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動盪定策略

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2013年6月號

儒學與選才

李瑞華 Swee-Huat Lee
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國立政治大學商學院教授李瑞華從政大IMBA、北京清華大學與歐洲工商管理學院(INSEAD)合辦的熱門課程「儒學與領導」精神出發,「古為今用」、「中西結合」,以專欄形式,帶領讀者一起探索儒學與領導的關鍵議題。

國立政治大學商學院教授李瑞華從政大IMBA、北京清華大學與歐洲工商管理學院(INSEAD)合辦的熱門課程「儒學與領導」精神出發,「古為今用」、「中西結合」,以專欄形式,帶領讀者一起探索儒學與領導的關鍵議題。

組織成長、轉型需要人才,然而,怎麼樣才能找到「對的人」,卻是許多領導人最頭痛的議題。用儒學觀點重新思考選才,能幫助我們破除當前實務的缺失。

「知之者不如好之者,好之者不如樂之者。」《論語》

擁有必須的知識與技能,知道怎麼做的人,比不上喜歡做的人;而喜歡做的人,又不如真心樂在其中的人。

2,500年前,孔子就幫我們整理出人才的三個等級:「知之、好之、樂之。」 這是一句我們都很熟悉的話,但卻沒有把它放在人才管理實務上。

主管在選人的時候,都不自覺地只把注意力放在相關的學經歷及產業經驗,並沒意識到用這樣的標準,即使嚴格評選,也只能找到最好的三等人才「知之者」,而不是一等人才「樂之者」。

什麼叫做「樂之」?樂之並不是每天快快樂樂、嘻嘻哈哈。我認為孔子對自己的描述給「樂之」做了最形象的定義:「其為人也,發憤忘食,樂以忘憂,不知老之將至也。」意思就是完全地投入在工作中,那種敬業樂業的狀態,連吃飯、憂慮等基本生理和心理需求都忽略了,那種忘我的程度連自己年華老去也沒感覺到。我們在求學、做事、運動,或追求個人的嗜好時都經歷過這種狀態,那是一個人表現最好、最有成就感、最能夠把潛力充分地發揮出來的狀態。我們當然希望能有「樂之」的人才,那怎麼竟然沒把「樂之」當成選才、用才的標準呢?

「樂之」很像西方現代管理所說的「員工投入度」(Employee Engagement Level)。實務上,選人時會考慮並真正重視「投入度」的主管,我覺得最樂觀也只有 10%!當我們用「三等」標準去找人,那怎麼會找到「一等」人才呢?

為什麼選人必須考慮工作投入度,因為這涉及人才的價值觀與企業文化是否契合。

重視組織文化的企業,人才選拔一定重視價值觀。例如,西南航空選人的哲學是:寧可用能力不是最好的人,絕對不要用心態或是價值觀不匹配的人。因為能力可以教,但是價值觀很難教,如果價值觀偏差,那麼他的能力愈強,對企業的損害愈大。

微軟(Microsoft)的選才委員會成員中,一定會有一位對公司核心價值觀非常了解並且有使命感的資深員工,如果他認為這個人才不符合企業核心價值觀,就可以行使否決權,那即使這個人的專業能力很強,也不會被錄用。

這跟孔子講「道不同,不相為謀」,是一樣的意思。

「道不同,不相為謀。」?《論語.衛靈公》

不要跟價值觀不同的人共事。

在 EMBA 的課堂上,曾有個大陸學生反駁道:「這太難了,你看我成功有錢了,我想擁有愛情及家庭幸福,可是我身邊都是愛錢的女人,要找到真愛比海底撈針更難。」我回應他說:「癥結在於你自己,如果你炫富,只靠財富去追求愛情,那自然吸引的就是這樣的人。」同樣地,企業如果只靠重金來吸引人才,那自然也只能吸引為錢而來的人。有些老闆深信「 有錢能使鬼推磨」,我常常提醒他們那只能吸引「貪錢」的「鬼」,而不是真正的「人才」,要小心這些「貪錢鬼」,為了錢可能會不擇手段,而對企業造成深遠的傷害。

