本文出自

崛起於危機之中

崛起於危機之中

2020年7月號

找出異地任職最佳效益

Make the Most of Your Relocation
普利斯維拉傑.喬杜里 Prithwiraj Choudhury
瀏覽人數:2079
  • "找出異地任職最佳效益"

  • 字放大
  • 授課文章購買
    購買〈找出異地任職最佳效益〉文章
  • 個人收藏購買
    購買〈找出異地任職最佳效益〉PDF檔
    下載點數 10
疫情趨緩,加上全球化浪潮,異地任職的趨勢不會改變。到遠離總部的地方任職,可因而獲得財務利益,並強化解決問題和領導的能力,也能建立人脈網絡,促進職涯發展。但這樣做,也有各種限制和代價,應先想清楚利弊得失。

比爾.魏斯曼(Bill Wiseman)面對一個難題。他在麥肯錫顧問公司(McKinsey)西雅圖部門工作了兩年,妻子卻在日本沖繩找到工作,因此他必須決定是要繼續留在美國當顧問,還是接受擔任南韓分公司的專案經理。魏斯曼很想獲得升遷,並離妻子近一點,但他不太了解韓國文化和語言,也擔心到亞洲工作會損害職涯發展。

許多專業人士都知道這種選擇何等困難,因為他們也曾面對同樣的情況。雖然最近幾個月來的新冠疫情危機,使旅行為之停頓,但對於想在當今全球化經濟體系出人頭地的企業主管和知識工作者來說,這種能在異地工作的地域流動性(geographic mobility)是非常重要的,對多國籍公司的人員更是如此,而且,這種趨勢不可能改變。但是,如果機會出現在遙遠異地,你怎麼知道這種機會是否適合你?到新的地方或國家工作一陣子,可能加強你解決問題的技能,讓你成為知識中介者,也可能獲得財務報酬。然而,這也有壞處。要如何獲得所有這些好處,同時減少當中的限制和代價?

針對各種組織和企業裡數百名曾跨國工作的專業人士所進行的研究,為此指出一條路。簡單來說,任何考慮異地工作的人,在接受之前,都應該先想清楚整個工作週期:何時去、到何處、去多久;在那裡要怎麼運作;何時、如何返回,或是再次搬遷;如何讓這個派任符合你更廣泛的職涯和個人優先目標。

好處

薪酬增加,並強化知識、技能、人脈

許多研究顯示,專業人士到不同的地方工作,可以增進知識、技能、人脈網絡和經濟利益。例如,1977年,管理學者安德斯.艾斯崇(Anders Edström)和傑伊.高布瑞斯(Jay Galbraith)發現,出國工作能促使多國籍公司的中階主管快速培養領導力,協助他們學會獨立做決定,並發展強大的非正式溝通網絡。全球發展中心(Center for Global Development)麥可.克雷門斯(Michael Clemens)的研究報告也顯示,接受國外職務的知識工作者,薪資高於在同一家公司擔任同樣職務、從事同樣工作的其他同事。

我本身的研究,也強烈顯示異地工作的優點。我曾訪談到國外任職的麥肯錫主管,他們都同意,相較於一直待在同一個地方工作,與好幾個地方的客戶、前輩和後輩建立人脈網絡,更能夠加快職涯發展,並獲得更多資訊、知識和資源。2017年,我與辛吉妮.恰托帕德雅(Shinjinee Chattopadhyay)共同進行的研究顯示,新獲聘用、被隨機分派到偏遠艱難地區的印度公務員,比分派到主要城鎮的同事晉升得更快。這可能是因為他們有更多機會加強解決問題的技能。其中一名女性被派到距首都九百哩、離她家鄉一千哩外的犯罪猖狂地區。她與當地毛派(Maoist)叛亂份子的妻子和女兒合作,把一棟廢棄的觀光局平房,改成村裡的學校。她承認,如果她留在班加羅爾或德里這些舒適地區,絕不可能學會跳出窠臼思考。

出國工作的經驗,似乎也能對創新產生正向影響。2006年,安娜里.薩克瑟尼安(AnnaLee Saxenian)的研究顯示,在其他國家出生的矽谷員工,如何吸收矽谷的知識、人脈和價值觀,然後擴散到台灣、以色列、中國和印度新興的創新重鎮。而這種好處似乎也反向流動:丹尼.巴哈爾(Dany Bahar)、奚雷爾.拉波波特(Hillel Rapoport)和我,檢視了95個國家的創新形態後發現,移民創新者在把他們本國的想法,散播到他們的新居地方面,發揮重大作用。2019年,我與金度允(Do Yoon Kim,音譯)共同進行的研究,也發現這種效應。我們利用與簽證有關的自然實驗,發現從中國和印度到美國生物製藥機構工作的研究人員,善用他們對草藥的了解,使他們的團隊變得更加創新。這些亞洲研究人員與美國本地的研究人員,結合彼此的知識,開發出新產品的專利,像是混合薑黃與人工合成物質的護膚品,以及加入綠茶的紓解更年期症狀藥劑。

