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我是無國界人才

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2010年4月號

轉化嫉妒的七大思維

Envy at Work
譚雅.梅儂 Tanya Menon , 莉.湯普森 Leigh Thompson
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在工作上,如果你太過在意同事的成功,可能就會忽視自己的職涯。因此,如果不抑制「嫉妒」這種人類的本性,就會破壞你的公司,以及你本身的績效。但只要經過適當的轉化,嫉妒的破壞性力量可以轉變成更有生產力的作為。

當你走進剛升官同事的辦公室,你注意到他美麗的家人在他們新度假屋的留影。他若無其事地調整了一下特別訂做的西裝,提到他即將參加在瑞士達沃斯(Davos)召開的董事會議,並發表演說。一方面,你想衷心為他感到高興,並慶祝他的成功,但另一方面,你希望他跌進阿爾卑斯山上的洞裡。

嫉妒,就是看到別人得到他們想要的東西時,自己感受到的痛苦,這種情緒十分普遍。過去十年來,我們研究了數百位高階主管及他們所屬的組織,想發現「嫉妒」這個糟糕的缺點,在職場中扮演什麼角色。我們發現,不論經濟氣氛如何,公司所有層級的人,都很容易受嫉妒的傷害。不過,在經濟危機時期,嫉妒的情緒會強化,隨著損失增加,員工會擔心自己陷入險境,並開始憎恨成功的競爭對手。

嫉妒會損害關係、擾亂團隊,並削弱組織績效,最重要的是,它會傷害有嫉妒心的人。當你太在意別人的成功,自尊就會受損,很可能會忽視、甚至破壞自己的績效和職涯。嫉妒很難控制,部分原因在於我們很難承認,自己懷著這種不為社會接受的情緒。我們因為不安,便會隱藏和否認自己的感覺,那只會使事情更糟。被壓抑的嫉妒心勢必會重新浮現,而且比以往更強烈。

在研究過程中,我們發現人們可避免自己被嫉妒傷害,甚至運用在對自己有利的方面。在本文中,我們會解釋,要如何識別可能有破壞性的想法和行為,調整成為更慷慨、更有生產力的想法和行為,讓自己對別人採取更開放包容的態度、更樂於接受改變,以及更能從工作中獲得成就感。我們也會針對如何管理團隊成員的嫉妒心,提供一些建議。

負面情緒毀了工作熱情

有些人形容嫉妒心就像某種社會顯微鏡一樣。當別人在工作上的成功令你煩惱不安時,你會變得愛反覆思考,開始十分在意和競爭對手的互動、喜歡比較你們的報酬,甚至在上司對其他人略為讚美時,都會過度分析。當你嘗試犧牲對手的利益,來提升自己脆弱的自我時,你器量最小的一面會浮現出來。

有些人太在意競爭對手,以致未能專注在自己的績效上。舉例來說,某家傑出顧問公司有兩位高階主管,姑且稱他們為史考特和馬提,他們被視為團隊的靈魂人物。一開始,他們是好朋友,出差時甚至會互相敬酒,說他們會「一起改變世界」。他們彼此激勵和制衡,而且形影不離。

雖然客觀來說,馬提的績效較好,但史考特的個性和人脈,替他在公司內外贏得更多注意、機會和讚譽。起初,馬提不理會自己的憤恨,他告訴自己,人們終究會肯定他的傑出表現。但隨著史考特靠著個人魅力迅速竄升,馬提再也壓抑不了自己的嫉妒心。在閒談時,他開始說史考特的壞話,每次他的競爭對手在會議中談話,他就生起悶氣,幾乎沒有正眼看過對方。馬提也和組織漸行漸遠,讓自己和團隊成員疏遠,並拒絕指導以前他總會隨時協助的年輕分析師。

馬提一度被視為超級巨星,現在卻對工作缺乏熱情,績效低落。公司高層很困惑。原先表現卓越的人才,怎麼會如此退步,而且對公司帶來不良影響?終於,馬提在一項會議中猛烈抨擊史考特,終結兩人在工作上的關係,也破壞了自己的前途。史考特繼續飛黃騰達,馬提則離開公司,他一心想報復,而且無法恢復他對工作的熱愛。

