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2016/12/30

判斷求職者是否具備策略性思考能力的6種方法

6 Ways to Screen Job Candidates for Strategic Thinking

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每個組織都需要能夠進行策略思考的人。管理研究集團(Management Research Group)2013年的一項調查,請受訪的高階主管選出對其組織未來成功最關鍵的領導行為,結果97%的受訪者都選擇要有策略性。

這是因為能夠進行策略思考的人,可用四種方式增加價值。首先,他們具有前瞻性,因此能幫助組織做好充分的準備,以因應難以預測的未來。第二,他們有宏觀視野,因此能協助組織連結不同的商業元素,了解它們之間的相互關係,以避免重大問題和衝突。第三,他們關注外部動態,讓每個人都注意到經濟和產業的新趨勢。第四,他們有全球視野。

可惜的是,評估職位候選人是否能夠進行策略思考,實在不容易。如果你問某個人他是不是策略性思考的人,大多數人會告訴你他是,因此大多數評量表的結果就會誤判他是。工作面談通常是最好的機會,能正確區分候選人是不是這種相對稀有的人才,或者只是具備戰術能力,而大多數候選人屬於後者。

不要靠求職者自己告訴你他們是否擁有策略思考能力。相反的,你應該從下面六種面談方法當中,選擇一種用來判斷。

讓他們解決一個真正的問題

這是至今最有效的方法:在面談當中,讓有潛力的候選人解決一個問題。你可以使用一個尚未解決的真實難題,這麼做的優點是,可以為你提供幾種潛在的解決方案。或者你可以使用已經解決了的問題,如此一來,你已經知道對方回答如何解決這個問題時,應該要包括哪些關鍵步驟。無論使用哪一種問題,你都應該口頭說明那個問題,或提供書面說明,給候選人幾分鐘時間思考,然後請他一步一步告訴你,他會如何調查和解決那個問題。

你從他們的回答中尋求的元素不見得都一樣,視你要求他們解決的那個特定問題而定,但有一些步驟是每個答案中都應該要有的:

● 編製潛在問題的清單
● 檢查策略計畫
● 檢視該公司和該產業的多年度預測數字
● 找出並追踪產業和經濟環境的關鍵因素
● 確認各部門和各事業單位的主要利害關係人是誰,並徵詢他們的意見

視各個問題的情況而定,你可能也要注意他們的答案中是否有以下步驟:

● 確認有哪些互相連結和相互依賴的功能領域,以及各項預測指標
● 針對顧客預先測試解決方案
● 實施後衡量成功與否,並使用數據進行調整

在大多數情況下,如果候選人省略任何一個關鍵步驟,比如徵詢顧客的意見,都可能是一個明顯必須被淘汰的因素。

除了評估個別的步驟,你還應該注意對方的回答中,是否包含了太多的戰術步驟,而沒有足夠的策略重點。

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  • 美國舊金山州立大學管理學教授,來自矽谷的國際知名人力資源專家,著作豐富,寫過九百多篇文章和十本書,探討人才管理的所有相關領域。
 

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