本文出自

把創意變成好生意

把創意變成好生意

2013年5月號

【個案研究評論篇】管不動的明星人才

The Unmanageable Star Performer
伊山.芮納 Ishan Raina , 艾瑞克.歐森 Eric Olson
瀏覽人數:14849
  • "【個案研究評論篇】管不動的明星人才"

  • 字放大
  • 授課文章購買
    購買〈【個案研究評論篇】管不動的明星人才〉文章
  • 個人收藏購買
    購買〈【個案研究評論篇】管不動的明星人才〉PDF檔
    下載點數 10
評論1:溝通是最好的策略,評論2:明修願景暗渡質問

溝通是最好的策略

史帝芬和維傑的晚餐,可能有三種情況。最好的景象,就是史帝芬小心地與維傑坦誠溝通,把訊息確實傳達給他,而維傑決定繼續留下來。這種情況似乎不太可能,但絕非無法辦到。

另一個可能,是維傑一聽到批評就火冒三丈,並憤而辭職,使史帝芬必須迅速擬定對策,設法留住客戶和維持營收成長。這種情況當然很不幸,不過大家常把維傑這類的明星捧得太高,其實他沒有那麼重要。但這還不是最惡劣的情況。

最下策就是史帝芬毫無作為,任由問題愈來愈困難。在三到六個月內,這個辦事處就會亂成一團;維傑不只會面對人才流失,客戶也會丟掉,迫使史帝芬出面收拾爛攤子。如果史帝芬現在不跟維傑好好談清楚,就只是在拖延必然的後果。

最理想的情況是,史帝芬能與雷曼、海蘭德和其他資深合夥人詳談,說明這三種情況,並獲得公司信任,相信他有能力處理這個問題,而且不論有沒有維傑,他都能讓這個辦事處保持強大和成長。但他在與維傑晚餐前,是沒有時間這樣做的。如果他不理會剛從孟買團隊得到的訊息,就會坐失良機。他必須負起職責,「管理」維傑。

當然,史帝芬必須有點手腕。如果維傑覺得公司有意拘束他,限制他的成長,是會一走了之的。史帝芬不應直接指出他的錯誤,而應順著性子,利用他強烈的自我意識。他應該先問維傑有什麼長期目標,認為自己五年後會是什麼樣子。一旦維傑吐露他希望達到某種目標,史帝芬可以婉言說明他必須做哪些改變,以達到這些目標。史帝芬的任何建議,都必須是針對維傑的需求,不要提公司合夥人,或是那些滿腹怨言的顧問的期望。

沒有明星照樣優異

我也曾碰到這種問題。廣告業隨時都會發生這種情況。對一個為公司帶來大筆營收,但作風會打擊整個組織士氣的優秀人才,應該怎麼辦?我曾兩度與維傑這樣的企業明星懇談,結果兩個人都離開去自立門戶。不過幸運的是,在這兩個事件中,我都留住了公司的客戶,因為我是直接找他們,說明離職的主管雖然是團隊代表,但團隊裡還有其他優秀人才,工作絕不會受到影響。

在第三個案例,我與對方懇談後,這個明星人才決定留下來。我得以解決問題,並保住這個人才。但他不是為了我或公司任何人,而是為了自己。

史帝芬將與維傑進行的談話,就像任何談判一樣:如果他不肯接受失敗的可能性,就不可能有勝算。但這是值得承擔的風險。如果有人可能毀了你的組織,你必須立即處理,不能因循苟且。

明修願景暗渡質問

史帝芬沒有跟湯瑪斯.雷曼討論過維傑的未來,所以他在晚餐時能說些什麼很有限。除非有後台支持,他無法以攤牌的方式,質問維傑的領導作風。

我曾在印度和其他地方碰到同樣的情況。根據我的經驗,明星顧問不會突然改變,成為團隊一份子。維傑顯然寧可辭職也不願改變作風,而史帝芬如在晚餐時當面質問他,就必須有這樣的心理準備。

公司合夥人必須做一個決定:他們是否能用現有以英雄為中心的商業模式繼續擴展,還是需要不同的做法?

服務績效透視公司(Service Performance Insight)曾發展出一種架構,描述任何專業服務公司的五個成長階段:英雄、功能卓越、計畫卓越、業務組合卓越,以及協同合作。孟買辦事處顯然仍處於第一階段,而這對新成立的小公司極有效。但人事流動率太高,可能使現有績效無法維持下去。

冒著失去明星人才的風險,要求維傑改變作風,不是史帝芬能單獨做出的決定。

其實,湯瑪斯.雷曼兩年前的指示還正好相反:盡力讓這個明星開心。如果史帝芬相信有必要改變,就必須開始說服紐約總部相信這個論點。孟買辦事處或許可以改用不同的作業模式,但必須讓公司能設法全面介入,說服維傑順應現實,或是公司合夥人找人組成團隊,彌補維傑去職可能會流失的營收。如果沒有其他合夥人支持,史帝芬兩者都不可能做到。

以提出挑戰替代指責

因此,史帝芬在晚餐時,應該跟維傑怎麼說?他必須把談話重點,放在維傑對辦事處有什麼目標,以及如何達到。印度文化非常重視競爭和贏得勝利;史帝芬大可藉此投維傑所好。他可以誇讚孟買辦事處現有的成就,接著,描述長期下來贏得勝利的公司,都是什麼樣子。他可以解釋那些能達到最高成熟期的公司,人事流動率較低、EBIDTA(息稅折舊攤銷前的利潤)較高,而他曾見過其他企業明星因為無法使業務突破特定營收點,事業無法更上層樓。他可以跟維傑說,公司不希望他也碰到這種情況。

史帝芬不應指責維傑作風不當,而應向他點出挑戰所在。他不應明白要求維傑改變,因為維傑不可能改變。但他或許可以促使維傑對擴展既有的卓越技能,以應付辦事處下一階段的成長發生興趣。如果史帝芬做不到這點,就很難向總部交代了。



伊山.芮納 Ishan Raina

印度「OOH媒體」戶外廣告公司執行長,以及印度網路行銷解決方案供應商「Ignitee數位服務公司」董事長。


艾瑞克.歐森 Eric Olson

軒德管理顧問公司(Heidrick & Struggles)領導諮詢全球執行合夥人。


本篇文章主題棘手談話