本文出自

把創意變成好生意

把創意變成好生意

2013年5月號

終結差別待遇

Ending the Wage Gap
蘇迪普.達塔 Sudip Datta , 阿布希吉.古哈 Abhijit Guha , 梅.依斯坎達-達塔 Mai Iskandar-Datta
瀏覽人數:7219
如果妳是女性高階主管,剛被延攬擔任位高權重的職務,妳可能會問自己,「哪有什麼性別差異?」會這樣問是大有原因的:

如果妳是女性高階主管,剛被延攬擔任位高權重的職務,妳可能會問自己,「哪有什麼性別差異?」會這樣問是大有原因的:儘管研究顯示,男性與女性的薪資有差異,就連長字輩主管也是如此,但妳的起薪,很可能與公司將付給擁有類似技能與經驗的男性起薪差不多。

那再過一段時間呢?剛開始,妳的薪資極有可能開始低於男同事,一段時間後,會差得更多。如果妳願意接受我們的建議,我們的研究提供了一種解釋,以及有助於妳保持薪資平等的一些行動建議。

我們檢視了1994到2007年,美國上市公司新聘的1598位財務長。我們選擇財務長,是因為各公司的財務長職責都很相似。排除了產業、公司業績、主管的教育背景、工作年資等因素的影響之後,我們發現沒有任何證據顯示,在雇用的第一年,兩性的薪資有差距;其實,在爭取女性財務長的公司,那些女性的總薪酬,通常比男性財務長略好一些。

然而兩年後,那些女性財務長的總薪酬,會落後男性同行達4.5%至5%。依據過去的研究,我們認為企業可能作了兩個假設,以致對女性主管的加薪幅度較少:首先,他們假設女性會為了對家庭較有利的因素,例如工作地點的穩定性,而放棄較高的薪資;第二個假設是,她們跳槽到其他公司的可能性比男性低;確實有研究顯示,女性在職涯中的地理移動性,低於男性。

我們建議,女性可以採取四個步驟,讓這些成見不會減損加薪的可能性。

行動,或至少表現出妳願意採取行動。培養專業人脈網,例如,出席會議,讓別人注意到妳。持續和當初幫妳找到目前職位的獵才公司保持聯繫,並不時尋找新工作,可以說是讓外界注意到妳想跳槽。

在公司內競爭。發出妳願意在組織內調動的訊號。尋求負起額外職責的機會,特別是如果妳服務的公司採用專案式運作,例如顧問公司。

明文記載。堅持工作合約中列入一項條款,載明妳的加薪幅度,和同類公司的同等級男性相同。上市公司長字輩主管的總薪酬,是有紀錄可查的,就業顧問會維護薪酬資料庫。

做好功課。蒐集同級經理人的薪酬資訊,在人資專員的薪酬會議上,或是董事會的薪酬委員會中提出。

有些女性對採取這些策略可能會感到不自在。但若是不這麼做,就得眼睜睜地看著薪資差距愈來愈大。

(侯秀琴譯自“Ending the Wage Gap,” HBR , May 2013)



蘇迪普.達塔 Sudip Datta

韋恩州立大學企業管理學院(Wayne State University's School of Business Administration)財政學講座教授。


阿布希吉.古哈 Abhijit Guha

同校行銷學助理教授。


梅.依斯坎達-達塔 Mai Iskandar-Datta

同校財政學講座教授。


本篇文章主題主管薪酬