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2020年1月號

「我也是」,然後呢?檢視這場平權運動的啟示與展望

#MeToo's Legacy
妮可.托瑞斯 Nicole Torres
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  • "「我也是」,然後呢?檢視這場平權運動的啟示與展望"

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「我也是」運動掀起兩年來,許多人受到懲罰、許多保護性的法令通過;然而,「衝過頭」的批評、隱藏的性別歧視也隨之而來。因此,本文提出這樣的反思:我們究竟從這項運動裡得到什麼教訓,以及女性接下來想要些什麼?

自從《紐約時報》和《紐約客》揭發報導了對好萊塢製片人哈維.溫斯坦(Harvey Weinstein)的性侵指控,引發全球思考對工作場所騷擾的懲罰,到現在已經過了兩年。在這項以「我也是」(#MeToo)為人所知的運動中,數百萬名女性分享自己的故事,數百名男性辭職或失去工作,而且美國有好幾個州通過法案,以保護更多工作者免受虐待,包括獨立約聘人員和家庭傭工。

但前進的道路崎嶇不平。「我也是」運動一旦開始,對它發展過頭的擔憂就隨之而來。批評者擔心虛假的指控、缺乏正當流程、對過錯的懲罰過重、專業行為和個人行為之間的界限愈來愈細,以及構成不當行為的灰色區域不斷擴大。研究人員已嘗試將反彈情況量化,其中一些資料令人不安。美國休斯頓大學(University of Houston)2019年進行的一項意見調查發現,表示不願雇用具有吸引力的女性,或是不願意與她們一對一面談的男性人數,較前一年增加。科羅拉多大學波德校區(University of Colorado Boulder)的一項意見調查發現,雖然公開的性騷擾正在減少,性別歧視卻增加了。

那麼,我們在那條前進之路上已經走到何處?幾本新書和一部電影提供了一些見解,說明這項運動如何成為主流、迄今已取得的成就,以及我們身為雇主和同事必須做些什麼,以推進這項運動。兩本重要的回顧報導包括:由《紐約時報》記者喬迪.坎托爾(Jodi Kantor)和梅根.托希(Megan Twohey)撰寫的《她說》(She Said),以及《紐約客》撰稿人羅南.法羅(Ronan Farrow)撰寫的《捕殺》(Catch and Kill);這兩本書以引人入勝的敘述,說明他們對溫斯坦的調查,法羅還進一步調查了針對NBC馬特.勞厄(Matt Lauer)的更多指控。有關福斯新聞網(Fox News)前執行長羅傑.艾爾斯(Roger Ailes)的傳記電影《重磅腥聞》(Bombshell),以及回憶錄《揭密者》(Whistleblower),也揭示讓性騷擾在企業中持續存在,並使犯罪者逃避責任的各種力量。在《揭密者》中,前優步(Uber)工程師蘇珊.佛勒(Susan Fowler)揭露優步具性別歧視的「兄弟」文化。

坎托爾和托希描述某種製造「庭外和解」的「家庭手工業」,這個行業讓律師荷包滿滿,並讓受害者噤聲。他們批評那些漠視內部侵害行為的公司領導人是「深度參與共謀」〔在他們的書中,這是指米拉麥克斯影業(Miramax)的領導人〕。在太多情況下,女性尋求補救的唯一選擇,就是把事情公諸於世,冒著損害本身職涯、聲譽、隱私的風險。這兩位記者寫道,這情況似乎「本質上就不公平」,「為什麼她們從未做錯任何事情,卻要承擔起公開講述令人不舒服的故事的重擔?」

