為員工塑造工作掌控感

How to Let Your Employees Job Craft
貝姬.法蘭基威茲 Becky Frankiewicz
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人們愈來愈看重工作與生活的平衡。研究報告顯示,如果能設計自己的工作,員工對工作會比較有掌控感,並更清楚職涯的方向。這會刺激員工的潛力與生產力,為公司帶來長遠的效益。「工作塑造」可以協助員工發現自己的優勢,並量身打造自己的工作模式。企業也應當對這種做法表示尊重與信賴,摒棄員工必須朝九晚五的傳統概念,接受更彈性的工作模式。

有人覺得工作充滿意義,有人覺得工作毫無意義,這差異可能是工作的設計方式不同所造成的。隨著消費者與員工之間的界線愈來愈模糊,人們開始尋找一些解決方法,好讓工作與個人的健康福祉互相配合,享有更好的生活。

員工想要在工作時擁有自主性和彈性,還想要有育兒假和無限制的「下班時間就關機」(time-off/unplug)政策,以便按照自己的方式來執行工作,維持自己整體的健康福祉。有愈來愈多研究顯示,「工作塑造」(job crafting)是強大的工具,可讓員工重振活力,並且更能掌控自己的工作生活。工作塑造是要採取主動的行動,以重新設計人們在工作時所做的事情,基本上就是要改變工作任務、人際關係和對工作的看法,讓他們覺得這是「自己的」工作,而不是「公司的」工作。

為了解雇主可以如何把工作塑造得更符合員工需求,我任職的萬寶華集團(ManpowerGroup)詢問14,000名企業員工他們想要什麼。結果我們發現一個新的員工生態系統:高技能員工自己做主,投票決定他們要在哪裡發揮自己的才能。他們提到的最優先事項包括:自主決定何時、在哪裡完成工作;平衡工作和生活,以提升健康福祉;在職涯流動性(career mobility)和培養技能方面擁有不同的選項。

員工最希望他們目前的雇主做到的五件事情是:

■ 加薪

■ 有挑戰性的工作

■ 彈性工時

■ 工作地點離家近/通勤方便

■ 培養技能的機會

工作塑造有助於你目前和未來的員工發掘自己的動機、強項,以及最重要的,發現自己的潛力。員工若是感覺能夠量身打造自己的工作,就會覺得更能掌控自己的工作,也更清楚自己職涯的走向,而他們很需要知道這一點。這項策略也可以提高員工的生產力,為公司達成更好的結果。工作塑造的最佳特色,也許就是提供機會讓員工和雇主坦承地談話,一起努力滿足彼此的需求。

你可以用以下三種方法,把工作塑造納入你的組織:

首先要運用科學方法

工作塑造是否成功,取決於人們是否對自己夠了解,以便打造一個他們能有效運作的職務。為了協助員工,主管首先必須了解員工的技能、潛力和渴望。這時候,數據資料和評量工具就可以派上用場了。

很少人真的了解自己的強項。評量工具能協助人們更了解自己。設計良好的評量工具可以減少偏誤,並根據科學驗證過的原則來塑造工作,而不僅憑直覺進行。有了評量工具,企業就可以提供個人化的見解給員工,說明他們的技能和潛力。在這個日益由數據驅動的世界,演算法和人工智慧可以提供各種建議,甚至包括你該買什麼東西、看什麼電影,因此人們也會預期自己任職的公司可以提供類似建議。

目前採用技能評量工具的企業還不多,只有約45%的雇主提供技能評量,但技能評量與工作滿意度之間有很清楚的關聯,65%的人表示喜歡自己的工作,而曾經接受技能評量的人,這個比率則躍升到81%。

量身打造符合自己潛能的挑戰

許多人求職的態度是被動的,履歷裡面寫的是自己過去做過什麼,以及如何把過去的成績應用在新職務上,而且很少提到自己在學習和發展上的潛力和動機。各種工作目前變化迅速,因此幾乎每一種職業都可能有部分改為自動化,因此,了解未來的潛力會比知道過去做了什麼還重要。塑造工作可協助員工趕上這些變化,包括接下新的工作責任,到學習新的技能和指導他人。

所有年齡層的員工最重視的五個事項中,排名第三的是接受挑戰。不過,「接受挑戰」可能指很多不同的東西,對一個人有用的做法,不見得對別人也有效。擔任初階職位的急切社會新鮮人,想要尋求延伸性任務(stretch assignment),他們所需要的支援,不同於嶄露頭角、處於職涯中期的領導人。缺乏支援的工作塑造,可能導致拖延而沒有進展,或甚至身心俱疲。

有教育訓練是一回事,但更好的是延伸性任務、輪調、在職學習、跟著前輩學習,以及跨團隊和跨部門的敏捷工作任務,讓員工得以把剛學到的技能應用在新角色上,並在承擔新任務時感到更有挑戰性、更被信任,同時也覺得在轉換工作時,自己是朝向明確的職涯道路前進。

主管需要具備指導的技能,以協助引導人們規畫職涯,符合他們自己想要的職涯流動步調、接受新的經驗,而且很樂意有機會獲得能促進個人和事業成功的工作。

特別重視彈性工作,打造新的平衡

有69%的美國公司表示找不到他們所需要的技能,這個比率是十年前的三倍,因此目前雇主已經不再用完全相同的方式來吸引並留住員工。目前有愈來愈多人選擇不同於傳統、全職、永久性的工作模式。兼職人員、臨時人員、約聘人員、暫時人員、自由工作者、獨立約聘人員、隨選線上服務和平台的工作,都在蓬勃發展,而且有81%的人表示,他們是自願選擇這樣的工作方式,而不是因為沒有其他選擇。

雇主若要留住全職員工,必須協助他們塑造工作角色,讓他們能在工作和家庭之間取得平衡,也讓公司達到本身的目標。提供非傳統的工時和彈性的上下班時間,可以吸引且鼓勵員工待在目前服務的公司。

讓員工能夠打造適合自己生活的職務,他們就會更投入工作。這是因為把工作和家庭生活分開,已經是過時的概念。請記住,員工現在像是消費者一樣,把工作視為生活的一部分,而不是生活的全部。你應該把重點放在生產力,而不是員工在辦公室出現的時間,做法是訂定清楚的績效指標,並信任你的員工一定會交出成果,無論他們是在清晨或黃昏待在咖啡館裡工作,還是朝九晚五在辦公室裡工作。

認真投入工作的員工更有熱忱、有活力、態度正面,而且對自己的工作和工作場所也感覺較好,這有助於改進工作成果。員工投入程度高的工作場所,曠職率低了41%、品質瑕疵少了40%,而獲利能力提高了21%。

有了人工智慧的協助,我們現在可以規畫設定自己的音樂播放清單、影片觀賞清單、閱讀書單和穿搭清單。現在該是時候讓數據協助我們規畫自己的工作,好讓我們培養新的技能、對我們的職責負起責任、發揮我們的潛能,並且盡量提高我們的影響力。

(陳佳穎譯)



貝姬.法蘭基威茲 Becky Frankiewicz

萬寶華集團(ManpowerGroup)北美總裁和人力市場專家,在加入萬寶華之前,曾任百事公司(PepsiCo)旗下最大子公司之一的桂格食品北美公司(Quaker Foods North America)領導人,曾被《快速企業》雜誌(Fast Company)列為該產業最有創意的人之一。


本篇文章主題留任員工