該雇用想回任的離職員工嗎?

Should You Rehire an Employee Who Left Your Company?
約翰.阿諾德 John D. Arnold , 查德.范伊德金 Chad H. Van Iddekinge , 麥可.坎皮恩 Michael C. Campion , 達爾亞.包爾 Talya N. Bauer , 麥可.坎皮恩 Michael A. Campion
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Illustration by Thumy Phan
在過去,離職的員工會被視為背叛者,但現在的職涯發展已經改變,許多人都會頻繁更換工作,也因此,愈來愈多公司願意接納曾經離職的員工,那麼,這些「回鍋員工」真的值得被回聘嗎?本文作者進行了一些研究,發現回鍋員工不一定會有雇主期待的表現:比如績效較好、較不會再次離職等等。但並不是說回鍋員工就沒有價值,公司應從更多元的觀察角度來評斷。

優秀員工離開你的公司,另謀高就。他們也許是被招募人員開出的高薪和優良福利吸引走了,也可能只是想試試新的工作內容。但幾個月之後,或甚至幾年之後,這個人又回來找你。看起來,別處的情況並沒有更好。這時候,你會再雇用這個人嗎?

在以往,離開公司被視為不忠誠的行為,重新聘用前員工是一大禁忌。但如今,一般員工在職涯中,平均會更換超過12個雇主,而且,企業苦於勞動力市場的緊俏和高技能人才荒,因此,許多公司開始考慮接受這些回任的「迴力鏢」員工。

重新雇用離職員工,可能有幾個好處。首先,回任員工大家都已認識,因此,有些公司會覺得他們比雇用新人的風險低。回任員工也已經知道工作內容,需要的訓練和到職作業較少。此外,回任員工了解將要面對的情況,所以,這次對工作可能更投入,較不可能再度離職。或許,最重要的是,他們已因為離職期間的經驗,而有了進步,可能會帶來新的知識、技能和成熟度。

很少有研究探討這種人力雇用策略,所以,我們著手研究迴力鏢員工是否符合前述的期待。我們的研究主要關注兩個問題:(1)迴力鏢員工回到從前任職的公司之後,工作績效是提升、維持不變,還是下降?(2)相較於傳統方式雇用的員工,例如,内部晉升員工和首次自外部雇用的新人,迴力鏢員工的績效水準和流動率如何?我們分析一個大型資料集,內容是一家大型零售公司三萬多名員工八年間的檔案資料,包括雇用(外部新人)、晉升(内部員工),或是重新雇用(迴力鏢員工)以擔任主管職的員工資料。除了任職時間和離職原因等工作經歷方面的資訊,這個資料集還包括那家公司主管工作績效的年度評等,評等根據的,是他們的工作能力、工作職責,以及達成目標的情況。以下是我們的研究發現。

迴力鏢員工回任之後的工作績效,維持同樣的水準。此外,迴力鏢員工如果再度離職,原因通常與第一次離職的原因相似。換句話說,迴力鏢員工的行為相當容易預測,可根據他們前一次任職時的表現來預測。

長期來看,内部晉升的主管,以及外部聘來的新主管,進步幅度比迴力鏢員工更大。雖然迴力鏢員工回任後第一年的表現,跟内部晉升的主管和外部新人不相上下,但在回任一年之後,他們的表現就會落後。

迴力鏢員工離職的可能性,比內升和外聘的員工都高。這顯示,員工如果曾經離開公司,可能會願意再度離職。

我們想了解,迴力鏢員工第一次離職的原因,能否讓我們更深入了解這些研究發現。舉例來說,這家零售公司重新雇用一些當初不是自願離職的員工,或許是當成提供他們「第二次機會」。因此,我们把員工第一次離職的原因做分類,根據的是這些原因,是否可用來顯示未來的工作績效,可以是正面因素(例如為了回學校讀書而離職)、相對中性的因素(例如因個人原因而離職),或是負面因素(例如因為工作表現太差而離職)。

我們發現,當初是因為正向或中性原因而離職的員工,回任後的表現跟先前一樣。相反地,當初是由於績效不佳等原因離職的員工,回任後的績效不及其他兩類員工。雖然我們原本希望能發現與「第二次機會」有關的正向效益,但我們發現,他們重新受雇之前和之後的行為表現是一致的。

那麼,雇用離職員工,是否仍是好的投資?我們的研究發現,確實支持這種想法:迴力鏢員工回任後的行為,可能與他們過去的行為一致。因此,迴力鏢員工的風險,可能低於大家都不認識的外部新人,因為公司可以預期,回任員工的績效表現,會與之前很類似。如果以前的績效水準可以接受,重新雇用他們就是不錯的做法。另外,當初因為較正向和中性原因而離職的迴力鏢員工,在回任初期的表現,優於内部晉升人員和外部新人。這一點支持我們的說法:相較於另外兩類員工,迴力鏢員工需要的到職訓練較少,而且,可能更快就做出貢獻。另一方面,迴力鏢員工回任後,看來對工作的投入程度並未提升。其實,他們再度離職的比率,高於其他兩類型的員工,是内部晉升人員的兩倍以上。

企業在評估是否再度聘用前員工,還是另尋他法找人時,這些因素都是重要考量(風險容忍度、當初離職的原因、工作績效隨時間變化的情况、對穩定性的需求)。下面的圖表,根據企業組織聘雇流程的目標,概略呈現這些考量因素的可能情況。舉例來說,工作績效可預測性,在迴力鏢員工當中可能是最高的,在內部晉升人員當中較低,而在外部引進的新人當中最低。

選擇某種人才來源的可能情況

資料來源:約翰.阿諾德(John D. Arnold)、查德.范艾德金格、麥可.坎皮恩、達爾亞.包爾、麥可.坎皮恩

被解雇的員工回任後表現如何,這雖然值得探討(特别是現在疫情導致大量人口被解雇),但我們的資料裡,並不包括被解雇的員工,而且,我們的部分研究發現,可能不適用於這群迴力鏢員工。舉例來說,我們並不知道,曾被解雇、後來重新受雇的員工,是否會比其他類型的員工更容易離職。根據目前已知的情況,整體來說,我們會建議,重新雇用先前被解雇人員當中績效良好的員工。

最重要的是,迴力鏢員工回任後的表現,可能會跟先前任職時差不多,不會更好或更差。所以,不要輕信流行的說法。首先,應考慮你公司的目標,如果你的目標是可預測性、短期工作績效和較低的訓練成本,迴力鏢員工可能就很適合你。

(陳佳穎譯)



約翰.阿諾德 John D. Arnold

美國密蘇里大學楚拉斯克商學院(University of Missouri's Robert J. Trulaske, Sr. College of Business)管理學系助理教授。


查德.范伊德金 Chad H. Van Iddekinge

美國愛荷華大學提比商學院(University of Iowa's Tippie College of Business)管理學講座教授。


麥可.坎皮恩 Michael C. Campion

美國德州大學里歐山谷校區(University of Texas Rio Grande Valley)管理學系助理教授。


達爾亞.包爾 Talya N. Bauer

美國波特蘭州立大學(Portland State University)商學院管理學講座教授。


麥可.坎皮恩 Michael A. Campion

美國普渡大學克蘭納特管理管院(Purdue University's Krannert School of Management)管理學傑出講座教授。


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