企業要追求「志同道合」的人才,首先要有清楚的「志」(願景)和「道」(價值觀、組織文化)。其實企業在選人才,人才也在選擇企業,所謂「良禽擇木而棲」,真正的人才也一定會很認真地選擇「志同道合」的老闆和企業。

如何選拔出適合的人才,實務上有很多具體的方法,比如現代人才管理學所提的結構式面試(structured interview)、 情境面 試(situational interview)、 模擬 測 評 中 心(assement center)等等,用設計過的訪談,或是情境,觀察受訪者如何對應,不只看他們在遇到問題時當下作什麼反應,也了解這些反應背後的心態、價值觀,可以更有效地評估應徵者。

其實孔子早就幫我們總結出許多識人的方法和原則,比如他說要「聽其言而觀其行」(不只聽他說什麼,還要看他做了什麼)、要「視其所以,觀其所由,察其所安。」(要看他做了什麼、了解他為什麼這麼做,以及分析其背後的心態)、要「言未及之而言謂之躁,言及之而不言謂之隱,未見顏色而言謂之瞽。」(不該說的時候急著說是浮躁,該說時不說是有所保留,沒關注對方反應就自顧自說是白目),這些很務實的智慧,現代管理選才的時候,完全可以做為重要的指導原則。

孔子又說「君子不以言舉人,不以人廢言」,意思是好的領導人不該只憑言語而重用某人,也不因某人的身分或對他的主觀偏見,而不重視他所表達的意見。

有些人很會表現自己,簡報做得很好、話說得很好聽,如果老闆因此就重用他,可能就會被會作秀的人所蒙蔽,而排擠了真正的人才。相反地,不管他的背景身分,或是你對他的主觀評價,只要他言之有物,都應該予以重視。選才時應該獨立思考,小心先入為主及個人偏頗。

孔子也說:「不曰如之何如之何者,吾未如之何也已矣。」(那些不主動說該怎麼辦,只是被動等別人告訴他該怎麼辦的人,我也不知道對他該怎麼辦)。這又提醒我們小心那些唯命是從、照本宣科,把所有問題都丟給老闆或同事,自己不主動積極思考解決的人。相對的,孔子認為好人才「博學而篤志,切問而近思,仁在其中矣。」這種人廣泛學習、意志堅定,而且充滿好奇心,喜歡提問題喜歡思考,這種人也就接近孔子眼中「君子」的標準,是個有仁心的好人才。

所謂「請神容易送神難」,找錯人的副作用和後遺症,對企業造成的困擾和破壞,是很嚴重的,可惜很多主管忘了孔子「無欲速,無見小利」的囑咐,因貪快貪便宜而偷懶、抄捷徑。在「選才」這麼重要的事情上,主管普遍有「試用看看,不試怎麼知道,反正錯了可以換」的投機主義,是非常不負責任的。

「不得中行而與之,必也狂狷乎;狂者進取,狷者有所不為也。」《論語子路篇》

找不到完美的理想人才,可以用狂傲或謹慎的人,狂傲者用他的進取心,謹慎者用他的有所不為。

企業都希望找到理想的人才,但如果找不到,孔子建議選用兩種不同極端的人才:一種是狂傲型的人,像孫悟空,他可能會大鬧天宮、會挑戰規章制度,會得罪人,但同時他很有進取心,充滿激情和行動力,適合擔當「打天下」、「破舊立新」等開拓性的角色;另外一種人,像唐僧,他謹小慎微,比較保守固執,有時甚至有些教條、迂腐,但是他謹守分寸、有所不為、堅持到底,就適合擔當「守天下」、「維持傳統」、「維護正義」等制衡性的角色,比如監事、稽核、品管等工作。

一般人以為孔子是一個迂腐的、脫離現實的烏托邦理想主義者,其實從以上的例子,我們看到他一方面追求超高標準的理想,另一方面又很實際,我們真正要跟他學習的,是如何運用「中庸」的精神,在理想和現實的矛盾中找到最恰當平衡。在千變萬化的動態情境中,對「度」的拿捏,避免或減少「過」或「不及」的偏頗失衡。

下次我們要談的是「儒學與用人」。




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