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2010年12月號

玩出職場競爭力

What Brain Science Tells Us About How to Excel
艾德華.哈洛威爾 Edward M. Hallowell
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  • "玩出職場競爭力"

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如果你在職場多年,事業發展看來很順遂,也很有前景,但你一點都不快樂,也沒有成就感。這時候,你需要某種正面的能量,因此,撰寫本文的這位精神科醫師,開出以下的處方,教你如何運用「卓越循環」,登上職場高峰。

做為兒童精神科醫師,幫助孩子突破困境,是我每天的工作。舉一個最近的例子,一個國小六年級的男孩(我在此稱他為湯米)陷於學習低潮,因此來找我。儘管老師和家長急切地諄諄教誨,不斷催促他要更努力,情況依舊無法改善。我看得出湯米很沮喪挫折,於是立刻採用一套我為這類孩子設計的做法。首先,我要了解他的興趣(建造東西和彈吉他),以及他的強項(數學、科學、音樂,還有動手做的作業),並鼓勵他多從事這些活動。接著,我發現他和班上的老師關係非常緊繃,於是我設法讓他轉班,進入一個讓他比較自在的班級。我建議湯米周遭的大人,必須確定他在課堂內能發揮想像力,而不是無聊地坐在那裡。我建議他們挑戰湯米,但不能帶有懲罰的意味,而是傳達以下的訊息:「我對你有更高的要求,因為我知道你做得到。」不過才幾個星期,湯米就變得更用功,甚至喜愛上學。他也開始受到肯定,這促成他更加努力。

從「失去連結」到「卓越」

你可能會問,上述的故事如何運用在你身上?畢竟,你已是成人,而且在一家複雜的商業機構裡任職,甚至可能自己經營這樣一家企業。其實,許多職場人士也會感到沮喪、挫折,和湯米在學校的經歷一樣。讓我們看看下列三位高階主管:梅根(Megan)是市場行銷主管,能力和工作習慣都無可挑剔,但她每天都拖著沉重的腳步進辦公室,因為公司的文化充滿背後中傷、私心偏袒和派系爭鬥。亞歷克斯(Alex)是哈佛法學院畢業的高材生,在紐約一家知名的律師事務所工作,大家都看好他成為公司合夥人。但他很厭惡這份工作,每天得強迫自己穿西裝、打領帶,走出電梯時努力擠出笑容。陸克(Luke)是一家寵物食品公司的資深主管,公司業績亮眼,最近被一家大企業收購。他驚訝地發現,小公司創造奇蹟的能力,很快就被摧毀殆盡。

上述三個個案,我診斷他們都罹患了「失去連結」(disconnection)這種「疾病」。這種病就像病毒一樣,到處散播,搾乾了公司的活力泉源。看看當前瞬息萬變的職場世界,新的一下就變舊、快的一下就嫌慢、私募股權公司轉為股票上市、焦點變得破碎糢糊、忠誠度降低、辯論變成口水戰、政策變成八股文章。在這些情況下,「失去連結」病已廣為蔓延,那麼,你要如何充分發揮自己的能力呢?

我是兒童發展專家,專精注意力缺乏過動症(ADHD)、閱讀障礙(dyslexia)等學習差異(learning differences),我也對所有年齡層提供諮詢和建議。過去三十年來,我的工作重心,就是幫助人們充分發揮,創造最佳表現。我已設計出一套方法,來幫助像湯米那樣的孩童,以及像上述三位高階主管那樣的成人。這套方法叫做「卓越循環」(Cycle of Excellence),包含五個步驟:選擇適合自己的工作;和同事進行連結;悠遊於各種問題之間,玩出樂趣;迎接各種挑戰,並從中獲得成長;創造成就,贏得肯定,展現亮麗的自我。

卓越循環1:選擇

職場上有好幾百萬人,在不適合他們的工作崗位上辛苦賣力,卻徒勞無功。他們不希望因抱怨而惹出麻煩,甚至丟掉飯碗,所以就聽命行事。我曾為數百位成人提供諮詢,他們都想找到讓職場生涯更美好的祕訣。我一再告訴他們,先決條件就是找到對的工作。關口知樹(Tomoki Sekiguchi)在2004年探討「個人與組織」及「個人與工作」契合度的研究時,提出以下的結論:高契合度可提高工作滿足感、降低壓力,並改善出勤率和業績表現。從接觸病人的經驗中,我也歸納出工作契合度和選擇配偶,是決定人生成功和幸福與否的重要關鍵。

