培育員工真正的指導，從企業文化開始

真正的指導，從企業文化開始

Real Mentorship Starts with Company Culture, Not Formal Programs

培育員工
布萊德．強森 W. Brad Johnson 大衛．史密斯 David G. Smith
2020/03/02

培養人才是非正式的日常過程，而不是正式的專案計畫。本文提出的「即時導師」模式，有助於促進指導文化，讓組織裡的所有成員，都在日常互動中尋求培養或栽培年輕同事和同儕的機會。它翻轉了指導的標準模式，從繁重、正式、外加的責任，變成一種令人愉悅的機會，可透過時間較短的交流，來提升資淺員工的自尊、自信和歸屬感。

這些都是老生常談。如果你請教高階主管，要如何鼓勵、培養和支持資淺人才，你會聽到以下這種說法的不同版本：「我們有指導計畫！」有太多領導人只要模糊聽說，人資部門裡某個單位裡好像有一項指導「計畫」，他們就會認為公司在員工參與度和員工成長發展方面沒有問題，而沒有仔細檢視這種正式指導結構的品質、使用率和成果。

問題在於，指導計畫通常仰賴單一的導師／導生組合關係，這種配對在本質上相當正式而層級化，而且所有的證據都顯示，許多員工（尤其是女性）偏好更互惠和雙向的指導關係。相較於強勁的培育發展網絡或是導師群，單一導師對職涯的提升作用較弱。此外，若是周遭的工作場所競爭性很高、講究個人主義，而且組織裡的高階成員只有在潛在導生前來求教，或是「被要求要自願」參加正式指導計畫時，才會參與培養年輕人才的工作，那麼即使是最佳的指導專案，也不太可能達成想要的成果。

單靠指導計畫，並不足以讓你與資淺人才交流互動或培養他們，尤其如果你公司的文化不鼓勵定期指導別人，就更是如此。你公司需要的是「即時導師」（mentor-of-the-moment）。

即時導師有助於促進指導文化，讓組織裡的所有成員（尤其是中、上層級的人）在日常互動中...

布萊德．強森 W. Brad Johnson

博士，美國海軍學院（United States Naval Academy）領導、倫理與法律系的心理學教授，也任教於約翰霍普金斯大學（Johns Hopkins University）研究所。他與人合著有《雅典娜的崛起：男性為何及該如何指導女性》（Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women）、《導師指導的要素》（The Elements of Mentoring），以及其他有關導師指導的書籍。他將出版的下一本書，是與本文另一位作者史密斯合著的《好漢：男性如何成為女性在職場上的更好盟友》（Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace），將在2020年出版。

大衛．史密斯 David G. Smith

博士，美國海軍戰爭學院（United States Naval War College）領導與倫理學院的社會學教授，與人合著《雅典娜的崛起：男性為何及該如何指導女性》（Athena Rising: How and Why Men Should Mentor Women）。他將出版的下一本書，是與強森合著的《好漢：男性如何成為女性在職場上的更好盟友》，將在2020年出版。