被描述為全美國批評競爭最力的領導人物,不過他很快指出,競爭此一頭銜的人並不多。他以人類行為、管理及教育為主題,總共發表八本著作及數十篇文章,其中最出名的一本書為《獎勵會懲罰人,不要比賽》
有太多太多的人曾勸告大多數經理人,他們應該要相信獎勵工具的救贖力量。當然,絕大多數美國企業都設計了某種獎勵辦法,將薪酬與一個或多個績效指標結合起來,藉以激勵員工。但更讓人吃驚的是,人們很少去質疑:如果組織允諾員工未來將提供某種獎勵,員工是否會把事情做得更好。大多數人都認同獎賞員工的假設,企業也普遍採用符合此一假設的做法。本文作者孔恩卻發現,有愈來愈多的證據支持與現行觀念恰好相反的論點。不少學者專家以實驗室、工作場所、學校教室及其他地方為對象進行研究,他們發現,組織設計獎賞制度立意良善,結果卻常適得其反。這些研究結果指出,某個獎勵辦法失敗,很少是因為獎勵辦法的內容不當,而是因為人們對獎勵辦法作了錯誤的假設。
有太多太多的人曾勸告大多數經理人,他們應該要相信獎勵工具的救贖力量。當然,絕大多數美國企業都設計了某種獎勵辦法,將薪酬與一個或多個績效指標結合起來,藉以激勵員工。但更讓人吃驚的是,人們很少去質疑:如果組織允諾員工未來將提供某種獎勵,員工是否會把事情做得更好。
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