嫉妒的毀滅性副作用

這個例子,說明了兩種常見的嫉妒表現:貶抑和疏遠。當別人擁有我們羡慕、但無法輕易得到的特質,比方說美貌或魅力時,我們往往會貶抑那些特質的價值,甚至嗤之以鼻。對於自己憎惡的人,我們貶低他們的成就,讓自己好過些,就像馬提貶抑史考特,說些類似以下的話:「他只是運氣好而已。」「他只是得到好工作,因為他會運用政治手腕。」馬提這麼說,也同時在質疑支持史考特的主管是否公平,並且進一步質疑整體組織的合理性。

那些嫉妒同事的人,也往往會與自己嫉妒的對象疏遠。友善的競爭者會彼此挑戰,但嫉妒者很難效法他人,無法與他人合作,結果可能會導致工作中斷或出錯。我們研究過的一家科技公司,它的經理人因另一個團隊的構想,而覺得備受威脅,因此乾脆不理會這個構想。另一個例子是一家投資銀行。它的一位資深銀行家,非常嫉妒某位同事的地位和權力,所以從來都不直接和這位同事談話,而是透過中間人溝通。

為什麼我們會跟自己嫉妒的同事疏遠?也許是因為對身邊的人,我們更容易產生強烈嫉妒感。根據心理學家亞伯拉罕.泰瑟(Abraham Tesser)的研究,人們比較不滿的,其實是好友在跟自己相關領域的成功,而不是陌生人的成功。陌生人是個抽象概念,他們的成就只是統計資料,好友的成功則鮮明清晰,而且似乎你也可以達到。披頭四(the Beatles)樂團成員保羅.麥卡尼(Paul McCartney),曾這樣描述破壞披頭四合作的心理障礙:「我提出一首歌時,約翰.藍儂(John Lennon)多少會顯得有點緊繃。隔天,他會提出一首歌,而我也變得有點緊繃。那就好像說,『噢,你準備要那麼做,對吧?』」

和成功的同事保持一定距離的心態,導致人們錯失機會,組織缺乏效率。我們的研究結果顯示,人們想進一步了解的,是其他公司提出的構想,而不是公司內部競爭對手提出的點子。在一項研究中,我們請不同產業的經理人,為一家連鎖餐廳設計創新策略,接著,我們請他們分為兩組,檢視完全相同的餐廳設計創新,我們告訴一組人,這些設計是公司外部人士做的,然後告訴另一組人,這些設計是他們公司內部人員做的。後來,我們請經理人對他們採用構想的意願評分,並具體說明在一萬美元的預算中,他們會撥出多少錢,來取得這些創新構想的相關資訊。以為創新構想來自外部競爭對手的參加者,比較願意採用構想,平均撥出2,470美元學習這些構想;以為創新構想來自內部競爭對手的參加者,只撥出1,740美元。

什麼因素造成這些差異?答案是:擔心地位不保。我們若是複製外人的構想,會被視為有創業精神;若是借用同事的構想,那位同事就會被視為智慧領導人。我們請經理人估計,以1(極不可能)到7(極有可能)評分,他們因採用設計構想,而失去地位的可能性有多高,以為構想來自內部的經理人,認為自己可能失去地位的比例,比以為構想來自外部的經理人高出36%。

這種不喜歡向內部競爭對手學習的心態,讓組織付出極高的代價。因為如此一來,員工就會追求外部構想,這麼做更耗費時間(通常是在重複做別人已做好的事),而且更花錢(如果他們聘請顧問的話)。

在我們和史丹福大學商學院教授傑佛瑞.菲佛(Jeffrey Pfeffer)合作的研究中,發現在美國西岸「新鮮選擇」(Fresh Choice)沙拉自助連鎖餐廳裡就出現上述情況。起初,新鮮選擇餐廳經理人很想學對手Zoopa連鎖餐廳的創新菜單、活潑的室內裝潢和氣氛。但在新鮮選擇收購Zoopa後,新鮮選擇經理人感受到Zoopa同事的威脅,便開始批評他們。曾被指「聰明」、「有創意」和「有活力」的前Zoopa經理人,如今在內部人士的眼中,似乎變成「江郎才盡」和「馬虎草率」。新鮮選擇經理人極力抗拒向自己曾欽佩不已的人學習,大部分Zoopa經理人最後紛紛離職,也一併帶走了他們的智慧資本。