國外經驗也能加強個人創意。我與哈佛商學院的塔倫.卡納(Tarun Khanna)一起進行研究時,碰到由微軟(Microsoft)派到印度工作的日本電腦科學家富山健太郎(Kentaro Toyama)。他造訪鄉村學校時,注意到學生通常共用一部電腦,而滑鼠都由班上的小霸王控制。因此,他開發了MultiPoint服務功能,讓每個孩子都有一個與學校電腦連線的滑鼠。

這種有益的效應,似乎擴散到曾出國任職人員的同事。我在2016年的一項研究中,看到一家名列《財星》五十大企業的科技公司旗下一個新興市場研發中心主管,如何利用他們以前出國任職獲得的內部社會資本,來協助部屬:隨機分派到這些主管手下工作的新進大學畢業生,與分派到沒有國際經驗主管手下工作的同儕相比,申請專利的機率為後者的三倍,也更有可能利用在遠方總部產生的知識,來加強工作效能。換句話說,曾在國外工作的主管,能扮演不同地理區域間的知識轉移橋梁。

限制和代價

法規和職業限制+心理和經濟代價

遠赴異地任職雖有很大的潛在好處,卻也有好幾個可能會出現的缺點,對有伴侶和孩子的人更是如此。這些問題可以分成四類:法規管制(regulatory)和職業(occupational)限制,以及心理(psychological)和經濟(economic)代價。我簡稱為「ROPE」。

法規限制。這個部分涵蓋對搬遷的任何法律限制,包括國際和國內的搬遷。即使公司為你申辦就業簽證,未來的變化也可能使簽證無法延長。例如,尹重根(Chungeun Yoon,音譯)、柯克.杜蘭(Kirk Doran)和我,研究一組專業人士的資料,他們持H-1B簽證到美國為一家大型科技公司工作。結果我們發現,2017年之後,這些簽證的延長比率銳減。早在這場新冠肺炎疫情出現之前,美國已禁止一些國家的人民入境。美國和其他國家,可能因為擔心日後又出現傳染病和疫情,而進一步限制人民移動往來。英國脫離歐盟之後,在英國工作的歐盟民眾,或是在歐盟地區工作的英國人,也可能面對新的移民法規。連規範跨國運送寵物的法規這類小事,都可能對安排搬家的人造成頭痛問題。

國內法規管制造成限制的一個例子,就是中國的戶口登記制度。蓋瑞.皮薩諾(Gary Pisano)和我一起進行的研究發現,戶口制度讓一些員工很難到外地工作,公司也很難長期留住外省的員工,因為戶口改變,可能使當事人及其家人失去醫療和教育福利。印度的配給證也造成類似限制,因為配給證是由當事人家鄉的政府核發,可用來取得政府補貼的食品。一直以來,搬到外省的人就無法使用配給證。

配偶或伴侶的工作需求,造成另一種限制。出生在美國的高階主管米亞.孟茲(Mia Mends)就是個例子。我的同事萊絲莉.普羅(Leslie Perlow)和我曾為了撰寫一份個案研究而訪談她。孟茲從商學院畢業後,在華府的麗思卡爾頓酒店(Ritz-Carlton)找到「夢想工作」。但她的未婚夫獲得芝加哥的伊利諾理工學院(Illinois Institute of Technology)碩士班錄取。她最後決定放棄這個夢想工作,因為她覺得與未婚夫在一起很重要,而且她能在芝加哥找到別的理想工作。幾年後,法國索迪斯集團(Sodexo)聘請她主持八個拉丁美洲國家的銷售業務。這次她接受了。「我們賣掉房子,帶著行李搬到巴西聖保羅。外子辭掉工作,但我們的簽證,只准一個人在當地工作,因此,外子無法找新的工作,」她說。

