明星員工才辭職,就有人想跟著跑,怎麼辦?

Your Star Employee Just Quit. Will Others Follow?
雅特.馬克曼 Art Markman
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Mike Hill/Getty Images
你的明星員工離職了,首當其衝的除了業績受影響,還有可能會出現的「出走潮」。明星員工就像一個指標,他們的離開,勢必會影響團隊士氣,有人會因此懷疑公司的前途,也開始默默找其他的出路,在你不注意的時候,突然許多人也跟著離開。領導人如果無法及時察覺這股暗流,就會給團隊帶來致命傷害。但是要怎麼知道員工的想法呢?如何能為明星員工的離職止損?

1980年代末期,我在美國伊利諾大學香檳校區(University of Illinois in Urbana-Champaign)讀研究所,當時學程裡最受敬重的幾位教師同時離職,去其他學校工作。人才突然出走,破壞了緊密連結的學者協作社群,而這是人們長期留在那個系裡的原因。當少數一些教師離開,其他人就會開始覺得自己會是唯一留下的人。突然之間,每個人都在尋找其他機會。

當一位或少數幾位關鍵成員離開,這種氣氛就會在組織中生根。有才華的員工必然會在公司之間流動,但你若是擔任領導職務,可以在明星員工離開時採取一些做法,避免他們的離開變成離職潮。

提問,傾聽

當某個人要離開,也許你能做的最重要事情,就是傾聽,而且要仔細傾聽。首先,與要離開的人進行離職面談,找出是什麼因素導致他們決定離開。稍微探問一下,以了解是否有需要擔心的事情,即使某人是為了其他公司提供的絕佳機會而離開,組織中仍可能潛伏一些不滿的聲音,導致團隊的其他成員觀望其他工作。

然後,試探你團隊其他成員的意向。與團隊成員個別會面,談論他們的近況。詢問他們對同事離職是否會影響士氣的看法。如果你從之前的離職面談得知有需要關切的因素,就將它們納入討論中,以了解這種憂慮是否普遍存在。單是與他們談談這項行動,就能使他們安心,這顯示你關心團隊的運作狀況。

許多組織會針對員工投入程度與信任度,定期進行調查。如果你的公司也是如此,請考慮對整個團體進行迅速簡單的調查,以了解他們對組織與領導階層的感受。這些「查看脈動」式的簡短調查,可以幫助你稍微了解,員工對組織內正面或負面重大事件的反應,甚至是對引起社會關注的外部問題,抱持什麼態度。

如果這些對話與調查結果,確實發現團隊成員之間有重大問題,直接與他們溝通交流就變得很重要。首先,要明確指出那些關切事項,讓員工知道你已經注意到問題存在。接著,在你試圖解決人們提出的問題時,保持公開透明。如果員工察覺你確實有善用蒐集到的資訊,來努力解決問題,向他們蒐集資訊的行為,就只會提高長期的信任。

專注在未來

工作場所的幸福感,是由幾項因素推動。擁有傑出的同事是其中之一,所以失去一位寶貴隊友,可能會破壞這個社群。「團隊正在完成重要事情」的感受,也會影響員工滿意度。如果人們將自己的工作視為使命,能為了更遠大的目標做出貢獻,這常會讓他們最感到幸福。優秀員工離開,可能會影響到其他團隊成員感受到的使命感,原因有幾個。

首先,當人們認為目標很重要,而且認為自己真的能向目標邁進,就會更有動力,去實現那些目標。當某人離開,其他人可能會覺得自己達成重大目標的能力受到阻礙。如果是這種情況,你必須向他們保證,他們的目標仍然可以達成,如果找人替補離開的空缺對成功很關鍵,你就應承諾會這麼做。

其次,離職可能會導致認知失調。當你同時懷著相互對立的想法,心理機制會開始運作,設法讓那些想法彼此更協調一致。某位關鍵員工離職的決定,可能會被視為對組織的核心使命投下不信任票,這可能導致其他員工質疑這項使命,最終還會貶低這項使命,並考慮其他工作機會。

進行團隊會議與談話時,請聚焦在未來的機會,以及團隊目標的重要性。這會強化「我們團隊的工作在各方面都很重要」的感受,並凸顯現有團隊的作用,而不是提醒人們誰離開了。

提供發展機會

推動工作滿意度的另一項因素,是讓你認為工作能使你成長。當員工感覺所受的訓練,能讓自己把工作做得更好,他們通常會更開心,而現代工作場所為何有高流動率的原因之一,就是員工往往覺得,組織並不重視他們的長遠利益。訓練與教育計畫是加深信任的好方法,因為這表示公司確實非常重視員工的長期效益與福祉。管理階層應該加倍努力,為員工提供這些機會。除了某項訓練可以帶來的具體好處,投資員工的未來,也能提高他們對組織的忠誠度。

一位明星員工離職,可能會造成他的團隊成員質疑自己對公司的滿意度,也質疑自己的未來。主管如果能以細心、展望未來的態度來回應,有助於防止團隊其他成員跳槽。

(游樂融譯)



雅特.馬克曼 Art Markman

博士,美國德州大學奧斯汀校區(University of Texas at Austin)心理學與行銷學講座教授,也是「組織的人性面向」(Human Dimensions of Organizations)課程創辦主任。他曾撰寫超過150篇學術論文,主題包括推論、決策和動機,著有新書《帶腦去上班:善用認知科學,找到好工作、創造高績效、打造成功職涯》(Bring Your Brain to Work: Using Cognitive Science to Get a Job, Do it Well, and Advance Your Career, HBR Press)。


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