社會過去在「相信指控內容」方面的紀錄不佳(至少在指控者的指責對象是白人男性時,情況是如此)。潔西卡.瓦倫提(Jessica Valenti)和賈克琳.傅利曼(Jaclyn Friedman)在她們編輯的文集《相信我》(Believe Me)的引言中指出:「我們在信任女性方面已經接近引爆點」,但目前還沒有到達那一點。我特別喜歡幾篇文章,其中一篇是〈他沒被標記,她被標記〉(He's Unmarked, She's Marked),作家兼社會運動人士茱莉亞.塞拉諾(Julia Serano)探討「標記」的概念,「標記」這個語言學詞彙是指偏離規範。塞拉諾寫道,在我們的文化中,相對於男性,女性已經被標記。這意味她們的「身體和行為獲得更多關注」,而且她們的觀點和經驗被歸為子類別(女性問題、女性研究)。也是因為標記,因此在探究性騷擾的指控內容時,「她穿什麼樣的衣服?」和「她長期飲酒嗎?」之類的問題,被認為是正當而合理的提問,而他穿什麼樣的衣服和喝了什麼,卻無關緊要。塞拉諾指出,錯誤的指控很少見(只占案件的2%至8%),而且,男性是性侵受害者的可能性,還高於被錯誤指控是性侵加害人。她補充說,那些最有可能被認為說法可疑的人,是我們社會中標記最顯著的人,其中包括跨性別女性、有色人種女性或身障者。

在《企業界裡的我也是》(#MeToo in the Corporate World)書中,經濟學家及顧問席薇雅.安.惠烈(Sylvia Ann Hewlett)表示:「這項運動沒有引起夠大的注意。」她在2018年針對三千多名專業人員進行意見調查,結果發現,廣獲宣傳的「年長白種男性勾引年輕白種女性」說法,並沒有說出事情完整的來龍去脈:在工作中,拉丁裔女性、男女同性戀者,以及非裔男性最容易受到性騷擾。

惠烈說明性行為不端不僅傷害個人,也會傷害公司。「持續支付法律費用、失去為公司帶來新商機並贏得新客戶的關鍵造雨人(rainmaker),以及股價暴跌,這些只是開端而已。」她的書列出一些解決方案,包括法律救濟、公司政策變更,以及個人行動。我對其中一項建議感到很氣憤,那就是:請勿「打扮火辣或以其他方式發出性暗示」。但她大多數的建議都相當穩健,像是更新核心價值觀、建立零容忍度政策,並讓執行長成為倡導人。她引用廣告業巨擘IPG執行長麥可.羅斯(Michael Roth)的例子,羅斯不僅發送電子件給所有五萬名員工,說明對於騷擾採取零容忍政策,而且在一個出問題的分支機構裡,任命一位女性執行長。惠烈也提到富達(Fidelity)董事長兼執行長艾比蓋兒.強森(Abigail Johnson)。她解雇了兩名被控性行為不當的頂尖投資組合經理,然後把她自己的辦公室搬到基金經理和分析師所在的樓層。

《相信我》書中另一篇文章〈採取雇主該有的正確選擇,以解決性騷擾問題〉(Taking the Employer High Road to Address Sexual Harassment)是由律師莫妮卡.拉米雷斯(Mónica Ramírez)撰寫,文中指出,在現行法律不足之處,餐旅業等高風險行業的公司,可以用什麼方式更妥善地保護弱勢員工。例如,加州餐廳Homeroom開發出一種顏色標示預警系統,服務生可使用這個系統來提醒經理有不良行為發生,而不會激怒顧客和冒著失去小費的風險。

網飛(Netflix)的包容性總監蜜雪兒.金恩(Michelle King)寫的《修正》(The Fix)闡明重點:雇主有責任為女性創造安全的工作場所,不僅要保護她們免受騷擾,還要保護她們不受歧視和升遷威脅。她概述女性面臨的許多其他障礙,並得出結論:女性並不是問題所在,過時的企業組織才是問題。

像金恩一樣,我認為,現在該是時候停止嘗試「修正」女性,並開始傾聽她們意見。當她們舉報性騷擾時,我們開始會相信她們;但是,當她們說自己因自信和果斷而受到懲罰、被要求要達到更高的標準,或是薪酬低於白人男性同事時,我們是否相信她們?坎托爾和托希在《她說》中斷言,我也是運動「是我們這個時代社會變革的一個例子,但也是對社會變革的一項考驗。」相信女性,是朝著有意義變革邁出的第一步,但這並不表示要直接相信她們說的話,而是表示要認真看待她們說的話。

(林麗冠譯自“#MeToo's Legacy,” HBR, November-December 2020)



妮可.托瑞斯 Nicole Torres

《哈佛商業評論》英文版資深副主編


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