職業限制。另一個障礙是執業執照規定,像是醫療、法律和工程專業執照。例如,搬到歐盟地區的會計師和律師,必須為當地有執照的執業人員工作(最多三年),或是參加當地的考試以取得執照。過去六十年來,美國這類規定更是愈來愈嚴格。根據耶魯法學院(Yale Law School)大衛.施萊徹(David Schleicher)的統計,美國受各州執照法管轄的人員占所有工作人力的比率,在1950年代初期還不到5%,2008年則提高到25%。

近年來我們觀察到,對網路安全和科技移轉的顧慮,也阻礙了跨地域搬遷。據報導,美國的英特爾(Intel)、高通(Qualcomm)和格芯(GlobalFoundries)等公司,因此而減緩雇用中國公民擔任高階工程職務。民族主義現在也成為限制因素的來源;中國今年稍早就驅逐美國三家大報社的記者,以報復川普政府限制中國駐美記者的活動。

禁業禁止協議也可能構成障礙。麥特.馬克斯(Matt Marx)、黛博拉.史純斯基(Deborah Strumsky)和李.佛萊明(Lee Fleming)對美國密西根州法律進行的研究,發現施行這些法律導致州際搬遷減少,而且對狹小技術領域的發明家影響特別大。

心理代價。遠離朋友、家人和熟悉的文化,可能讓人很難過,大搬家也勢必對當事人和任何同行的人造成緊張壓力。這些代價很難衡量,不過,我和權吾昌(Ohchan Kwon,音譯)的研究顯示,這些代價可能大得出奇。我們研究了被隨機分派到印度各地生產中心的資訊科技員工,結果發現外派期間碰上家鄉節慶和家人聚會時,他們的生產力大幅降低。其中一個人告訴我們:「這是我到這裡的第三年。我一直很想家。去年排燈節時經理不准我放假,我更是想家想得厲害。」移民吳卓(Wu Zhuo,音譯)表達了同樣的感受;我與卡洛琳.艾金斯(Caroline Elkins)和塔倫.卡納為撰寫個案研究時曾經訪談過吳卓,他是由中國的國營企業金鐘國際(Golden Bell International)外派到肯亞工作。吳卓告訴我們,在搬到肯亞之後的第一個中國新年,他覺得孤單難受。現在他已在非洲住了二十年,碰到新的問題:他們夫妻都是家裡唯一的孩子(在中國施行一胎化政策時出生),很擔心如此遠離父母,覺得必須回家照顧他們。

在新的地方斷絕文化連結,經常會造成傷害。來自休士頓的孟茲表示,她在國外期間一直覺得自己是外人。她說:「我先生與我是非裔美國人,他是衣索匹亞裔,而我們原來以為,在巴西能碰到許多其他的非洲裔。但在僑界,我們沒有看到很多黑人,而我們碰到的通常是家庭幫傭。我們是美國人,所以獲得一些禮遇。但我們到餐廳吃飯時,人家會亂摸我們孩子的頭髮。我的女兒兩、三歲時,宣稱她想做白人,擁有金髮,因為她的許多同學都是白人。」孟茲也表示,她不熟悉葡萄牙語,因此參加一些商業會議時,根本不懂別人的談話內容,而且在新的地方也覺得無法充分發揮。

學習新語言(若有必要學)、調整適應新的文化環境,以及為了解大為不同的醫療、財務、交通和其他各種系統,而必須付出的時間和努力,也可能令人感到沮喪。有伴侶和家庭的人,還得額外面對尋找新的工作、學校和托兒服務等挑戰。

經濟代價。雖然到遠方工作常會帶來財務利益,尤其如果新地區或國家的生活費用較低,而且雇主負擔搬家及後來的旅行、住宿和教育費用;但情況不見得一定是如此。例如,到倫敦、加州矽谷或香港工作的人,可能面對遠高得多的生活開銷,或許無法靠雇主提供的薪水,維持原有的生活方式。如果雇主不提供返鄉探親訪友的費用,這些費用也可能成為負擔。伴侶如果無法在新的國家找到工作,或是在搬家期間,必須暫停工作和尋找別的職務,也會遭到財務損失。孟茲說,她的丈夫無法在巴西拿到工作簽證,因此她成為家裡的財務支柱。她說:「他很有創意,找到一些顧問工作。但我們還是很難面對,尤其是在以男性主義著稱的文化環境。」在這種情況下,心理和經濟代價顯然重疊了。