在工作上,你的目標應該是將大多數的時間,花在三個領域的交集處:你喜歡做的事、你擅長做的事,以及為組織增加價值的事。評估工作契合度的心理測驗很多,但你也可以透過我設計的一系列問題來評估(見邊欄:「你的工作適合你嗎?」)。如果你的答案顯示,你並不適合目前的工作,就應該和經理人討論,如何調整你的職務內容。在極端的情況下,你可能要考慮換工作,甚至改變職涯規畫。

我最近和一位女士晤談,她覺得自己困在客戶服務的工作中,不知如何是好。她負責督導電話客服人員,經常必須處理客戶抱怨引發的爭端,感到非常厭煩。我建議她找上司,談談工作契合度的問題,結果上司欣賞她主動處理這個問題,改派她負責行銷研究的工作,她更喜歡這個新職務。她只是改變了職務,就可能因此避免接受長達數年的心理治療,還有抗憂鬱藥物。

卓越循環2:連結

「連結」是一個人和另一個人、團體或其他任何事物,彼此建立的連結關係,可激發出依附、忠誠、興奮、靈感和自在的感覺,並讓人願意犧牲自我。在緊密連結的團隊中工作,對員工的激勵效果,勝於其他任何因素。遺憾的是,企業中正向的連結關係,正快速流失。同事工作的地點,可能在不同的城市、國家,或是跨越不同洲。拜科技之賜,就算在同一棟大樓上班的同事,也可能好幾個月,甚至好幾年不曾面對面說上一句話。此外,最近的經濟危機,更增添了害怕、焦慮和不信任的氛圍。這些原因,造成失去連結的情況愈來愈嚴重,而「失去連結」正是職場人士低成就和憂鬱的主要原因之一,對個人的影響重大。

例如最近有份報告,訪查了在瑞典、芬蘭、德國、波蘭和義大利從事各類型工作的兩萬名職場人士。結果發現,覺得和經理人缺乏連結的,比較容易生病、曠職,甚至心臟病發作。另一方面,蓋洛普公司(Gallup)在2007年發布的資料顯示,在公司擁有一位好朋友的員工,積極投入工作的機率,是其他員工的七倍。

研究顯示,積極投入的態度,對提高績效有幫助,而企業中連結緊密的氣氛,則有助於員工積極投入工作。因此,建立穩固的連結關係,應列為公司的優先要務。同事間的閒聊看似無關緊要,卻能培養親近感和信任感,因此可帶來盈餘。你必須對同事敞開心胸,關心、感謝每一個人,包括負責維修的同仁和餐廳員工。你要注意有關人的細節,例如,新髮型或悲傷的表情。最重要的,是每一次與同事互動時,都要帶著真實的感情,全心投入。

高階主管往往耗費大量的精力、時間和資源,企圖讓員工了解並支持公司的使命。但是,正向的人際關係更重要。如果你每天都期待來上班,工作的目的到底何在,就不是那麼重要了。戰壕中的士兵,在那個當下並非為了自由或國家而戰,而是為了同袍而戰。

每當有人對我說,他就是沒時間去發展這麼緊密的連結關係,我總是告訴他,我的朋友喬依.羅斯卡爾索(Joe Loscalzo)的故事。喬依是哈佛醫學院教授、波士頓布里翰婦女醫院(Brigham and Women''s Hospital)醫學主任、研究學者、心臟病學期刊《循環》(Circulation)總編輯,以及忙碌的執業醫師。實在很難想像有誰每天的行程比他還滿,但他每次和部屬談話的時間,至少都有半小時。喬依說:「大家都理所當然地假設你沒時間和他們說話,我覺得這樣不太好。」如果有人需要的談話時間不超過15分鐘,他會很開心,他解釋說:「這樣我更有充裕的時間,可以和他聊聊真心話。」喬依這樣做不僅是為員工,也是為自己好。他熟悉每位員工,這是他熱愛工作的一個重要原因。真誠的連結關係,總是對雙方都有益。

