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人才管理完全手冊

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2013年2月號

價值觀創造百億營收

戴勝益 Sheng-I, Tai , 採訪■羅玳珊 Ethel Lo
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身為領導人,戴勝益的一切作為,源自於他最重視的價值觀:誠實。強調誠實正直,才能讓員工有信心,願意跟隨;為了讓追隨公司的員工安心工作,給予員工的關懷與福利,是以打造「幸福企業」為理想。

「領導人展現最佳成果時,並不是模仿任何人,而是充分發揮個人的價值觀和能力,也就是發揮最根本的自我,但也不是他們平常的樣子,我稱為『領導的初始狀態』。」

羅伯.奎恩(Robert E. Quinn),摘自本期〈直覺領導力〉

身為領導人,戴勝益的一切作為,源自於他最重視的價值觀:誠實。強調誠實正直,才能讓員工有信心,願意跟隨;為了讓追隨公司的員工安心工作,給予員工的關懷與福利,是以打造「幸福企業」為理想。戴勝益強調誠實,所以重視道德和公開透明,並且把這些抽象的觀念,納入公司的運作規範,他在創業第一天訂定的同仁守則,就只有一條「一百元貪瀆條款」,要求同仁在處理公務過程中若有循私、拿回扣、接受招待或其他任何好處,超過一百元以上就開除。誠實正直,在商場中是很容易遭到潑冷水,或甚至冷笑的價值觀,本刊專訪戴勝益,請他談談如何把這種很容易曲高和寡的價值觀,納入王品集團12,000名員工日常工作之中,共同創造百億營收的集團。

一百元貪瀆條款!

我曾看過美國一個機構做的調查,主題是領導人必須具備的特質,幾乎每一年調查結果前幾名的特質都是一樣的,第一名是passion,就是熱誠,第二名就是誠實,每一年都是這樣。我發覺到,如果有熱誠,大家會感染到他的熱力,但他縱使一下子很炫,大家也都還是會觀望,因為他不會讓人家感覺到信心,誠實才會讓人家有信心。熱誠很夠的人,若是誠實不夠,會很容易被人家看穿,他絕對不是領導人。

我最近回台大去上EMBA的課,有一堂課叫做領導人,其中有一部分談的是領導人與道德。老師還在上課的時候,我就在想說,哪些是我講過的話沒有做到的,我就發覺到真的有,但我也體會到,這是相對的,不是絕對的,沒有一個領導人可以百分之百依照道德。舉個例子來說,我們曾經規定,基層同仁超時工作一定要給他們照加班費報支,沒有做到的話,他的主管要記小過一支。可是後來,我妥協了。因為有些同仁是下班後自願留下來幫忙或學習,這種情況每家分店都有,如果每家的店長都記過,最後就會開除光了。我的理想是,已經下班的同仁沒有報加班費,主管就要記小過,這就是絕對的,但現在改成如果同仁是自願的,就沒問題,這就是相對的了。我當初理想太高,陳義過高,根本是不可能的事啊。

但我還是非常非常堅持道德的重要。譬如說,我們公司規定,員工不可以把剩下的食材帶回家,即使是帶回去餵狗也不可以,曾經有一位主廚,在公司待了十幾年,忠誠度很高,但他違反了這個規定,經過中常會投票,全數通過開除他,所以我們還是把他開除了。人家是「情理法」,我們是「法理情」,不然很多時候人情大於事情,過不了人情這一關就沒辦法處理了,所以我們要把「法」放在前面,尤其是道德上的法,如果道德都守不住,就沒救了。

所以,我創業的時候寫同仁守則,一般公司都有一本守則,我就只有一條,我希望公司一定要讓大家對道德百分之百堅持,要不然就不要做了,所以我就寫:任何人在處理公務的過程之中,若有循私、拿回扣、接受招待,或者個人的任何好處,一百元,絕對開除。這個叫做「一百元貪瀆條款」,很清楚,就只有一條。我把它打字、護貝,一張一條,沒有第二條。我那時候就想,只要能夠把這樣的紀律,很清楚地用在道德上,後面有什麼問題或衝突都會解決。

