組織文化互助造就組織成功
組織要成功，成員必須互相幫忙。身為主管，應如何倡導這種慷慨助人的風氣？本文提出兩個層次的解決方式：首先，是促使取得協助的人與他人合作；但最有效的方式，是提高提供協助者的效率，讓他們不致為了幫助別人，壞了自己本分。
組織中的每個成員，每天都要做決定：自己應該扮演「付出者」還是「取得者」？付出者為同事盡心盡力，而且不求回報。他們提供協助、分享知識、引介同事認識重要人士。取得者則是設法讓別人幫助自己實現目的，但不輕易分享自己的專業與時間。
對組織而言，倡導付出行為有很多好處。有效合作、創新、品質改善、卓越服務的核心要素，都是成員願意協助他人達成目標。職場上的付出行為一旦成為常態，組織的獲益將會快速倍增。亞利桑那大學（University of Arizona）教授納桑．帕德薩科夫（Nathan Podsakoff）曾進行一項非常重要的後設分析（meta-analysis），檢視有關組織行為的38項研究，對象涵蓋多種產業的3,500多個事業單位，結果發現付出行為能提升效益，兩者關連的密切令人訝異。付出行為出現頻率愈高，單位的獲利能力、生產力、工作效率、客戶滿意度也愈高，成本與人事異動率則相對降低。當組織成員扮演付出者，便能更有效率地解決與協調各種問題，營造出有凝聚力、相互支持的組織文化，得到客戶、供應商與優秀人才的認同。
但就算組織領導人體認慷慨助人的重要性，並期望這類行為多多益善，可是，為他人利益著想的做
對組織而言，倡導付出行為有很多好處。有效合作、創新、品質改善、卓越服務的核心要素，都是成員願意協助他人達成目標。職場上的付出行為一旦成為常態，組織的獲益將會快速倍增。亞利桑那大學（University of Arizona）教授納桑．帕德薩科夫（Nathan Podsakoff）曾進行一項非常重要的後設分析（meta-analysis），檢視有關組織行為的38項研究，對象涵蓋多種產業的3,500多個事業單位，結果發現付出行為能提升效益，兩者關連的密切令人訝異。付出行為出現頻率愈高，單位的獲利能力、生產力、工作效率、客戶滿意度也愈高，成本與人事異動率則相對降低。當組織成員扮演付出者，便能更有效率地解決與協調各種問題，營造出有凝聚力、相互支持的組織文化，得到客戶、供應商與優秀人才的認同。
但就算組織領導人體認慷慨助人的重要性，並期望這類行為多多益善，可是，為他人利益著想的做