卓越循環3:玩

如果你已選擇了對的工作,而且工作環境中連結關係緊密,你自然可以跨入第三個步驟:發揮想像力投入工作,我稱這個步驟為「玩」。玩是一種心智活動,讓你能夠發展出一些觀念、方法和計畫。當你在玩時,功能性核磁共振儀(fMRI)的掃描影像會顯示,你的右腦出現活動。右腦是進行即時反應、直覺思考的地方,左腦則負責理智、細節,以及分析式的思考。不過,即使是像會計那樣的例行工作,也可能讓你的腦進入玩遊戲的狀態。

你的目標應該是米哈里.奇克森特米海伊(Mihaly Csikszentmihalyi)提出的「心流」(flow),那是指一個人做事時太投入,以致失去了自我意識,在這種時候,人們會做出最佳表現。這就像西南航空公司(Southwest Airlines)的工作信條一樣:「除非人們覺得自己做的事好玩,否則很難成功。」

神經學告訴我們,玩對增強大腦有幫助,它可以刺激分泌「腦衍生神經生長因子」(BDNF)。BDNF是最近才發現的分子,可促進神經生長。玩也會刺激杏仁核(amygdala),那是一團負責控制情緒的神經細胞。它也對「前額葉皮質」(prefrontal cortex)有益,那是大腦執掌執行功能的地方,包括:計畫、組織、定優先順序、決策、訂時程、預期、責任分擔,以及分析;簡單來說,就是你在職場表現傑出所需的大部分能力。

乍聽之下,工作和玩兩者似乎無法並行。畢竟,老闆付你薪水,是為了要你做好工作,遵循計畫以達成目標。然而,這並不表示你不該在工作中運用想像力。與其不花心思、機械化地完成任務,不如好好思考,根據需要或出於好奇心而調整路徑,如此一來,最終產品一定會變得更好。

其實,大家在玩的時候表現最好。玩會讓人努力去做,而努力去做正是「工作」的定義之一,但是,人們在玩的時候所做的努力,是處於興奮狀態,而不是在沉悶無聊之中。手術室中的外科醫師、正在做結辯的辯護律師、解說新策略的高階主管、瞄準新股的股票交易員,以及主持複雜會議的經理人,他們都在努力工作,但也都在玩。

我曾有一個病人非常討厭工作,因為主管堅持要他嚴守規則和流程。他說:「我被要求整天做蠢事。」深入來看,他感到自己被剝奪「玩」的權利,不能創意思考,也不能採取主動。於是,我指導他如何向主管爭取更多自由空間。只要你用對方法,主管通常願意改變自己的做法;畢竟,達到最佳工作績效,也是主管的目標。

卓越循環4:奮鬥與成長

如果你已可發揮想像力,努力投入工作,自然就會想要工作得更賣力。有些人以為,工作倫理較佳的人,必定是因為道德和人格較高尚,但這個觀念並不正確。人們努力工作,真正原因是他們想要這麼做,通常,這是由

於他們刻意或不經意地,做到了「卓越循環」中的前三個步驟。

接下來,第四個步驟是努力達成一個困難的目標。過程中,難免會有些沉悶單調的工作,但如果你感受到與其他同仁的情感連結緊密,而你也參與創造了這項任務,就會願意堅持下去。追求卓越的道路上充滿痛苦,但這是有益的壓力,艾瑞克.肯戴爾(Eric Kandel)的研究可提供印證。他和另外兩位科學家,共同獲得2000年的諾貝爾醫學獎,得獎原因是發現了「情境突觸可塑性」(phenomenon synaptic plasticity)。以記憶電話號碼的過程為例,首先,你必須把號碼寫下來。這個時候,與記憶那個號碼有關的神經細胞,會發射出一種叫做「麩胺酸」(glutamate)的神經傳導物質,啟動這個過程。如果後來你再也沒撥那個電話號碼,就不會有任何改變。但如果你開始背誦號碼,神經突觸就會變大,相關神經細胞間的連結就會變得更穩固。以科學術語來說,這個過程呈現出腦神經的「可塑性」。用這種方式對大腦施壓,可增強神經傳導路徑,因此,原來困難的事情會變得比較容易。套一句腦科學家的玩笑話:彼此「發射(fire)」(麩胺酸)的神經細胞,就會彼此連結(wire)。所謂的「練習」,以腦神經術語來說,就是神經細胞不斷的發射,因此多練習就會熟能生巧。