搬到別的地理區域,也可能讓人損失職涯機會。董林雪英(Rosalie Tung)收集了一些零星事件,顯示有人因擔心被遺忘和失去升遷機會,不願接受長期派駐國外工作。例如,有個經理搬到日本後,眼睜睜地看著競爭對手在總部步步高升。遠離公司總部工作的專業人士,也可能無法獲得重要資訊,以及發展他們構想所需的資源。2006年我與卡納進行的研究,就在一家多國籍公司位於中國的研發中心看到這種情況。那個研究中心的主管,當時正在開發一種針對大眾市場、前景看好的低價「電腦電話」原型。即使試行專案成功了,那個專案仍因美國總部反應冷淡而遭到擱置。那些主管對跨國資源分配流程感到氣餒,於是後來跳槽到一些支持他們構想的當地公司。

高階主管如果多次搬家,問題可能愈來愈大。有時,第一次調職會增加下一次搬遷面對的限制和代價,而當事人也可能被困在一個地方。如果孩子在新的地方出生,並與當地的朋友、學校和社區感情濃厚,或是配偶在當地找到長期職涯展望良好的好工作,都可能造成這種情況。

爭取最大價值

六大原則,降低跨地域搬遷問題

雖然每一種跨地域搬遷,都會有不同的好處、限制和代價,但仍有幾項普遍適用的原則。

及早搬遷。在職涯初期搬遷,面對的挑戰通常較小。例如,此時你比較可能沒有配偶或孩子。此外,你在搬遷過程學到的解決問題技能,對更長期的職涯發展很有幫助。很多研究顯示,這些早期經驗,對後來的社交行為有長遠影響。

這些年來我與許多同事的交談,都證明在職涯初期搬到新的地域,常會帶來長期利益。例如,麥肯錫顧問公司一名來自奧地利的顧問,曾在印度短暫任職,微軟一名來自南美洲的業務經理曾在歐洲和亞洲任職,而他們都告訴我,這些早期的調職,協助建立他們在總部的名聲。

步出舒適區。任何重大的搬遷,都會擴大你的能力。但針對奉派到偏遠地區印度公務員進行的研究顯示,有些搬遷可提供更多機會讓你擴大能力。袁信潔(Shinjae Won,音譯)、查托帕耶和我進行的後續研究,發現奉派到較小城鎮的公務員,後來更可能晉升主管職務。這可能是因為這些地區的派駐人員較少,他們必須負擔更大的領導職責。希斯.季普森(Hise Gibson)、林碩彥(Eric Lin)、桑納瑟.杜塔(Sunasir Dutta)和我進行的另一項研究,發現在伊拉克和阿富汗戰爭期間,半隨機分派到當地艱難地區的美國軍官,職涯也同樣加速進展。

當然,你不必選擇戰亂地區這種嚴酷考驗地點,以加速推進職涯。其實,安迪.莫林斯基(Andy Molinsky)和艾琳.梅爾(Erin Meyer)的研究顯示,只要搬到必須面對完全不熟悉的常規,並在應付這些挑戰時,加強文化了解和同理心,你就能拓展延伸本身的能力。因此,如果能選擇,最好選個能考驗本身能力,並協助你成長為領導人的職務。

尋求變通方法。許多跨地域搬遷的人發現了一些創意做法,可以繞過相關限制和代價。例如,麥肯錫公司的魏斯曼雖然不通韓語,仍決定搬到南韓。他的正式職務,原本需要用韓語和日語與客戶溝通,不過,他指示他團隊裡的人員負起這個責任,而他扮演思想領導人和總經理的角色。這對魏斯曼和他的直屬部屬是極佳的雙贏安排。

孟茲採取相反的做法,努力學會說雖不完美但流利的葡萄牙語。雖然沒有人要求她這麼做,但這讓她能與當地同事增進感情。因此,你不只能重新思考要如何把事情做好,也可以考慮如何在新的環境建立社交生活。切記,你與同事相似之處愈多,愈不會感到孤立。我與權吾昌仍在進行中的研究,顯示在異地工作的人,如果與說當地語言的職場朋友建立交情,往往會過得更快樂。

跨地域搬遷者的伙伴,還有一個新興的有趣變通做法,就是向允許在任何地方工作的機構求職,像是GitLab、Zapier、Seeq和Akamai公司,以及美國專利和商標局。美國一個專利審查員告訴我說:「我是軍眷,因此經常在世界各地搬來搬去,私人生活動盪不定。很多軍眷因此無法擁有長久的職涯,尤其是自己選擇的職涯。我雖然不斷搬家,但能在任何地方工作,讓我能追求自己的志向,為家庭和社會都做出貢獻。」

