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創新,有方法

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2008年9月號

拜自閉症雇員為師

What you can learn from employees with autism
托基爾.左尼 Thorkil Sonne
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  • "拜自閉症雇員為師"

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四年前,托基爾.左尼發現他患有自閉症的小兒子,具有不尋常的記憶力,以及辨認細節的特殊才能。這種能力雖然罕見,在自閉症患者中卻是常見的特徵,左尼從中看出機會,協助這些機能失調者找到具生產力的 工作。他原本是丹麥一家軟體公司的技術主管,因此知道這對軟體測試公司來說,是很重要的特質。於是,他離開公司,自行在哥本哈根開創Specialisterne。這家軟體測試公司有51位雇員,其中37位是自閉症患者,合計營收達兩百萬美元。

四年前,托基爾.左尼發現他患有自閉症的小兒子,具有不尋常的記憶力,以及辨認細節的特殊才能。這種能力雖然罕見,在自閉症患者中卻是常見的特徵,左尼從中看出機會,協助這些機能失調者找到具生產力的

工作。他原本是丹麥一家軟體公司的技術主管,因此知道這對軟體測試公司來說,是很重要的特質。於是,他離開公司,自行在哥本哈根開創Specialisterne。這家軟體測試公司有51位雇員,其中37位是自閉症患者,合計營收達兩百萬美元。

營利的慈善事業

《哈佛商業評論》問(以下簡稱問):您為了改善自閉症患者的生活而成立公司,但為何不乾脆創立一個非營利組織,專心從事研究或職業訓練?

托基爾.左尼答(以下簡稱答):除了為機能障礙者提供有保障的工作場所外,我希望能做更多。

我的目標是在國際規模上,為自閉症患者創造機會。在斯堪地那維亞半島,你或許可以找到資金支援,設立有保障的工作環境,但在波蘭、西班牙或巴西,卻是不可能的事。

為了擴展影響力,我們的組織需要靠營利事業增加資金來源。因此,必須在市場上獲得成功。

問 :要調和服務客戶與協助機能失調者這兩項使命,是否很困難?

答 :常有人問我們,究竟是要服務客戶或實現理想。當然,我們希望兩者兼顧,但也經常必須對抗外界認為我們只是個慈善機構的懷疑。

我們的企業社會責任形象或許能為公司執行長開啟方便之門,但負責軟體測試的主管績效,並不是以企業社會責任來衡量,純粹只看他能為公司賺多少錢。為了消除企業界的懷疑,我們的表現每一次都必須超越期望。

我們所有的生意都來自民間部門,因為丹麥沒有社會企業的傳統,政府並不提供合約或稅務優惠給這類公司。我們必須正面迎接競爭。

問 :管理自閉的員工,和管理一般人有什麼不同?

答 :公司內多數患有自閉症的顧問,都只有溫和形式的亞斯柏格症(Asperger's),這屬於高功能自閉症。然而,他們還是對噪音非常敏感,在沒有門或牆壁的開放式辦公室空間,會覺得很不自在。他們在團隊中工作有困難,也不太了解手勢、臉部表情,以及語調這類社交上暗示。你必須直接、精確地對待他們,對他們的期望必須很明確,並避免嘲諷與非言辭上的溝通。

雖然我們期望員工會做好他們的工作,但並不要求他們善於社交應對,或是和別人有良好的互動。我們只是找到正確的角色讓他們扮演,免除他們的巨大壓力。

多數人都會以正常狀態來評斷事情,但在我們公司,自閉就是一種常態。

溝通變得更直接

問 :客戶和你們的自閉顧問之間相處得如何?

答 : 我 們 約 有 七 成 的 工作,是在客戶的辦公室進行。客戶會指定一位善於和特殊人士相處的接洽者,他會為他們挑選適當的工作與自在的位置,而我們也會為客戶簡短介紹自閉症,以及我們公司的獨特文化。客戶和我們的顧問有過共事經驗後,對待自己員工的方式也會變得直接,並更明確表明對他們的期望。這點可以協助他們改善管理,很多企業在這方面都有困難。

問:採納你們管理自閉症員工的技巧,還可以在哪些方面帶來好處?

答:公司有時會在不知情的狀況下雇用自閉的員工,因為有些症狀往往診斷不出來。但也不是只有自閉症患者才會對開放式辦公室,或傳統的管理制度適應不良。傳統的管理講究團隊合作,而且常會有「自己去弄清楚該如何處理」這類不明確的指示。

公司必須要求員工充分發揮所能,特別是在勞工不足的情況下。我們這一行常有人力短缺的困擾,但Specialisterne總是有很多謀職的人前來應徵工作。

最重要的關鍵在於,找出適合員工個性與企圖心的環境,不是逼迫每個人融入固定的模型中。因為這樣會產生壓力,而工作場所中已有太多壓力了。(蘇珊.杜納凡〔Susan Donovan〕採訪)

(陳澄和譯自“What You Can Learn from Employees with Autism,” HBR, September 2008)




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