管理自己的嫉妒

德文schadenfreude(幸災樂禍)快速成為英文詞彙,而印度古語帕里語(Pali)的詞彙mudita(佛教徒用來表示「為別人的好運感到高興」,也就是「隨喜」)就沒有如此。遇到比自己聰明、漂亮或有錢的人時,很少有人會由衷地感到高興;然而,靠後天的工夫,可以培養更慷慨大方的精神,抑制嫉妒的的冷酷言行。為了幫大家培養「隨喜心」,我們提供了一些簡單的技巧,這些技巧可幫助人們控制自己的嫉妒,培養更具生產力的心態。

思維1:找出嫉妒的原因

你的嫉妒本能,可以成為有用的資訊來源。你可以將嫉妒視為重要的資料。

關鍵在於找出引發你嫉妒別人的環境和特質。問你自己,會有嫉妒的感覺,是不是因為這正是你最擔心自己欠缺的東西。例如,你嫉妒同事學習新技能比你快、賺的錢比你多,或是常得到上司讚美嗎?當你正確找到使你產生嫉妒的事情,可以先開始控制嫉妒的感覺,以免這種感覺後續引發的反應會造成不良後果。你也可以集中注意力在自己最在意的領域上,提升這方面的績效(關於協助你更深一層思考個人情緒的問題,見表:「落入嫉妒陷阱了嗎?」)。

思維2:把焦點放在自己身上

拿自己和別人比較,是很自然的事,而且可能有激勵作用,但比較過頭會引發嫉妒,特別是如果你對自己不太寬容的話。其實你應該試著比較現在的你,和過去的你。例如,當我們請馬提說明他的銷售績效時,他很驚訝地發現自己的銷售業績每年都增加5%到10%。這讓他更有信心,而且減少了對史考特的怨恨。

思維3:肯定自己

雖然找出令你嫉妒的原因,並確認本身的成就,可協助你抑制嫉妒的情緒,但仍可能不會為別人的成功感到高興。每當有個明顯的競爭對手表現良好,讓你備受威脅時,只要做一件簡單的事,就能壓制那種自然產生的嫉恨:提醒自己,你本身的強項和成功之處。我們做了一項實驗,要求參與實驗的人們想想自己的競爭對手,並要求他們評估這些競爭對手的最新點子。在評估之前,我們要求半數的參加者,列出自己的成就(「我的網球打得很好」),或是重視的價值(「我把家人擺在第一位」),另外半數並未如此。

這項簡單的做法,產生了深刻的結果。當我們詢問參加者,他們願意花多少上班時間,來了解競爭對手的計畫,我們發現,肯定自己的經理人願意撥出的時間,比起未肯定自己的經理人願意撥出的時間,多了大約60%。假設那等於一天只多出十分鐘,如果你將它乘以某個部門的二十個人,一年後的影響可能就會很大。

管理團隊的嫉妒

正如之前所說的,嫉妒會傷害組織,首先受害的就是有嫉妒心的人。就像前面舉的例子中,馬提變得太在意史考特的成果,所以不再專注自己的績效。嫉妒也會影響被嫉妒者,被嫉妒者可能會受到蓄意破壞;雖然馬提背著史考特說壞話,看似無傷大雅,但它可能會破壞史考特的專案、名聲和職涯,特別是如果別人和馬提有同感的話。嫉妒會在組織內散布負面心態。

身為經理人,你不只得處理針對傑出同仁的嫉妒,可能也得處理衝著你本身而來的嫉妒。你控制嫉妒的方式,絕不能是拒絕讓最佳的團隊成員升遷,或是拒絕領取對你個人績效的獎勵。相反地,你要承認讚譽和獎勵勢必會產生嫉妒,然後再運用以下技巧,來避免和控管嫉妒。

