65%)的男性表示,他們的工作使他們無法與孩子維持良好關係,有同樣困擾的女性則占三分之一(33%)。我們曾經訪問一個焦點團體,參與者都是極限工作者的青春期子女,16 歲的受訪者愛倫提到她父親答應過她,只要他成為某家會計師事務所的合夥人以後,就會減少工作時間,「可是後來他上班的時間比以前更長⋯⋯我爸總是累得筋疲力竭,我起床時他已經離開家了,我睡覺時他卻還沒回到家。」然而因為她所認識的別家爸爸們工作時間都很長,她對於得不到父親照顧這件事似乎習以為常。

配偶也是極限工作受害者,極限工作者花在親密關係上的時間少得可憐。有些統計數字相當令人震驚,例如在全球性企業調查中,45%的受訪者表示,他們工作超過12 個小時之後,已經累得無法跟配偶說半句話。有些焦點團體成員曾經半開玩笑地說,現在他們的床上躺了四樣東西:自己、配偶、兩支手機或掌上型電腦。

焦點團體參與者分享的故事更能說明這些統計數字的意義。我們在一家財務顧問公司舉辦了一場討論會,有位企業主管在會中敘述,他曾多次無法信守諾言在週末去探望父親,結果讓依靠輪椅代步的年邁父親不再信任他。

另一位主管的故事則比較正面,那是他最近所做的一點改變:他在職場打拚了14年以後,才首次連續給自己放了兩星期的假。他說:「那對我是一種啟示,我連想都沒想過我也能過這種日子,我全部心思放在九歲兒子身上。休假第二個星期,我專心聽他口沫橫飛地描述他跟好朋友吵架的經過,還有他心愛的電視節目最新一集的內容,而沒有逼他趕快說出重點或匆匆結束談話。我們還花了好幾個鐘頭打乒乓球。他很喜歡打,可是我常常沒有耐心陪他打。」在場其他參與者都專心聆聽他的故事,顯然正在想像自己也去休假兩星期會是什麼情景。

這都說明個人必須為極限工作付出代價的極端例子,不過企業也有可能為此付出代價,例如,造成員工過勞死。在我們的受訪者當中,半數極限工作者不希望自己再過一年這種工作壓力沈重的生活。此外,新生代管理階層(也就是所謂的X世代和Y世代)似乎不像嬰兒潮世代那麼迷戀工作。在45到60歲這個年齡層,只有19%的極限工作者表示他們會在兩年之內離職;而在35到44歲,以及25到34歲這兩個年齡層,打算兩年之內離職者所占的比例分別是30%和36%。企業所可能要付出的最高代價是接班計畫會出問題,萬一已經筋疲力竭的專業人士不再努力爭取高階職位,就會後繼無人。在我們的問卷調查中,65%的受訪者表示,如果他們升遷以後必須更賣力工作,他們寧可拒絕升遷。

除了對單一企業的影響之外,極限工作在其他領域造成的問題更大。通常人們會形容那些很累人的工作是「年輕人玩的遊戲」,然而這種類型的工作卻愈來愈多,而且這場遊戲需要的不只是年輕人。之前已經有許多人強調過,薪資差異和贏者全拿的經濟法則終究會賠上龐大的社會代價。

從事極限工作的女性特別吃虧。我們的研究發現,女性雖然不逃避極限工作賦予的壓力或責任,她們的工作時數卻無法與男性同僚匹敵,身為人母的女性工作者尤其如此,她們在上班之餘還得應付愈來愈棘手的教養工作,所以根本無法或不願選擇加班。在從事極限工作的高收入者之中,僅有 20%是女性,她們也比較不像男性那麼熱愛工作(見邊欄:「男女有別?」)。

男女有別?

我們的研究資料透露,從事極限工作的人,男性多於女性(見表3)。美國企業有21%的高收入者擔任這類工作,其中不到五分之一為女性。在全球性企業的高收入者中,有45%從事極限工作,其中三分之一為女性。

為什麼從事極限工作的女性比較少?我們在全球性企業調查中發現,才幹過人的年輕女性多半擔任工作時數合理(每週低於六十小時)、工作責任很高的職務(工作時效緊迫,因而工作步調緊湊;全年無休隨時待命)。在受訪者當中,擁有這類工作者有39%是女性。相反地,在達到高績效標準且工時很長的工作者當中,女性只占30%。研究資料指出,女性工作者並不擔心極限工作會帶來壓力與責任,她們只是無法延長工作時間罷了。

在美國的調查中,也同樣顯現女性的工作時數較短。表4中我們將調查的高收入者依工作時數和工作繁重的程度分成四種類型。女性特別不愛從事工作時間很長但工作壓力很小的職業:在美國企業調查中,只有2%的女性高收入者回答她們擔任的是每週工時超過六十小時但責任不大的職務,男性高收入者似乎比較能夠忍受這類工作。

女性比較無法忍受時間長、責任低的工作,可能是因為她們比較了解「機會成本」概念。她們似乎特別容易因為子女行為脫軌而感到挫折和痛苦,也認為工作時間過長是導致子女各種不良行為的直接肇因。研究文獻指出,很少父母承認他們的親子關係有問題,儘管社會上有不少嚴重的問題,但他們自己的家庭絕對沒有問題(見表5)。

女性工作者之所以比較擔心子女的行為傾向,不光是因為母親比父親關心兒女,而是如我們的調查資料顯示,得到家中配偶支持而從事極限工作的男性(25%)多於女性(12%)。