與故鄉保持連結。與家人和固有文化失去連結會產生心理代價,而世界銀行派駐華府的塞普勒斯籍員工娜塔莉.尼可勞(Natalie Nicolaou),是主動減少這種代價的絕佳例子。她說:「我努力讓孩子覺得,塞普勒斯也是他們的故鄉。這非常費心。最好的辦法,當然是經常返鄉探望親友,但在華府也能做一些事。我花錢訂衛星電視,以收看塞普勒斯頻道,讓孩子了解塞普勒斯流行文化,與堂表親也有共同話題。我們有許多說希臘母語的居家保母。我們不住在市區,而是在郊區買房子,因為附近有一座希臘正教的教堂,也有說希臘語的人,以及強大的希臘和塞浦勒斯社區。我通勤上下班很辛苦,不過,至少在他們慶祝塞浦勒斯國慶的時候,我也能參與。」

幾十年前,外派人員若要與國內保持連結,會面對技術面的困難。根據蘇尼爾.安瑞斯(Sunil Amrith)針對人員和構想跨地域移動的研究,在1980、1990年代,甚至2000年代初期,在海外工作的人多利用電話卡打國際電話。他也引用雅絲敏.卡比爾(Yasmine Kabir)的報導,描述一個出國移民用錄音帶送錄音信給家鄉親人。但正如采黛爾.尼利(Tsedal Neeley)對分散全球各地團隊進行的研究指出,我們現在生活在Zoom、Slack、Jive和Yammer等工具充斥的世界,與遠方親友保持連繫,比以前容易得多。

策略性地安排回訪。安排恰當時機返回公司總部探訪,能讓到外地工作的人免於失去機會。我發現,一家《財星》五十大企業在印度的研發中心設有機制,讓員工規避遠離總部的限制,做法是讓他們能適時短期造訪公司總部。在這家公司,員工到總部會受到限制,印度發明人員也不能任意到總部探訪。不過,那些能在分配研究經費的關鍵時期(第四季檢討會議之前)造訪美國總部的幸運兒,獲得創新資源的可能性大得多。想為自己計畫爭取支持的所有外派人員,都應注意這一點。

休假時機也很重要。前述那項對獲派到印度各地生產中心的資訊科技員工所進行的研究顯示,他們享有更大彈性可安排自己的休假時,績效會更好,而且他們如果能在許多親友團聚時返鄉,會感到更高興。正如克里斯托巴.楊格(Cristobal Young)和林蔡胤(Chaeyoon Lim,音譯)主張的,時間是一種「關係物資」,它的價值,取決於我們社交圈內有多少人擁有同樣的交誼時間。能經常回家探訪,或是能在最重要的時刻回去,可能會讓人們更願意接受出國任職。

計畫下一步。最後一個良好做法,是描繪整個外派週期,並開始思考下一步該怎麼做,不論是返回原來的城市、留在新的地方,或是轉往另一個地方。例如,你若是打算在兩、三年後返回家鄉或總部,可以問問領導階層,那個時候可能有哪些職務出缺,而你需要具備哪些技能或經驗,才能勝任這些職務。你也可以跟家人討論這些問題,尤其是配偶和子女。一名主管告訴我:「我想在未來五年回家。我看到有同事為公司工作多年,而他們想回家時,他們認識的人大多在美國,他們的孩子也住在美國,不想回家,因為他們不覺得那裡是家。他們待了太久,錯過時機。」

你應注意法規環境、你的組織或家庭可能出現哪些變化,而且這些變化會影響到你的計畫。請與你的主管和人資部門坦誠討論這些變化,以免你外派之後,被迫離開或困在那個國家。你甚至不妨自己找移民律師,以了解本國和客居國家對居留規定的改變。

你也應該考慮,接受出國外派只是想做一次實驗,還是想長久居留國外,或是成為羅莎貝絲.摩斯.肯特(Rosabeth Moss Kanter)和瑪婷.哈斯(Martine Haas)描述的「世界公民」。例如,魏斯曼搬到首爾時,只想出國幾年,結果他領導東亞各地的團隊足足二十年,並贏得「機動先生」的暱稱。他表示,對各個不同地域的經驗,協助他不斷地打破思考窠臼。

儘管最近各地設有旅行限制,對知識工作者來說,這個世界仍然充滿機會。但到異鄉任職之前,你應仔細考慮預期的好處和可能的代價,並在展開這趟冒險之前,為整個旅程描繪出理想的全貌。

(黃秀媛譯自“Make the Most of Your Relocation,” HBR, July-August 2020)



普利斯維拉傑.喬杜里 Prithwiraj Choudhury

哈佛商學院技術和營運管理小組講座副教授。


本篇文章主題自我管理