艱難的工作,可能會讓你想要捶桌子、棄械投降,不過一旦克服之後,大腦會變得更擅長處理那件工作,你會為自己撐了過來而感到欣喜。詹姆士.洛爾(James Loehr)這位研究卓越表現的知名學者曾說:「壓力不是我們生命中的敵人;相反地,它是幫助我們成長的貴人。」

但有些壓力有害無益,長期承受很難不受傷。這種壓力是未經計畫、未受控制,而且超出腦神經系統調適力的負荷,也不容許有休息和復原的時間,而且還會減損腦力。凱洛格商學院(Kellogg School)的亞當.葛林斯基(Adam Galinsky)及荷蘭的學者認為,一個人若感到力量和控制力都被削弱,他的大腦執行功能就會嚴重受損。

有害的壓力通常來自於外部,例如,自然界的天氣、人體疾病、職場上的經濟動盪和苛刻老闆。但有時候,追求卓越的努力過程,也會讓你承受這種外來壓力。你必須避免這種情況,因為有害的壓力,會抑制工作表現、殺死腦細胞、心臟細胞,甚至會讓你喪命。一份2010年荷蘭的研究報告指出,高濃度的「尿中可體松」(urinary cortisol),就是所謂的「壓力荷爾蒙」,會使研究樣本裡人們心血管疾病的致死率,提高為正常值的五倍;這份報告的樣本,有超過八百個研究對象。

若要做好自我管理,就必須尋求有益的壓力,也就是可以克服的挑戰,並且避開有害的壓力。我的一位病人是電腦程式工程師,有一次,他的團隊負責在截止日期前開發出新軟體。隨著截止日期一步步逼近,有害的壓力開始蔓延。團隊成員都充滿擔憂和挫折感,他們愈來愈賣力、工作時間愈來愈長,成效卻愈來愈差。後來我的病人「吹哨示警」,他真的把兩指貼在唇上,發出尖銳的口哨聲。他說:「來吧!伙伴們。我們重新分組,搞定這個任務。」他們當場開會,討論接下來的步驟,並且順利在截止日期前完成工作。他們降低有害壓力的方法是,首先連結彼此情感(「不要自己一個人擔心」是我強調的基本原則),然後共同定出計畫,藉此重新感受到力量與控制力。

卓越循環5:發光

你已經歷了奮鬥過程,並從中成長進步,現在你該邁向最後一個步驟,就是讓周遭的人肯定你的成就。大家很早就已知道,一個人追求最佳表現的根本動力,來自他人的肯定。以神經化學的角度來看,讚美通常會帶動多巴胺(dopamine)釋放,多巴胺是有關愉悅和幸福感的神經傳導物質,這就是聽到讚美會感到全身舒暢的原因。從社會的層面來看,希望自己能服務他人、有價值、舉足輕重,是人類特有的需求,而讚美滿足了這個需求。這些都是早已得到印證的事實。然而新的現象是,當前工作環境裡,人們愈來愈失去連結,因此,肯定工作成就的需求,就更難得到滿足,因而更應該努力做到。工作任務快速出現,而工作過程要借助大量「虛擬」幫手,導致經理人很難挑出誰來讚美,而他們又非常需要讚美。你對待同事時,必須謹記這一點。不過更重要的是,如果你不斷奮鬥和成長,卻沒有受到組織肯定,一定要說出來,點出自己的功勞。如果你的工作環境文化長期抑制讚美,你該考慮換環境。「肯定」是完成「卓越循環」的最後一步,有了它的激勵,你會工作得更起勁,創造最佳成就。



艾德華.哈洛威爾 Edward M. Hallowell

艾德華.哈洛威爾(drhallowell@gmail.com) 精神科醫師暨「哈洛威爾中心」(Hallowell Centers)創辦人,該中心位於美國麻州及紐約,著有《發光:運用腦科學激發員工最佳潛能》(Shine: Using Brain Science to Get the Best from Your People , HBR Press, 2011)。


本篇文章主題培育員工