家庭問題每天都在世界各地上演,我們與倫敦康納利碼頭的焦點團體談話時,一名女性律師說:「每天早上我把兩歲兒子交給奶媽時,總會經歷一番哭鬧。一看到湯米緊抓著我不放,我就覺得愧疚萬分。雖然我知道那沒什麼大不了,但仍舊會讓我思考為什麼要工作十個小時。我好像每天都在盤算:工作上的滿足感,足以讓我拋下湯米去工作嗎?有時真的很難取捨。」

多數職業婦女的確很難在家庭和工作間取得平衡,絕大多數美國女性極限工作者(57%)告訴我們,他們不希望目前的工作狀態繼續維持一年以上,而有同樣想法的男性極限工作者不到半數(48%)。只有13%的女性(男性則有27%)想在未來五年內維持這樣的狀態。全球性企業調查得到的數字更是令人咋舌,80%的女性(58%的男性)都說她們希望一年以後不必再工作這麼長的時間,只有5%的女性(12%的男性)表示希望未來五年依然維持目前的工作時數。

當然,最重要的問題還是在於這些情況是否會對企圖心旺盛的女性,以及想讓更多女性擔任高階職位的企業形成工作障礙。極限工作者是未來領導人的儲備人才,從這點來看,這些情況的確會成為女性晉升高階主管的障礙。假設這群高效能工作者代表的是「一流團隊」,大家一定很不願意見到團隊中少有女性。

我們知道有些公司已懂得重用願意勤奮工作和承擔大任、卻無法長期加班的女性部屬。例如,博思管理顧問公司(Booz Allen & Hamilton)和美國運通公司就採取不同的做法來分配工作,並提供有彈性的工作方式。美國運通人力資源部執行副總裁凱文.寇克斯(L. Kevin Cox)說:「我們絞盡腦汁設計彈性工作模式。」雷曼兄弟(Lehman Brothers)和高盛(Goldman Sachs)這兩家證券公司也開始建立彈性工作制度。雷曼兄弟公司的「安可計畫」樂於雇用曾離職而想進入財務領域二度就業的有才幹女性;提供她們人脈、指導人員和工作的彈性。高盛證券的「新方向計畫」也為二度就業的女性提供再訓練和重返職場的新技能。

任職於 UBS投資銀行香港分行的楊海蒂(譯名)是跨國企業善用年輕幹練女性的好例子,她在UBS的三年半期間升等兩次,目前手下有25位團隊成員。2005年11月我們初次和她見面時,她正懷第一個孩子,並接受UBS實行的安親政策,雖然她認為那些政策簡直太慷慨了,卻又擔心公司是不是認真的。幸好2006年7月我們再度訪問她時,她擔憂的問題並未成真。她說:「公司變了,只要我能完成客戶要求,就不一定要到公司露臉,我的上司似乎了解留住女性主管的重要性。」

利弊?
馬不停蹄,長期對企業不利

在我們調查的高收入者(不僅限於極限工作者)當中,44%認為他們的工作節奏太快。現在的專業人士為職場付出的時間、承擔的責任、面臨的壓力均勝過往昔。短期來看,他們的努力和投入或許對公司有益,但長期來看,卻是不利的。極限工作可能會耗損真正的人才,特別是女性人才;否則這些人才都有可能成為高階主管。

這問題很難找到解決方案。不少公司鼓勵員工多多追求工作和生活的平衡,有些公司還會進一步確認員工真的有按照公司的規定去做。不過也有一些公司擔心他們塑造的工作環境無法吸引一流人才。他們認為,假設建立某種比較合理的工作形態,會讓員工替公司做牛做馬也得不到太多獎勵,那麼有些極限工作者就會另謀他就,跳槽到比較可能欣賞他們有這麼多貢獻的企業。公司裡的同仁也許樂見極限工作者另謀他就,因為那種工作狂可能會嚴厲要求或批評不如他們賣力工作的同事。不過,某些主管可能會認為,還有比任用一位優秀人才更糟的事,例如,那位人才太優秀,最後會加入和主管競爭之列。

有些組織(例如,企管顧問公司或投資銀行)就是靠競爭激烈的工作環境來吸引人才。我們的調查結果也證明企業文化會影響工作步調, 74%的受訪者一致同意,公司某些特殊的價值觀造就了極限工作。我們訪問的焦點團體成員西恩就提過這種情況。他曾經為了達到老闆緊迫盯人的要求而忙碌了一整個週末,結果發現他浪費了自己的時間,但也只好把這問題視為「高層的做事風格」。

組織裡的高階領導人應該注意的是:公司招募人才與留住人才的有利條件,可能隨著時間而產生大幅改變。今天擁抱極限風潮的企業文化,明天也許就會厭倦這股潮流。高階主管最起碼應該謹慎思考他們現在獎勵、鼓勵和要求的那些工作行為是否恰當。最重要的是,公司的做法所傳遞的訊息,可以決定某些工作是否會變成極限工作,以及那些極限工作是否能讓員工依然覺得鬥志高昂,或只是感到心力交瘁。

(譚家瑜譯自“ Extreme Jobs: The Dangerous Allure of the 70-Hour Workweek,”HBR , December 2006)



席薇雅.安.惠烈 Sylvia Ann Hewlett

紐約非營利組織「工作與生活政策中心」總裁、哥倫比亞大學國際與公共事務學院「性別與政策研究計畫」召集人。


凱洛琳.芭可.魯斯 Carolyn Buck Luce

「隱性人才外流研究小組」主席、紐約Ernst & Young會計師事務所全球製藥業部門領導人(該所在台灣的加盟會員是致遠會計師事務所)。


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