企業是否能永續經營,人才培育尤為關鍵。而玉山育才的四大要點,除了為其累積了大量的優質人才,也為永續經營奠定了厚實的基礎。
在當今動盪的環境下,經驗和典範可能很快就會過時。企業迫切需要新想法與新思維,但是老齡化的領導結構可能會形成阻礙。本文指出,跨世代領導(intergenerational leadership)是克服這些問題的關鍵,也能提高企業的更新能力,釋放競爭優勢。
印象中,家族企業在選擇執行長時,會因裙帶關係的影響,難以選出如同非家族企業那樣能帶來高績效的人才。一項研究帶來不同的觀察,並從中歸納出一些任何企業都適用的做法。
家族企業常常面臨一個問題:年輕一代既想和家族傳統保持關鍵距離,也想從中找出未來的方向。家族企業專家透過具體案例,建議年輕一代可以從4個面向著手,將家族遺緒改造為強大的力量,長保傳統並推動創新。
創造台灣經濟奇蹟的第一代、第二代創業家,大多已到了交棒階段;同時,尋找適合的接班人,也是多數中小企業當前最迫切的困境。
【#78-5】本集來賓:台灣松下集團前總經理 林淵傳
【#78-3】界定完職務所需的關鍵能力後,接下來組織還需要保持開放心態、尋找最匹配人選以及接受人選的不完美,讓選才策略更加完善。
【#78-2】擔任多年企業顧問的瑞姆.夏藍,根據過去三十多年來參與多家公司徵選執行長的經驗,觀察出一份自己的心得要領,其中的重點在於盤點「關鍵能力」。
偶像級執行長雖然績效卓越,對接班卻有不小的負面影響。接班人不僅任期短,績效也差,而且往往被迫離職。這個矛盾的現象到底出於何因?董事會又該如何解決?本文帶你了解企業在處理接班時的四個壞習慣,以及應該培養的七個好習慣。
若接班人不能跨出原本的專業領域,只能成為優良的「匠材」;但若加上管理的專長,就有可能成為「將才」,扛起領導人的重擔。
你有過這種經驗嗎?你平常拚命努力,希望獲得上層的肯定,給予提拔,交付重責,但是當那一刻真正來臨時,你突然害怕了。這是怎麼回事?為何我突然感到不安?為何我突然覺得自己沒有能力承擔?本文作者以親身經驗為例,揪出阻擋在你職涯路上的四大心魔。如果你能克服,就能以更自信穩定的狀態,向更高遠的前途邁進。
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