思維4:分享權力

經理人若能和部屬分享自己的榮耀,並擢升他人,不但對他的團隊有幫助,對他自己也有幫助。我們研究的一位聯合利華(Unilever)公司高階主管,對於成功的部屬,一定會提供職務和口頭上的獎勵。她贏得了「培養非常積極進取的未來領導人」聲譽,並在過程中創造了盟友。她獲得晉升,正因為她造就了別人。

思維5:讓稀少的資源增多

團隊人員在爭奪他們認為有限的資源時,往往會很剽悍強硬。有些資源當然有限(比方說預算),但還有一些其他類型的資源,比較容易擴充。例如,我們研究的另一位經理人注意到,他的團隊在會議上經常會搶著發言,爭取和他對話的寶貴時間。雖然會議時間是固定的,但他個人的時間較有彈性,因此,他保證每個團隊成員,每星期都能和他進行一小時的一對一談話,這使得大家在開會時更願意合作。

和其他團隊分享資源,也有助於抑制組織中的嫉妒。經理人常常以為,私藏資源可以保障自己的生存,但其實,這樣做只會讓自己孤立、失去盟友,甚至可能自取滅亡。相反地,分享資源能為互惠和未來的協同合作奠定基礎。

思維6:讓大家各擁一片天

讓嫉妒者能在心理上區分自己的角色,並開闢不同的領域,以減少令人不愉快的比較。例如,史考特最近聯絡馬提,邀請他重回公司。在交談中,馬提再度感受到憎恨的情緒。我們引導馬提思考,在哪一種狀況下,才不會引發他拿自己和史考特作比較。馬提建議,由他領導公司裡積極上進的優秀人員,史考特則管理需要較多指導的部屬。清楚劃分任務後,馬提覺得自己已準備好迎接挑戰,並同意重回公司。新的安排運作良好,它讓這兩個人彼此學習,而別人無法直接比較他們的工作,也無法採用相同標準來衡量他們的表現。

思維7:注意言詞引發的後果

經理人的一些言行細節,常不經意地助長組織中的嫉妒心。像經理人常表現出欣賞某種特質和成功類型,而不重視其他較不明顯、但對組織同樣重要的成功類型。所以,你在用字遣詞上要特別小心。例如,過度公開稱讚某個團隊成員的「領導力」,可能會讓人覺得,你忽略了合作部屬的重要性。例如,某家大學非常重視培養領導力,因此該校大學生經常成立社團,好讓自己當上「社長」。由於大家都不想當追隨者,這些社團很難找到社員,而且也沒有什麼成效。

同樣地,「創新」之類的字眼,也會促使人們進行比較競賽。所以組織不應特別突出創新者,而是要鼓勵合作,並獎勵創新的「抄襲」。發明大王愛迪生(Thomas Edison)稱頌的創意,是需要應用、修改和改進點子的創意,他說自己只是「對別人高明、但方向錯誤的構想賦予商業價值」,他本人「比較像海棉,而不是發明者。」英國石油公司(BP)除了獎勵創新者外,也提供「年度抄襲」(Thief of the Year)獎,表揚發掘並借用內部同仁創新構想的員工。

讓壞情緒轉為動力

這場經濟危機,促使人們更急迫和小心地檢視自己的市場價值。新聞媒體密集報導薪酬不公,提醒了我們:有些人享受我們無法享受的豐厚報酬。社交網站告訴我們,職場上結識的人何時得到晉升,並享受到比我們更好的假期。擔心自己績效不佳,更加深我們的不安。最近,由於這些因素和其他因素相互衝擊,產生了組織的嫉妒心態。

嫉妒是人之常情,但我們的研究顯示,這種心態是可控制的。只要反省自己什麼時候容易出現嫉妒心,並改變習慣,就可以把這種輕率和有害的情緒,化為對個人績效和團隊績效都有助益的做法。



譚雅.梅儂 Tanya Menon

譚雅.梅儂(tanyamenon.research@gmial.com) 芝加哥大學布斯商學院(Booth School of Business)行為科學副教授。


莉.湯普森 Leigh Thompson

莉.湯普森(leighthompson@kellogg.northwestern.edu) 西北大學凱洛格管理學院(Kellogg School of Management)爭議解決與組織學講座教授。


本篇文章主題激勵員工