半部論語治王品。

在誠實的前提下,最好的領導風格就是公開和民主,公開會讓我們每個同仁都感覺到,公司沒有做假。只有公開的領導風格,下面的人才會安心;民主的領導風格,下面的人對於遭遇到的事情,才會感覺到獲得公平的待遇。譬如說,我們財務是公開的,我們的薪水是公開的,公開到最後,會讓大家感覺到公司沒有做假。然後,我們的稅金也是公開的,不要說逃漏稅,連避稅也不做,幾十億都賺了,避稅一年差兩千萬,你避那個幹嘛?那就是見到小事不見大事,那就不對了。當初我說要公開薪資時,有人跟我說公司會倒,但我從心理學的角度來想,公開可以減少人與人之間的猜忌,不會有人因為跟上司比較好而得到什麼好處,對上司的信任感也提升了。我認為這也適合其他企業,服務業那麼複雜都可以了,製造業更簡單,更適合做。我多麼希望有一天經濟部公布台灣的企業全部要公開薪水,台灣就變成一個透明島了。

民主在我們公司也很重要,我們每件事都無記名投票,那是真正的民主;我們不採用舉手投票,因為如果每個人都先偷看董事長有沒有舉手,那就是假民主。投票的另一個作用,是因為我不願意讓自己的權力變得太大。很多公司老闆存在的價值,就是他有很多的構想,是別人想不到的,會當董事長,通常都很有創意,但在事業成功之後,他的創意品質就沒有創業時那麼好了,並不是因為他的策略退步,而是太膨脹自己、太輕敵,以至於創意品質退步。有了無記名投票制度,就不會是董事長說了就算數,大家也不敢亂提案,怕提出來沒人支持,會不太好看,甚至自己都會覺得做不下去該走了。而且,這樣提出來的絕對是精挑細選的好案子,如果執行,比較不會讓公司萬劫不復。

我們要讓在公司裡工作的同仁都感到安心,給他們關懷和福利,做到「幸福企業」,給他們有一輩子的感覺,我們做的是很儒家的想法,所以我說半部論語治王品。比如說,我們有孕婦條款,如果員工懷孕,一般的餐廳都希望她不要做,因為通常工作效率都會比較低,只有王品員工的孕婦受到特別照顧,只要她一懷孕,第一個就是工作量馬上要降低,重的東西不能提,肚子大以後,回來開會,她不用坐自己的位子,可以坐最後一排,也就是離門邊最近、離講者最遠,她可以隨時走出去。每次開完會以後,我都會提醒司儀宣布孕婦請先離席,其他人兩分鐘以後再離席,以免大家走出去的時候會撞到她。

這種事也許很小,但其實它也很大,如果把它塑造成企業文化,它就變得很大。

我認為環境會改變一個人,一個人如果是在比較開放、活潑、有正義感的公司工作,那麼他也會被形塑成這樣的人,對他的領導風格當然會有加分。如果這個人生成的環境是在那種齷齪、貪汙、拿回扣的環境,每一個人都在觀望、不講真話、不夠樂觀,這個人到後來也會變成死氣沈沈、私底下拿回扣的。我就常常舉一個例子,假設海關的人很喜歡拿回扣,如果有一個海關的人到王品,他也會變成非常有志氣的、非常有理想的人,他也不會拿回扣,那如果把一個王品人丟去海關,到最後也會拿回扣。人都會受環境影響,領導人受環境影響一半,另外一半才是天生的。

一般人都感覺用傳統的做法最安全,像是薪資不公開、工讀生沒有年終獎金、希望孕婦離職、喜歡找堪輿師和命相師,一般人都是照過去人的腳步去做,因為這帶給他們安全感,覺得只要沒有突破性做法,就不會遭遇到很大的麻煩。但我就很喜歡做不一樣的事,因為傳統不一定是最好的。





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